Particolarità del rapporto di lavoro nelle strutture sanitarie private.

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Esamineremo alla luce delle particolarità del rapporto di lavoro nella sanità, le modalità di instaurazione di rapporti professionali e di lavoro negli studi medici, negli ambulatori ed altre strutture di sanità privata.

  1. L’ambito di trattazione.

Esistono in generale delle particolarità nell’ambito del lavoro nelle strutture sanitarie di cui si deve tener conto.

Una rilevante parte della sanità è concentrata nelle strutture pubbliche con una regolamentazione del lavoro specifica nell’ambito del pubblico impiego.

Ci occuperemo però ora delle strutture private con particolare riguardo agli ambulatori ed agli studi medici e con specifica attenzione alle strutture di fisiatria che comportano l’utilizzo anche di specifiche figure non mediche del mondo sanitario.

Trattasi almeno in parte di figure che, stante il grado di autonomia loro attribuito, possono interfacciarsi con lo studio medico nell’ambito del lavoro autonomo, della prestazione coordinata – continuativa, del lavoro subordinato.

Preliminare a questo esame ed anche al fine di verificare l’autonomia e la disciplina di ciascuna categoria che entra nell’organizzazione dello studio, è necessario verificare l’assetto legislativo della singola professione.

  1. Le professioni sanitarie e la disciplina legale.

Va attentamente in funzione della definizione di ogni tipo di rapporto valutata preventivamente la disciplina legale delle professioni sanitarie.

Le professioni sanitarie disciplinate dalla legge sono individuate dall’articolo 1, comma 2 della legge 1 febbraio 2006 n.43 dove troviamo la distinzione tra professioni sanitarie ordinistiche per le quali è obbligatoria l’iscrizione ad un albo e la competenza degli ordini professionali. Sono tali le professioni mediche, odontoiatriche, quelle dei farmacisti, degli infermieri, delle ostetriche, dei tecnici di radiologia, dei fisioterapisti, dei logopedisti, dei tecnici della prevenzione e dell’ambiente.

A sua volta, vi sono ulteriori professioni sanitarie che, pur essendo disciplinate dalla legge,  non prevedono la competenza e quindi l’iscrizione ad un ordine professionale. Trattasi delle cosiddette professioni di interesse sanitario. Questa categoria comprende gli Operatori Socio Sanitari (OSS) i tecnici della riabilitazione psichiatrica, il personale amministrativo collegato al luogo di svolgimento dell’attività sanitaria, ed i restanti lavoratori impiegati in strutture socio sanitarie.

In sintesi, trattasi di professioni che non prevedono l’iscrizione ad un ordine professionale, ma sono comunque regolamentate per quanto riguarda i requisiti di esercizio e le responsabilità.

Ciò determina nel caso di lavoratori disciplinati dai rispettivi ordini o comunque da titoli professionali riconosciuti dalla legge per svolgere la professione, come la mancanza del relativo titolo, comporti la nullità del rapporto di lavoro subordinato o autonomo che sia e giustifica in ogni momento la risoluzione del rapporto.

Di maggior rilievo per la gran parte di queste qualifiche professionali è la formazione ed il relativo aggiornamento. Allorquando questi requisiti sono previsti dalla legge, essi costituiscono un presupposto per il mantenimento del rapporto di lavoro e di collaborazione e nel caso di professione ordinistica, anche per il mantenimento dell’iscrizione all’ordine.

Quindi anche tenendo conto della disciplina normativa di riferimento, e non solo la convenienza economica, lo studio e l’ambulatorio valuterà il rapporto contrattuale da instaurare con le seguenti possibilità:

  1. Prestazione di lavoro autonomo e libero professionale.

Si verifica allorquando il rapporto involge prestazioni che avvengono in assenza di un vincolo di subordinazione (in concreto il professionista non riceve ordini dal titolare) e agisce con discrezionalità tecnica ed organizzativa.

Inoltre, la prestazione non avviene con continuità e non è svolta nell’ambito dell’organizzazione del committente.

In questo caso, principalmente con le professioni sanitarie ordinistiche, non si instaurerà rapporto alcuno di lavoro, ma una pura e semplice prestazione professionale (possibile con medici, infermieri, fisioterapisti ed altre professioni ordinistiche).

  1. Collaborazione coordinata continuativa.

Se la prestazione avviene con continuità e comunque nell’ambito dell’organizzazione del committente, senza subordinazione vera e propria, esclusivamente per quanto riguarda le professioni ordinistiche, lo studio, l’ambulatorio o la struttura sanitaria privata potranno instaurare un rapporto di prestazione coordinata continuativa (DLGS 81/2015 articolo 2). Tale tipologia di rapporto parasubordinato può essere instaurata solo con personale iscritto agli ordini o in casi particolari previsti tassativamente dalla contrattazione collettiva di settore.

Il rapporto dovrà essere instaurato con forma scritta e sottoscritta dalle parti, la comunicazione dovrà essere effettuata agli organi competenti in materia di lavoro la retribuzione sarà fissata nei termini pattuiti individualmente senza ricorrere alla contrattazione collettiva, sussisterà l’obbligo previdenziale di iscrizione al fondo separato INPS Con onere per 2/3 a carico del committente ed 1/3 a carico del prestatore di lavoro.

Sotto l’aspetto formale quindi, l’instaurazione del rapporto va preceduta da una redazione dettagliata del contratto con l’indicazione precisa delle modalità di coordinamento, dell’autonomia organizzativa del collaboratore, della durata del contratto.

Va ribadito che il collaboratore deve mantenere la propria autonomia nell’organizzazione dell’attività, pur coordinandosi con lo studio. Non deve risultare in alcun modo la sussistenza di un potere disciplinare del committente.

Nel caso di prestazione resa da lavoratore che dispone di una propria cassa previdenziale, non serve l’iscrizione alla gestione separata INPS e la contribuzione andrà versata alla cassa di appartenenza nei termini dalla stessa stabiliti.

Per quanto riguarda la retribuzione, la stessa sarà innanzitutto oggetto di pattuizione tra le parti, ma trattandosi di lavoratori iscritti ad albi professionali si dovrà tener conto della tipologia della prestazione e dei minimi tariffari ove esistenti.

Per quanto riguarda la risoluzione del rapporto, non opera la legislazione in tema di licenziamenti e sarà valido quanto pattuito tra le parti.

I lavoratori con prestazione coordinata e continuativa hanno diritto alle tutele in caso di malattia e maternità.

Se iscritte alla Gestione Separata INPS esse hanno diritto ad una indennità di maternità della durata di cinque mesi anche in caso di adozione con modalità analoghe alle lavoratrici subordinate spettante a prescindere dall’effettiva astensione dal lavoro.

Va notato che le collaboratrici hanno anche il diritto ad assentarsi nel corso della maternità con riconoscimento dell’indennità ( due mesi prima e tre mesi dopo il parto) e ciò anche il rapporto di collaborazione non preveda la presenza fisica, e comunque come già esposto, l’indennità a cura dell’INPS, spetta anche nel caso in cui la lavoratrice non intenda sospendere la prestazione.

Il diritto si estende anche ai collaboratori uomini che possono usufruire del congedo di paternità in caso di morte, grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022). Inoltre, dal 2022 è previsto il congedo di paternità obbligatorio anche per i collaboratori coordinati e continuativi (art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022).

In caso di malattia, i collaboratori coordinati continuativi iscritti alla Gestione Separata non hanno diritto all’indennità di malattia, ma sono previste secondo il contratto stipulato e la normativa vigente, ipotesi di sospensione del rapporto

E’ comunque obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL, se la prestazione comporta rischi tutelati (art. 5, d.lgs. n. 38/2000).

Sussistono anche in questo caso gli obblighi di sicurezza sul lavoro:

  • Ai collaboratori coordinati e continuativi che svolgono la prestazione all’interno dei locali del committente si applica integralmente il D.Lgs. n. 81/2008 (art. 3, comma 7, d.lgs. n. 81/2008), con obblighi di informazione, formazione, sorveglianza sanitaria, fornitura dei DPI e valutazione dei rischi (artt. 36, 37, 18, 20, d.lgs. n. 81/2008).
  • Per i collaboratori “esterni” (che operano fuori dai locali del committente), si applicano le disposizioni di cui agli artt. 21 e 26, d.lgs. n. 81/2008, e resta comunque l’obbligo generale di tutela della salute e sicurezza ex art. 2087 c.c.

  1. Prestazione occasionale.

Questa tipologia di prestazione è disciplinata dall’articolo 54 bis del DL n.50/2017 dove è definita quale “contratto di prestazione occasionale” Di fronte a questa tipologia di prestazione, sono imposti dalla legge limiti stringenti quali il tetto massimo dei compensi e il divieto di utilizzo in determinati settori ed attività. (DL 50/2017 articolo 54 bis).

La normativa vigente esclude il ricorso al lavoro occasionale per i settori considerati a rischio o pericolosi. A prescindere da ciò, non sussiste un divieto assoluto per ricorrere a tale forma di prestazione per le professioni sanitarie.

  1. Il rapporto di lavoro dipendente o subordinato.

E’ consigliato per tutti quegli operatori di struttura non iscritti ad albi e svolgenti attività di esclusivo supporto all’attività sanitaria come impiegati amministrativi o mansioni affini o comunque per personale sanitario che opera con continuità ed è inserito nella struttura gerarchica dello studio o dell’ambulatorio.

In questo caso, sarà necessario disciplinare l’inquadramento in base al contratto collettivo che normalmente potrà essere quello degli studi professionali e per gli ambulatori quello della Sanità Privata.

Quindi andrà applicato il contratto collettivo per le tabelle retributive e per la normativa del rapporto, oltre naturalmente alle norme della legislazione del lavoro.

Importante in questo caso è il rispetto della professionalità e dell’inquadramento del dipendente in merito ai quali apriremo una breve parentesi

L’esatta categoria di inquadramento per un’impiegata di studio medico addetta a ricevimento clienti, telefono, contabilità e rapporti con ASL, secondo il CCNL Studi Professionali, rientra nella categoria “impiegati”. La contrattazione collettiva ha superato la distinzione tra impiegati di concetto e d’ordine, prevedendo un sistema di livelli retributivi che raggruppa i profili professionali in base alle mansioni effettivamente svolte (art. 2095 c.c.; Cass. 9 novembre 2000, n. 14546; Cass., 4 aprile 2019, n. 9458; art. 2103 c.c.).

Per le mansioni indicate (accoglienza, segreteria, contabilità, gestione rapporti con enti), il corretto inquadramento è generalmente quello di impiegata amministrativa di concetto, tipicamente collocata al 4° o 3° livello del CCNL Studi Professionali, a seconda del grado di autonomia e responsabilità.

Normalmente gli studi professionali si avvalgono di personale impiegatizio per i compiti di ufficio ausiliari all’attività svolta, o di professionisti tecnici sanitari per attività connesse agli obiettivi professionali dello studio.

Per quanto attiene al personale impiegatizio, comunemente si tratta nella gran parte dei casi di personale d’ordine o talvolta di concetto.

L’inquadramento comunemente avviene nell’ambito del CCNL Studi Professionali con il livello quarto, in casi particolari di attribuzione di specifiche responsabilità può essere elevato anche al terzo, potendo assurgere al secondo per personale con particolari responsabilità di coordinamento.

Per i medici, qualora siano considerati come lavoratori dipendenti, la collocazione deve avvenire almeno nella categoria dei quadri e, in quella dei dirigenti, qualora al medico siano attribuite particolari responsabilià.

Per quanto riguarda il personale professionalizzato come fisioterapisti, osteopati, tecnici sanitari, infermieri professionali l’inquadramento dovrà corrispondere almeno al livello terzo.

Il datore di lavoro in base all’articolo 2103 del codice civile non potrà adibire il dipendente a mansioni inferiori a quelle previste nell’area di inquadramento.

  1. Stages e apprendistato.

Sono disciplinati in termini ordinari dalla normativa di settore e dalla contrattazione collettiva.

Lo stage non costituisce rapporto di lavoro, ma una semplice esperienza formativa che spesso è disciplinata da normative regionali o da accordi con enti promotori.

Nella sanità privata, lo stage deve comunque rispettare gli standard organizzativi ed i requisiti di accreditamento delle strutture.

Apprendistato.

E’ possibile nelle strutture sanitarie anche l’assunzione di apprendisti, tenendo sempre conto delle specifiche professionalità e dei requisiti di accreditamento.

E’ possibile quindi instaurare:

  • L’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore (articolo 41 DLGS 81/2015 per i giovani dai 15 ai 25 anni.

Esso è rivolto principalmente agli operatori socio – sanitari, tecnici di laboratorio, impiegati amministrativi.

  • Apprendistato professionalizzante (articolo 44 DLGS 81/2015) per l’acquisizione di una qualifica professionale prevista dalla contrattazione collettiva. Può riguardare infermieri, tecnici di radiologia, fisioterapisti, personale amministrativo, assistenti di studio odontoiatrico.
  • Apprendistato di alta formazione e ricerca (articolo 45 DLGS 81/2015) è rivolto normalmente a laureati per profili di alta specializzazione come biologi, farmacisti, medici, ricercatori, personale tecnico – scientifico).

Naturalmente valgono le normative di legge e di contratto in tema di apprendistato e come precisato dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n.1026/2020 – circolare n.5/2013, per le figure professionali sanitarie il contratto di apprendistato può essere instaurato solo qualora il soggetto non possieda già la qualifica prevista dal contratto.

  1. La procedura di accreditamento ed i rapporti di lavoro.

Molte strutture sanitarie private per operare nel settore debbono sottoporsi ad una procedura di accreditamento presso i competenti organismi sanitari ai sensi degli articoli 8, bis – ter – quater del DLGS n.502/1992 e quindi devono garantire la presenza di personale qualificato con profili professionali idonei a garantire l’attività svolta.

L’accreditamento impone inoltre l’applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore e la corretta classificazione, formazione ed aggiornamento del personale (art. 8-quater D.Lgs. n. 502/1992).

La Corte Costituzionale con la sentenza 113 del 2022 in riferimento a talune norme della Regione Lazio che imponevano ai fini dell’accreditamento un rapporto di lavoro dipendente, ha dichiarato l’incostituzionalità di tale normativa in quanto volta a limitare in maniera eccessiva il diritto alla libertà economica contenuto nella Costituzione.

Di Fabio Petracci , avvocato giuslavorista, Centro studi di Unionquadri

 

In vista nuove stabilizzazioni nell’ambito della Sanità.

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Il Consiglio dei Ministri in data 29 gennaio 2026 ha approvato il decreto PNRR 2026 (DL 19/2026) che introduce misure urgenti per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

Il Consiglio dei ministri ha approvato, in esame definitivo, un disegno di legge, due decreti legislativi e un regolamento da adottarsi con decreto del Presidente della Repubblica.

Sono stati depositati inoltre numerosi emendamenti da parte dei relatori che puntano ad accelerare le assunzioni nell’ambito del settore sanitario.

Una di queste previsioni che a breve dovrebbero assumere forza di legge riguarda le stabilizzazioni del personale sanitario.

Vi si prevede la possibilità di stabilizzare il personale nella misura del 30% dei posti disponibili.

La stabilizzazione potrà avvenire attraverso i due sotto indicati canali:

  1. Riserva del 50% nei concorsi per il personale che al 31.12.2025 abbia maturato 18 mesi anche non continuativi negli ultimi 5 anni mediante contratti flessibili, anche CO.CO.CO
  2. Riserva del 50% sui posti disponibili tramite semplici procedure selettive per titoli e colloqui a domanda valorizzando almeno 24 mesi di servizio continuativo con contratti flessibili e CO.CO.CO purchè a suo tempo attuati mediante procedura concorsuale.

Di Fabio Petracci

 

Legge di Bilancio 2023: le novità in materia di lavoro

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Da una prima lettura della legge di Bilancio per il 2023 – la legge n. 197/2022 – notiamo i punti che interessano il mondo del lavoro.

È primo luogo ridotto il prelievo fiscale per i lavoratori con un reddito inferiore ai 35 mila euro annui.

Per questa categoria di lavoratori è previsto un abbattimento del cuneo fiscale pari al 2% se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 2.692 euro (35.000 euro annui) e pari al 3% cento se la retribuzione non eccede l’importo mensile di 1.923 euro (25.000 euro annui).

Quindi, la legge di Bilancio riduce poi la tassa sulle mance al 5%. La misura è stata pensata per provare a incentivare i lavoratori del settore del turismo.

Inoltre, la legge di Bilancio stabilisce la riduzione al 5% dell’aliquota sostitutiva dell’imposta applicabile alle somme erogate nel 2023 sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili d’impresa.

I dipendenti che versano in condizioni di fragilità accertate secondo i criteri del D.M. 4 febbraio 2022, hanno il diritto a rendere la propria prestazione lavorativa in modalità agile fino al 31 marzo 2023.

In materia di prestazioni occasionali, viene aumentato fino a 10.000 euro il limite massimo di compensi che, nel corso di un anno, possono essere corrisposti da ciascun utilizzatore in riferimento alla totalità dei lavoratori mediante prestazione occasionale.

Con specifico riferimento al settore agricolo, è prevista l’introduzione di una disciplina sperimentale, valida per il biennio 2023-2024, che consente il ricorso alle prestazioni occasionali da parte delle imprese agricole per un massimo di 45 giornate lavorative per ciascun lavoratore al fine di agevolare il reperimento di manodopera per attività stagionali.

La disciplina sperimentale introdotta prevede che le prestazioni di lavoro occasionale possono riguardare solo specifiche categorie di lavoratori (disoccupati, percettori di ammortizzatori sociali o del Reddito di cittadinanza, pensionati, studenti fino a 25 anni, detenuti o internati).

Infine, si segnala l’innalzamento della soglia dei compensi per l’accesso e la permanenza nel c.d. regime forfettario per le persone fisiche esercenti attività d’impresa, arti o professioni portando tale limite da 65.000 a 85.000 euro.

Quando il giornalista può considerarsi lavoratore dipendente?

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La prestazione di lavoro del giornalista presenta delle peculiarità che non sempre permettono di definirne la natura subordinata sulla base dell’ordinario criterio dell’eterodirezione.

Quindi la giurisprudenza valorizza anche gli indici complementari come lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, la continuità della prestazione giornalistica resa, la disponibilità del lavoratore alle esigenze ed alle richieste del datore di lavoro nell’intervallo tra una prestazione e l’altra.

Questi criteri sono stati fatti propri anche dalla Corte di Cassazione, con la sentenza 07/09/2021, n. 24078.

La sintesi della sentenza è la seguente.

Stante la creatività, la particolare autonomia, il carattere prettamente intellettuale che contraddistinguono la prestazione giornalistica, la valutazione circa l’esistenza di un vincolo di subordinazione deve essere condotta mediante modalità e criteri non del tutto corrispondenti a quelli adottati in relazione alle altre attività lavorative, rivelandosi opportuna la considerazione di indici complementari e sussidiari rispetto all’eterodirezione.

In particolare, ai fini dell’accertamento di tale vincolo, non può essere attribuita eccessiva rilevanza alla circostanza che il giornalista non sia tenuto al rispetto di un orario di lavoro fisso o alla permanenza sul luogo di lavoro, ma al contrario, debbano essere presi in considerazione altri e più appropriati elementi quali: lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, la continuità della prestazione giornalistica resa, la disponibilità del lavoratore alle esigenze ed alle richieste del datore di lavoro nell’intervallo tra una prestazione e l’altra.

Più di recente, la Suprema Corte (Ordinanza, 29/09/2022, n. 28349) di cui si trascrive la massima ha confermato l’indirizzo: “In tema di lavoro giornalistico, deve riconoscersi natura subordinata del rapporto di lavoro del collaboratore fisso, a condizione che – pur in assenza della quotidianità, dell’obbligo di presenza giornaliera, dell’osservanza di un orario di lavoro – sussistano i requisiti previsti dalla contrattazione collettiva di categoria e consistenti nella continuità della prestazione, intesa come svolgimento di un’attività non occasionale, rivolta ad assicurare le esigenze formative ed informative di uno specifico settore, nella responsabilità di un servizio, che implica la sistematica redazione di articoli su specifici argomenti o rubriche; nel vincolo di dipendenza, per effetto del quale l’impegno del collaboratore di porre la propria opera a disposizione del datore di lavoro permane anche negli intervalli fra una prestazione e l’altra”.

Fabio Petracci

Sanità. Il personale può operare in regime di lavoro autonomo che subordinato

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Strutture sanitarie convenzionate il personale sanitario può operare tanto in regime di lavoro autonomo che subordinato. Lo afferma una recente sentenza della Corte Costituzionale del 9 maggio 2022.

La Corte Costituzionale stabilisce che le regioni ed il settore pubblico non possono imporre alle aziende sanitarie private l’assunzione di personale per la cura della persona esclusivamente con contratto di lavoro subordinato.

Ciò significa che medici, infermieri ed altro personale addetto alla cura della persona, affinchè la convenzione sia valida, potrà essere tanto lavoratore autonomo che subordinato.

Con la recente sentenza del 9 maggio 2022 n.113, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 9 comma 1 della legge regionale del Lazio 28.12.2018 n.13 laddove stabilisce che il personale sanitario addetto ai servizi alla persona nelle strutture sanitarie private accreditate debba necessariamente intrattenere con la struttura un rapporto di lavoro subordinato.

Ha ritenuto la Corte Costituzionale come una simile norma e quindi non solo quella impugnata venga a violare in maniera eccessiva e non necessaria i principi di libertà economica sanciti dalla Costituzione (articolo 41 Costituzione).

 

Lavoro precario

Collaborazioni etero organizzate dal committente

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La norma

  1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.10
  2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:
    a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
    b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
    c) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
    d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289;7 8 12
    d-bis)  alle collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367; 5
    d-ter)  alle collaborazioni degli operatori che prestano le attività di cui alla legge 21 marzo 2001, n. 74 9.
  3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell’assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
  4. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. 6

Commento

  1. Tertium genus?

La norma richiamata, così come risultante dalla modifica di cui al d.l. 101/2019, conduce immediatamente l’attenzione sulla riflessione relativa alla dicotomia tra autonomia e subordinazione nel diritto del lavoro italiano.

Già in passato, con l’introduzione delle collaborazioni continuate e continuative, e, in seguito, delle collaborazioni a progetto, la demarcazione tra le due fattispecie diventava più sfumata, e si introduceva il concetto di “area grigia” tra le due categorie; questo, comunque, non ha mai condotto all’avallo, né nella dottrina, né nella giurisprudenza, della costruzione teorica di un tertium genus tra autonomia e subordinazione.

In tale dibattito, la norma in esame costituisce un punto di snodo, in quanto prevede l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni personali e continuative in cui le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente (c.d. collaborazioni etero-organizzate).

Rispetto ad essa, la recente pronuncia 1663/2020 della Corte di Cassazione ha fornito indicazioni rilevanti per posizionare la fattispecie all’interno della dialettica tra subordinazione e autonomia e interpretarla correttamente. La sentenza ha ad oggetto la conferma dell’applicabilità dell’art. 2, c. 1, e dunque della disciplina del lavoro subordinato, ai rapporti di lavoro dei ciclofattorini di Foodora e contiene chiarimenti su una serie punti critici sollevati dalla norma.

L’argomentazione inizia con una sintesi dei principali approdi raggiunti nel tempo dalla dottrina riguardo l’interpretazione dell’articolo 2 comma 1, che si ritiene utile riportare:

a) una prima via, che segue inevitabilmente il metodo qualificatorio, preferibilmente nella sua versione tipologica, è quella di riconoscere alle prestazioni rese dai lavoratori delle piattaforme digitali i tratti della subordinazione, sia pure ammodernata ed evoluta;

b) una seconda immagina l’esistenza di una nuova figura intermedia tra subordinazione e autonomia, che sarebbe caratterizzata dall’eteroorganizzazione e che troverebbe nell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 il paradigma legale (teoria del tertium genus o del lavoro etero-organizzato);

c) la terza possibilità è quella di entrare nel mondo del lavoro autonomo, dove tuttavia i modelli interpretativi si diversificano notevolmente essendo peraltro tutti riconducibili nell’ambito di una nozione ampia di parasubordinazione;

d) infine, vi è l’approccio “rimediale”, che rinviene in alcuni indicatori normativi la possibilità di applicare una tutela “rafforzata” nei confronti di alcune tipologie di lavoratori (quali quelli delle piattaforme digitali considerati “deboli”), cui estendere le tutele dei lavoratori subordinati.”

Tra questi orientamenti, la Corte accoglie apertamente l’ultimo, affermando che l’intento del legislatore, quasi in un’ottica di riequilibrio dopo la soppressione delle collaborazioni a progetto, sia stato quello di individuare indici fattuali (personalità, continuità, etero-organizzazione)  tipici di situazioni di debolezza economica e contrattuali tale da meritare l’applicazione della disciplina della subordinazione, in maniera quasi automatica, e cioè “esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che questi possa trarre, nell’apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi».

Per l’individuazione di tali indici fattuali, la sentenza definisce il parametro della etero – organizzazione, in termini di «elemento di un rapporto di collaborazione funzionale con l’organizzazione del committente, così che le prestazioni del lavoratore possano, secondo la modulazione unilateralmente disposta dal primo, opportunamente inserirsi ed integrarsi con la sua organizzazione d’impresa». La nozione, quindi, differisce dal coordinamento espresso dall’ all’art. 409, n. 3, c.p.c in quanto quest’ultimo è stabilito di comune accordo dalle parti, mentre nel caso in esame «è imposto dall’esterno, appunto etero-organizzato».

Attenta dottrina[1] ha delineato la differenza concettuale che sussiste tra questa nozione e quella della etero direzione, tipica della subordinazione: mentre quest’ultima è intrinseca al contratto e allo scambio con il salario, la eteroorganizzazione della prestazione è un elemento esterno rispetto alla struttura del contratto, in cui il lavoratore è, sì, tenuto ad adeguare la propria attività alla organizzazione del committente, ma il committente non ha il potere di conformare la prestazione mediante le proprie direttive.

La distanza tra la fattispecie in esame e il lavoro subordinato pone un interrogativo su come la legge applichi la disciplina del lavoro subordinato ad un lavoratore assoggettato al potere organizzativo ma non a quello direttivo. L’operazione è stata spiegata dalla dottrina nei termini di un allentamento dei «vincoli tipologici che presiedono alla dinamica fattispecie-effetti»[2] o, più direttamente, di separazione della fattispecie dagli effetti, in forza di una esigenza rimediale, cioè quella che la Corte afferma espressamente di adottare.

Questo significa che, posto che all’origine di una collaborazione etero-organizzata è ipotizzabile la stipulazione di un contratto di lavoro non subordinato, l’art. 2 prende in considerazione non un contratto, ma un rapporto di lavoro nei suoi caratteri fattuali, che presentino le caratteristiche della etero-organizzazione unilateralmente imposta dal “committente”. Questo carattere del rapporto di lavoro, evidentemente, viene ritenuto tanto equivalente alla dipendenza del lavoratore subordinato, da legittimare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato ad un rapporto non etero diretto.

Questa lettura risulta confermata da diversi passaggi della motivazione della sentenza, ad esempio quello in cui si afferma che “quando l’etero-organizzazione accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione rende il collaboratore comparabile ad un lavoro dipendente, si impone una protezione equivalente e quindi il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato”[3] e che non ha “decisivo senso interrogarsi sul se tali forme di collaborazione, […] siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell’autonomia, perché ciò che conta è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l’ordinamento ha statuito espressamente l’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina” e, dunque, non risulta necessario neanche inquadrare la fattispecie in un tertium genus.

“Più semplicemente, al verificarsi delle caratteristiche delle collaborazioni individuate dall’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015, la legge ricollega imperativamente l’applicazione della disciplina della subordinazione. Si tratta, come detto, di una norma di disciplina, che non crea una nuova fattispecie.”[4]

  1. Quale disciplina applicabile?

In ordine al distinto problema della disciplina concretamente applicabile alle collaborazioni etero organizzate, è – nuovamente – opportuno prendere le mosse da quanto affermato dalla Corte, che, al punto 40, non esclude la applicabilità in via generale della disciplina del lavoro subordinato, in quanto «la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile» e che «in passato, quando il legislatore ha voluto assimilare o equiparare situazioni diverse al lavoro subordinato, ha precisato quali parti della disciplina della subordinazione dovevano trovare applicazione». Tuttavia, al punto 41 precisa invece che «Non possono escludersi situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese n Corte di Cassazione nell’ambito dell’art. 2094 cod. civ., ma si tratta di questione non rilevante nel caso sottoposto all’esame di questa Corte.».

Da una analisi testuale della norma emerge che essa stessa, in realtà, circoscrive la portata dell’applicabilità della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero organizzate, dal momento che, al comma 2, si legge che la disposizione di cui al comma 1«non trova applicazione con riferimento: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore».

Da questo si evince chiaramente la natura derogabile della disciplina del lavoro subordinato applicabile alle collaborazioni, ben diversa da quella, imperativa, che caratterizza le norme dettate a protezione dei lavoratori subordinati. Tale derogabilità viene accordata «in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore», che non vengono ulteriormente circostanziate.

Posta questa differenza in termini di categorie generali, cercando di individuare quali siano i tratti della disciplina del lavoro subordinato incompatibili con il contratto di collaborazione etero-organizzata si può fare riferimento, in mancanza di indicazioni ulteriori,  alle norme relative all’esercizio di poteri datoriali che non siano quello organizzativo – l’unico al quale è sottoposto il collaboratore – come il potere direttivo e di conformazione di cui all’art. 2103 c.c., o il potere di controllo riconosciuto al datore di lavoro nei confronti del dipendente.

Proseguendo nell’analisi, il riferimento contenuto al comma 2 ai “trattamenti economici e normativi” non è sufficiente a ritenere estensibile ai collaboratori il trattamento contenuto nel contratto collettivo applicato dal datore di lavoro ai lavoratori dipendenti; in ogni caso, si ritiene applicabile l’art. 36 Cost. e, di conseguenza, il diritto alla retribuzione sufficiente mutuabile dal contratto collettivo nazionale di categoria.

Dott.ssa Laura Angeletti – Dottore di ricerca

 

[1] M.V. BALLESTRERO, La dicotomia autonomia/subordinazione. Uno sguardo in prospettiva, in LLI, I, Vol. 6, No. 2, 2020

[2] A. PERULLI, Il diritto del lavoro “oltre la subordinazione”: le collaborazioni etero-organizzate e le tutele minime per i riders autonomi, WP CSDLE, It. n. 410/2020.

[3] Cassazione, al par. 26 della sentenza Foodora

[4] Sul dibattito tra la configurazione come norma di fattispecie oppure di disciplina si vedano F. MARTELLONI, Le collaborazioni etero-organizzate al vaglio della Cassazione: un allargamento del raggio d’azione della tutela giuslavoristica, in LLI, 2020, 1, a p. 9; R. DEL PUNTA, Diritto del lavoro, Giuffrè, p. 371; A. PERULLI, Il lavoro autonomo, le collaborazioni coordinate e le prestazioni organizzate dal committente, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 272/2015; A. ZOPPOLI, La collaborazione eterorganizzata, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona” .IT – 296/2016, p. 6; A. OCCHINO, Autonomia e subordinazione nel d.lgs. n. 81/2015, in Var. Temi DL, 2016, 2, 203 ss., spec. P. 211 e 240; S. CIUCCIOVINO, Le «collaborazioni organizzate dal committente» nel confine tra autonomia e subordinazione, in RIDL., 2016, I, 3, p. 321; P. TOSI, in Le collaborazioni organizzate dal committente nel “decreto crisi”, http://csdle.lex.unict.it/.