Legge di bilancio – Fisco e Ceto Medio.

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Sul versante fiscale, la manovra per il 2026 consiste in un taglio dell’IRPEF che andrà ad incidere determinato come segue:

  • 23% fino a 28 mila euro di reddito annuo;
  • 33% da 28.001 a 50.000 euro;
  • 43% da 50.001 euro

Il normale reddito di un quadro si aggira dai 40.000 ai 70.000 euro e quindi, il dipendente che non supererà i 50.000 euro di reddito annuo sarà tassato nella misura del 23% sino ai 28.000 euro e poi sino ai 50.000 fruirà della ridotta percentuale del 30%. Chi invece supererà i 50.000 euro annui si vedrà tassato alla tariffa ridotta del 33% dai 28.000 ai 50.000, per quindi subire la percentuale del 43% dai 50.000 in su.

La misura gioverà principalmente ai quadri con una retribuzione più bassa con una retribuzione netta mensile intorno ai 2.500 euro.

Minore sarà il vantaggio per i quadri superiori con retribuzione netta dai 3.500 mensili in su.

La misura fiscale pur di per sé positiva non ha però centrato in pieno l’obiettivo “ceto medio”.

Del resto, il costo totale della manovra è di circa 3 miliardi cifra non indifferente nell’attuale situazione economica.

La busta paga

Altri interventi riguardano la tassazione di alcuni elementi della busta paga.

I premi di produttività sono detassati dal 5% all’1% ed il tetto massimo delle somme soggette a tassazione a tale titolo passa da 3 a 5 mila euro all’anno. Tale misura è applicata pure alla pubblica amministrazione.

In particolare, per la pubblica amministrazione è prevista una tassa piatta del 10% su una quota dei premi di risultato legati alla produttività ed alla performance sino al limite di reddito di 70.000 euro.

Fabio Petracci

Da funzionario a dirigente – Nuove opportunità di carriera per quadri e funzionari

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Pubblico Impiego: Il progetto di legge Zangrillo

Il provvedimento in corso di approvazione.

Il progetto di legge Zangrillo è ormai avviato a prendere forma di legge. Esso infatti è stato approvato dal Consiglio dei Ministri in data 30 giugno 2025 ed è in corso di trasmissione alle Camere per l’approvazione definitiva.

Il provvedimento detta numerose disposizioni in materia di sviluppo di carriera dei dipendenti pubblici anche e soprattutto per quanto concerne l’accesso alla dirigenza.

Si vuole in tal modo introdurre nell’ambito della pubblica amministrazione una valorizzazione del merito, ma diremmo anche dell’efficienza, superando i già esistenti meccanismi di valutazione che spesso rischiano di rivelarsi formalistici e poco adatti a favorire dei reali sviluppi di carriera.

Le novità del progetto di legge.

Il decreto Zangrillo lungi dal porsi in controtendenza con i precedenti provvedimenti in materia, costituisce un ulteriore tassello per l’avvicinamento della selezione dei dipendenti pubblici in termini abbastanza simili a quella che avviene nel settore privato, cercando nel contempo di rispettare i principi costituzionali di selezione, terzietà e buon andamento della pubblica amministrazione.

Si vuole in sostanza ed in continuità con le precedenti riforme affermare il valore del merito e della professionalità nella pubblica amministrazione valorizzando gli obiettivi di progressione in carriera di quadri ed elevate professionalità.

Novità nel processo di valutazione.

Si vuole in primo luogo superare la mera valutazione gerarchico – unilaterale, estendendo la valutazione per renderla più completa ad una pluralità di soggetti.

Alla valutazione per obiettivi già fatta propria dal DLGS 150/2009, si aggiunge attenzione ai livelli di formazione, agli incarichi di particolare importanza e responsabilità a diverse forme di capacità operative di realizzazione, di cooperazione, di tempestività di intervento e decisione, alla capacità di costituire e guidare team.

L’accesso alla dirigenza.

Sensibili e maggiormente incisive appaiono le novità in tema di sviluppo di carriera verso la dirigenza riservato alle categorie apicali (elevate professionalità e quadri) .

Sono apportate rilevanti modifiche all’articolo 28 del testo unico del pubblico impiego (DLGS 165/2001)  dove in primo luogo è ribadito il principio dello “sviluppo di carriera”

Per quanto riguarda invece i diversi percorsi per l’accesso alla dirigenza, è ridotta dal trenta al venti per cento la percentuale per l’accesso mediante corso concorso organizzato da RIPAM, mentre è mantenuta al trenta per cento la percentuale riservata ai concorsi indetti dalle singole pubbliche amministrazioni.

Il residuo 30% è invece riservato allo sviluppo di carriera del personale non dirigenziale con almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o due anni di servizio nell’area delle elevate qualificazioni.

La selezione in questi casi, avverrà sulla base di una valutazione comparativa della performance individuale.

Farà quindi seguito una seconda fase di osservazione e valutazione nello svolgimento dell’incarico temporaneo attribuito per il termine di almeno quattro anni.

Considerazioni.

In conclusione, il provvedimento che tra poco sarà approvato sancisce una sostanziale possibile continuità di carriera tra l’area non dirigenziale e quella della dirigenza.

Il discrimine non sarà più un nuovo accesso concorsuale, ma una attenta selezione sul campo ad opera dell’amministrazione.

Il principio appare positivo dal momento che consente un agevole sbocco di carriera per i meritevoli.

L’elemento critico idoneo a porre nel nulla la riforma è dato dalle procedure selettive. Si tratta infatti di coniugare la rigorosità e talvolta la rigidità del concorso con le concrete esigenze dell’amministrazione.

Sul punto il progetto di legge interviene ampiamente sulla selezione “terziarizzazione” dei soggetti chiamati a giudicare prestazioni e qualità professionali ad evitare soluzioni preconfezionate e conformate esclusivamente alla politica.

di Fabio Petracci , vicepresidente di CIU Unionquadri

Nell’ambito delle mansioni di docente è possibile uno sviluppo di carriera?

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Le trasformazioni istituzionali ormai richiedono nell’ambito della scuola l’individuazione di specifiche responsabilità e figure professionali.

E’ recente la richiesta di alcune organizzazioni sindacali rappresentanti dei Direttori Amministrativi (DSGA) di essere parificati ai Dirigenti Scolastici.

Viene da chiedersi se si tratti di una semplice e lecita istanza di natura corporativa di evoluzione verso l’alto oppure se la richiesta sia originata da un nuovo contesto normativo nell’ambito della pubblica amministrazione.

Nell’ultima ipotesi, ci dovremmo chiedere se prospettive di carriera e progressione anche economica dovrebbero interessare anche la categoria degli insegnanti destinata per ora ad un appiattimento sia in termini di inquadramento generale che di progressione all’interno della categoria.

Di recente nell’ambito del pubblico impiego, hanno trovato luogo numerose normative volte ad instaurare forme di premialità e di sviluppo di carriera in funzione del merito.

E’ stato il DL 80/2021 ad imporre alla contrattazione collettiva l’inserimento di una quarta area di inquadramento destinata alle Elevate Professionalità, riconoscendo in sostanza un surrogato della categoria dei quadri nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

E’ in fase di avanzata approvazione il decreto Zangrillo che apre definitivamente alle ipotesi di carriera diretta da un’area professionale all’altra ed in misura parziale dalle aree apicali verso la dirigenza per il tramite di valutazioni professionali comparative.

Ci si chiede a questo punto, se la specifica normativa che disciplina la scuola possa impedire l’applicazione di queste innovative disposizioni al proprio comparto.

Nulla quindi impedisce in tale ambito, ma forse anzi impone di meglio definire gli inquadramenti professionali del personale amministrativo e di quello docente.

L’emergere in quest’ultimo di rilevanti mansioni di vice preside e di assistente dello stesso nonché di ulteriori specializzazioni non riconosciute dalla contrattazione, imporrebbero quindi almeno una graduazione di mansioni e naturalmente di retribuzione in quest’ambito, che facilmente potrebbe essere realizzata attraverso la contrattazione collettiva.

In una notevole parte dei paesi europei un tanto risulta già realizzato.

In base all’ultimo rapporto “Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support del 2018 , risultano a livello europeo due tipologie di strutture di carriera nell’insegnamento: piatta (livello singolo) e gerarchica (multilivello). La metà dei sistemi educativi organizza gerarchicamente le strutture di carriera in livelli formali ascendenti, in funzione di una maggiore complessità di compiti e responsabilità.

Viene anche evidenziato nell’indagine come un sistema di questo tipo presuppone una attenta pianificazione delle assunzioni e delle attribuzioni di compiti.

In tutti i paesi europei, è inoltre fortemente incoraggiato lo sviluppo professionale.

Nella gran parte degli ordinamenti, la formazione continua è considerata un dovere professionale e gode di incentivi a livello professionale e retributivo.

La maggior parte dei paesi possiede una normativa sulla valutazione degli insegnanti.

La parola alla contrattazione collettiva.

di Fabio Petracci avvocato giuslavorista

Alte professionalità

Pubblica Amministrazione – nuove regole per l’assunzione dei dirigenti

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E’ stato approvato nel mese di marzo dal Consiglio dei Ministri un disegno di legge che comporta una importante riforma della Pubblica Amministrazione.

Vi si prevedono infatti nuove procedure per l’accesso alla dirigenza riservate nella misura del 30% per i funzionari con almeno cinque anni di servizio e per i quadri con almeno due anni.

In questi casi, la selezione verrà effettuata da una commissione indipendente di cui faranno parte esperti in selezione del personale di provenienza esterna.

I candidati così selezionati otterranno un incarico a termine di tre anni al cui esito positivo, si darà luogo all’inserimento definitivo nella compagine dirigenziale.

La selezione avrà luogo nelle seguenti tre fasi:

  • valutazione delle performance pregresse;
  • prova pratica;
  • colloquio attitudinale;

La normativa destinata ad operare dopo l’approvazione del parlamento amplia notevolmente le facoltà di selezione consentite nell’ambito dell’articolo 97 della Costituzione.

Si aggiunge infatti alle procedure di selezione attraverso il corso – concorso, una procedura di selezione meno anonima volta a valorizzare il valore personale e le potenzialità personali, anziché oggettivarsi nelle mere competenze tecniche.

La riforma interesserà anche i quadri sebbene gli stessi allo stato non siano riconosciuti nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, intendendosi evidentemente per tale categoria, gli attuali appartenenti alle elevate professionalità (area quarta).

Fabio Petracci

Novità in arrivo ed in progetto per la Pubblica Amministrazione

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Sono recenti due provvedimenti in tema di pubblica amministrazione. Da una parte, il decreto legge 14 marzo 2025 n.25 che apporta alcune modifiche in tema di assunzioni e accesso al pubblico impiego, oltre ad altre specifiche disposizioni che potremmo considerare di dettaglio, dall’altra parte il recente decreto del Ministro Zangrillo appena approvato dal Governo.

L’accesso di giovani tecnici qualificati

Partiremo dal decreto PA 2025 che interviene in primo luogo in merito all’apprendistato riservato a giovani laureati o provenienti dagli ITS Academy nelle posizioni concernenti il titolo acquisito consentendo una ulteriore percentuale del 10% di assunzioni con contratti di apprendistato, destinato a seguito del buon esito del rapporto e delle disponibilità assunzionali a trasformarsi in rapporto a tempo indeterminato.

In sostanza, i giovani diplomati degli ITS Academy avranno la possibilità di essere assunti come funzionari, nelle regioni e nelle città metropolitane.

L’accesso alla dirigenza

Innovazioni sono così apportate in tema di accesso alla dirigenza.

Quivi, una percentuale pari al 50% è riservata come in precedenza al Corso Concorso , l’assunzione del restante personale dirigenziale è invece affidata a procedure concorsuali attuate da RIPAM (Commissione Attuazione Progetto Riqualificazione Pubblica Amministrazione),  previa ricognizione del bisogno presso le amministrazioni interessate.

L’organizzazione dei concorsi

E’ così attribuita da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica a RIPAM la competenza esclusiva in tema di organizzazione dei concorsi pubblici, avvalendosi anche di esperti in psicologia del lavoro e risorse umane

In ogni caso, il Dipartimento della Funzione Pubblica potrà autorizzare specifiche rd autonome procedure per la ricerca di specifiche professionalità.

Con le medesime modalità sopraindicate è previsto il reclutamento delle figure non dirigenziali e delle elevate professionalità.

Ulteriori novità sono introdotte in merito alle graduatorie dei concorsi pubblici.

E’ sospesa per il 2024 – 2025 la norma che limitava al 20% dei posti a concorso l’utilizzo delle graduatorie. (norma cosiddetta taglia idonei).

In tema di mobilità

Un altro punto toccato dal Decreto PA 2025 riguarda le procedure di mobilità.

In primo luogo è dato alle amministrazioni di inquadrare nel proprio organico coloro che in posizione di comando, distacco o fuori ruolo abbiano maturato almeno 36 mesi in tale posizione e che abbiano ottenuto una valutazione positiva della performance.

I dipendenti in questione se nell’amministrazione destinataria ci siano posti vacanti, saranno assegnati ai relativi ruoli con lo stipendio goduto presso l’amministrazione di provenienza.

Secondo il nuovo testo dell’articolo 30, comma 2 bis, le amministrazioni sono tenute a destinare alle procedure di mobilità almeno il 15% delle facoltà assunzionali. Solo le posizioni non destinate alla mobilità sono destinate ai concorsi.

Ulteriori novità in arrivo in tema di accesso alla dirigenza

Oltre a quanto previsto dall’appena citato decreto, il Ministro Zangrillo ha anticipato ulteriori novità di più ampio respiro, in merito alla Pubblica Amministrazione con un progetto di legge già approvato dal Governo, toccando principalmente i meccanismi di carriera e favorendo i funzionari con un quinquennio di buon servizio alle spalle nell’accesso alla dirigenza, costruendo un nesso di carriera tra livelli apicali e dirigenza.

Si prevede in questo caso che sia il dirigente a proporre il funzionario per la promozione.

In tal caso, il dirigente dovrà proporre la promozione innanzi ad apposita commissione presieduta da un componente esterno all’amministrazione e da un ulteriore membro esterno.

Il neo dirigente sarà quindi sottoposto ad un periodo di osservazione di durata quadriennale che lo porterà all’eccesso definitivo alla dirigenza dopo un giudizio finale da parte di una diversa commissione.

Nell’ambito della riforma, ci sarebbe anche una modifica degli Organismi Interni di Valutazione OIV che dovranno garantire giudizi maggiormente effettivi, siccome ad oggi il 98% dei dipendenti pubblici è valutato come eccellente.

di Fabio Petracci

Lavoro precario

Le principali novità introdotte dal DDL Lavoro

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Il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro (A.S. 1264)” è stato approvato dal Senato in data 11 dicembre 2024 ed attende di essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale.

Vediamo di seguito alcune delle principali novità introdotte.

Assenze ingiustificate del lavoratore e risoluzione del rapporto

L’art. 19 del disegno di legge aggiunge il comma 7-bis all’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, stabilendo che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.

Il rapporto di lavoro si intende quindi risolto per volontà del lavoratore senza che sia necessario formalizzare con modalità telematiche le dimissioni e senza che il lavoratore ottenga l’accesso alla NASpI.

Nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, non trovano applicazione le dimissioni per fatti concludenti.

Periodo di prova

All’articolo 7, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), dopo il primo periodo sono inseriti i seguenti:

“Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Vengono dunque stabiliti criteri univoci per la durata del periodo di prova, con un criterio meramente matematico, da applicare indistintamente a tutte le professionalità e mansioni, senza che venga, quindi, prevista alcuna distinzione di inquadramento del lavoratore.

Contratto misto

L’art. 17 del disegno di legge prevede un regime fiscale di vantaggio a fronte della stipulazione di un “contratto di lavoro misto”.

Infatti è prevista una deroga al divieto di applicazione del regime forfetario per le partite IVA previsto per lavoratori che svolgono attività libero-professionali, che siano titolari sia di un rapporto di lavoro subordinato, sia di lavoro autonomo (incluse le collaborazioni esercitate nelle forme di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c.) a favore di datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti, dai quali sono contestualmente assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato “con orario compreso tra il 40% ed il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL.

Dunque, lavoratore e datore di lavoro divengono parte, contemporaneamente, di un contratto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro autonomo.

Il contratto deve tuttavia essere certificato dinanzi agli organismi preposti come condizione di legittimità dell’operazione contrattuale.

L’accertamento qualificato mediante certificazione viene posto come garanzia al fine di evitare che i due rapporti di lavoro finiscano per coincidere, venendo ricondotti di fatto a un unico rapporto di lavoro subordinato.

Conciliazioni a distanza

Con l’obbiettivo di agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione e ridurre i costi mantenendo comunque l’affidabilità delle procedure, viene confermata la legittimità del collegamento tramite piattaforme digitali per i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c.

La norma assume particolare rilevanza ai sensi della recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 10065/2024, che ha escluso che la sede aziendale possa rappresentare una c.d. “sede protetta” per espletare un tentativo di conciliazione in quanto non avrebbe “il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.

avv. Alberto Tarlao

Concorsi pubblici 2025: cosa cambia?

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Il Decreto-Legge PA, che dovrebbe recare disposizioni urgenti in materia di reclutamento, organizzazione e funzionamento delle pubbliche amministrazioni, dovrebbe essere approvato nel corso del mese di febbraio 2025.

Attualmente, la bozza del decreto contiene al proprio interno l’intenzione di procedere ad una centralizzazione dei concorsi pubblici: a gestire tutti, o quasi, i concorsi dello Stato centrale dovrebbe essere il Dipartimento della Funzione pubblica attraverso la Commissione Ripam (Commissione per l’attuazione del Progetto di Riqualificazione delle Pubbliche Amministrazioni).

Pertanto, non dovrebbero essere più autonomamente le singole amministrazioni a gestire le selezioni e/o le graduatorie autonomamente, dovendosi invece riconoscere tale competenza alla Commissione Ripam.

Pertanto, al fine di garantire maggiore operatività alla Commissione Ripam, la bozza di decreto prevede altresì specifiche disposizioni per il rafforzamento di detta Commissione.

Nel dettaglio, sarebbe prevista l’istituzione di un ufficio dirigenziale di livello generale, articolato due servizi di livello dirigenziale non generale, con conseguente incremento della dotazione organica della Presidenza del Consiglio dei ministri, nonché di un contingente costituito da non più di trenta unità di personale che possono essere scelte nell’ambito del personale appartenente ai ruoli della Presidenza del Consiglio dei ministri o di altre pubbliche amministrazioni.

Ancora, al fine di garantire il ricambio generazionale, la bozza di decreto prevede il reclutamento di soggetti in possesso del diploma di specializzazione per le tecnologie applicate, ovvero del diploma di specializzazione superiore per le tecnologie applicate rilasciato dagli Istituti tecnologici superiori (ITS Academy), nonché appositi percorsi di formazione per il personale eventualmente reclutato.

Dovrebbero inoltre essere introdotte specifiche disposizioni per garantire la stabilizzazione dei lavoratori e quindi superare il fenomeno del precariato dei giovani nella pubblica amministrazione.

Alberto Tarlao

Giudici di pace e diritti dei Magistrati, cosa ne pensa l’Europa

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Il Centro Studi di CIU UNIONQUADRI che sempre si occupa delle normative concernenti professionisti ed alte professionali prende in esame l’attuale situazione dei giudici onorari che salve le (poco) minori competenze di legge svolgono sostanzialmente lo stesso lavoro dei giudici ordinari con un trattamento notevolmente inferiore al limite dei valori costituzionali e comunitari.

Attualmente il rapporto dei giudici di pace ivi compresi tutti i magistrati onorari è disciplinato dal DLGS n.116/2017 che stabilisce come l’incarico di magistrato ordinario abbia la durata di quattro anni e come alla scadenza esso possa essere confermato a domanda per un secondo quadriennio con la durata massima di otto anni complessivi indipendentemente dalle funzioni svolte, con automatica cessazione al compimento del sessantacinquesimo anno di età.

Stabilisce inoltre l’articolo 23 della medesima disposizione di legge come l’indennità spettante ai magistrati onorari si compone di una parte fissa e di una parte variabile di risultato.

Inoltre ai magistrati onorari che esercitano funzioni giudiziarie è corrisposta, con cadenza trimestrale, un’indennità annuale lorda in misura fissa, pari ad euro 16.140,00, comprensiva degli oneri previdenziali ed assistenziali.

Per quanto riguarda i periodi di riposo, il successivo articolo 24 stabilisce che i magistrati onorari non prestano attività durante il periodo feriale di cui all’articolo 1 della legge 7 ottobre 1969, n. 742, salvo che ricorrano specifiche esigenze d’ufficio; in tal caso, è riconosciuto il diritto di non prestare attività nel periodo ordinario per un corrispondente numero di giorni. L’indennità prevista dall’articolo 23 è corrisposta anche durante il periodo di cui al presente articolo.

In proposito, La Corte costituzionale, con sentenza 11 gennaio – 3 febbraio 2022, n. 31 (Gazz. Uff. 9 febbraio 2022, n. 6, 1ª Serie speciale), ha dichiarato, fra l’altro, la manifesta inammissibilità delle questioni di legittimità costituzionale degli artt. da 1 a 33 sollevate, con riferimento agli istituti in questione.

A suo tempo però la Commissione Europea segnalava all’Italia il mancato allineamento al diritto comunitario per quanto atteneva la prestazione dei magistrati ordinari.

In particolare la Commissione riteneva che il rapporto instaurato tra lo Stato Italiano ed i magistrati onorari (giudici di pace, vice procuratori onorari e giudici onorari di tribunale) non rispettasse i principi comunitari in tema di diritto alle ferie, lavoro a tempo determinato.

Poiché lo Stato italiano non provvedeva in merito, interveniva la Corte di Giustizia UE con la sentenza n.73 del 27 giugno 2024.

Ha ritenuto la Corte di Giustizia che la normativa nazionale in materia di giudici di pace che la mancata previsione per questa categoria di un diritto a beneficiare di 30 giorni di ferie annuali retribuite né di un regime assistenziale e previdenziale come quello previsto per i magistrati, nonché la mancata previsione di un termine massimo di tre rinnovi successivi per i contratti a termie, era da considerarsi in violazione delle normative comunitarie in materia.

Fabio Petracci

Assunzioni PA e riduzione turnover

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Anche a seguito delle osservazioni formulate da CIU UNIONQUADRI nel corso dell’audizione dell’11 novembre 2024 da parte del Consiglio dei Ministri, nell’approvazione della legge Finanziaria per il 2025, il taglio del turn over nella pubblica amministrazione, ha subito rilevanti eccezioni e delimitazioni.

Grazie alle modifiche apportate alla legge di Bilancio per il 2025, per numerose pubbliche amministrazioni, sarà possibile sostituire il 100% dei dipendenti che lasciano il servizio.

È stato così modificato l’articolo 110 della Legge di Bilancio 2025, rivedendo in maniera rilevante il taglio del turn over nelle pubbliche amministrazioni.

Potranno così assumere nella misura del 100% dei posti liberi, gran parte degli Enti Locali, comprese le Regioni, le Camere di Commercio, i Corpi di Polizia, i Vigili del Fuoco, le Università per quanto attiene i ricercatori, Il Ministero di Giustizia per il personale togato della Magistratura.

Trascriviamo in parte il testo del documento redatto da CIU UNIONQUADRI sul punto in occasione della consultazione:

“Sui punti che riguardano il Pubblico Impiego, il nostro sindacato non può non guardare che con favore quelle misure che consentono al lavoratore la libertà nel determinare il momento di cessazione del rapporto di lavoro.

Ancor più favorevolmente è da noi vista la possibilità di trattenimento volontario in servizio per attività di tutoraggio ed accompagnamento dei nuovi assunti.

Resta irrisolto il problema di voler conciliare questa normativa con la riduzione del turn over al 75% delle risorse.

La riduzione del turn over acuisce il proprio effetto con il trattenimento in servizio di una parte del personale.

Temiamo in questo modo, possa essere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).”

Fabio Petracci

Alte professionalità

Legge di bilancio 2024 e nuovo CCNL Funzioni Centrali. Le novità per il pubblico impiego. Cancellati gli incarichi per le Elevate Professionalità?

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  1. In generale il tema delle elevate professionalità e dei quadri nella Pubblica Amministrazione.

Collegata al tema del rinnovamento della nostra Pubblica Amministrazione è l’individuazione di un’area di dipendenti caratterizzata da una spiccata professionale e di un altrettanto spiccata specializzazione.

La riforma cosiddetta “privatizzazione” avviata agli inizi degli anni 90 aveva riposto le proprie aspettative nell’area ben individuata della dirigenza cui faceva da contraltare una vasta e generica area non dirigenziale suddivisa in tre aree professionali e disciplinata da un unico contratto collettivo.

  1. Il DL 80/2021.

Con la pandemia e con la necessità di ottemperare agli importanti impegni connessi all’ attuazione del PNRR, era sentita la necessità di una Pubblica Amministrazione ampliamente professionalizzata non solo nei vertici e pronta a recepire le nuove tecnologie.

Era così emanato il DL 44/2021 poi convertito in legge che arrecava notevoli innovazioni anche in funzione emergenziale connessa alla pandemia e che introduceva, innovando la materia concorsuale,  dei principi di selezione in funzione di accrescimento e rinnovamento della professionalità di fronte ai rilevanti impegni connessi all’attuazione del PNRR.

Successivamente con l’emanazione del DL 9.6.2021 n.80, titolato   “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia.” Era messa mano proprio all’obiettivo della professionalizzazione della Pubblica Amministrazione.

A differenza del precedente DL 44/2021, questa volta lo spunto all’efficienza non veniva dall’emergenza pandemica, ma dal piano nazionale PNRR che per essere attuato abbisogna di risorse oggetto di particolare selezione, destinate quindi ad inserirsi una volta compiuta la missione assegnata, nell’organico della pubblica amministrazione, in un ambito apicale destinato a prendere corpo per dar vita ad una classe di pubblici dipendenti non dirigenti, ma ad alta qualificazione.

Il provvedimento avviava numerosi interventi in materia di assunzioni innovando in tema di contratti di formazione e lavoro, apprendistato, rilievo nelle procedure assuntive del dottorato di ricerca, assunzioni specifiche di personale ad elevata specializzazione.

Ma, per quanto qui d’interesse, importanti interventi riguardano l’inquadramento del personale pubblico e le progressioni di carriera con significative modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001.

Erano infatti codificate nell’ambito dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 (inquadramento e mansioni) le aree di inquadramento del personale che ammontano a tre, oltre ad una quarta area da definirsi per il tramite della contrattazione collettiva e che riguarderà il personale ad alta professionalità non dirigente, quello che potrebbe intendersi un’area quadri.

  1. Nella contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva della Amministrazioni Centrali faceva propri questi principi.

Quivi, l’articolo 13 articolava l’inquadramento del personale in quattro aree, riservando la quarta area alle elevate professionalità.

Il successivo allegato A conteneva la definizione professionale (declaratoria) dell’area delle Elevate Professionalità.

Al successivo articolo 15 (Posizioni organizzative e professionali) era previsto come nell’ambito dell’area dei funzionari potevano essere conferiti incarichi di natura organizzativa e professionale che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedessero lo svolgimento di compiti di maggiore responsabilità e professionalità, anche implicanti iscrizione ad albi professionali, per i quali è attribuita una specifica indennità di posizione organizzativa.

Il successivo articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) prevedeva invece l’attribuzione generale di specifici incarichi al personale dell’area EP ad elevato contenuto professionale ed autonomia decisionale con durata minima di un anno e massima di tre anni.

Con il nuovo CCNL 2022/2024 è introdotto l’articolo 17 che modifica ed espressamente abroga il predetto articolo 15 innovando taluni punti in tema di posizioni organizzative da conferire agli appartenenti all’area dei funzionari.

Sparisce invece nel testo redatto dall’ARAN e definito “Ipotesi di Contratto Collettivo di Lavoro del Comparto Funzioni Centrali Triennio 2022 – 2024 il testo del menzionato articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) contratto collettivo 2019 – 2021.

Ci si chiede a questo punto, se si tratti di un semplice problema di redazione e coordinamento del nuovo contratto o se, invece, l’articolo 16 sia stato tacitamente abrogato, riconducendo così l’area delle Elevate Professionalità al regime delle Posizioni Organizzative di cui al nuovo articolo 17.

  1. Nella legge di bilancio 2025.

Sul punto si impone qualche riflessione volta a chiarire i dubbi in merito ad un eventuale “depotenziamento” all’introduzione dell’area delle Elevate Professionalità.

In tema, la legge di bilancio per il 2025 che impone un limite al turn over pari al 75% della spesa del personale di ruolo cessato nell’anno precedente, oltre alla possibilità di trattenimento in servizio del personale che lo richieda sino al settantesimo anno di età, inducono a ritenere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).

Per reperire in tale ambito le risorse al fine di implementare l’area delle Elevate Professionalità, sarebbe opportuna la riduzione di una parte delle posizioni dei posti vacanti dei dirigenti di seconda fascia, indirizzando così le risorse reperite verso l’area delle elevate professionalità. In tal modo, per ogni dirigente in meno, si potrebbero assumere due super esperti da inserire nella quarta area.

Inoltre tale misura contenuta nella legge di bilancio 2025 e relativa alla capacità assunzionale viene ad interferire sulla programmazione delle assunzioni in corso (PIAO) stante anche l’assenza di un diritto transitorio.

La norma non presenta collegamento alcuno con la programmazione del personale ed inoltre numerosi concorsi indetti nel 2024 sono destinati a concludersi nel 2025. In tal senso andrebbe comunque adottata una disciplina transitoria.

Fabio Petracci