Particolarità del rapporto di lavoro nelle strutture sanitarie private.

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Esamineremo alla luce delle particolarità del rapporto di lavoro nella sanità, le modalità di instaurazione di rapporti professionali e di lavoro negli studi medici, negli ambulatori ed altre strutture di sanità privata.

  1. L’ambito di trattazione.

Esistono in generale delle particolarità nell’ambito del lavoro nelle strutture sanitarie di cui si deve tener conto.

Una rilevante parte della sanità è concentrata nelle strutture pubbliche con una regolamentazione del lavoro specifica nell’ambito del pubblico impiego.

Ci occuperemo però ora delle strutture private con particolare riguardo agli ambulatori ed agli studi medici e con specifica attenzione alle strutture di fisiatria che comportano l’utilizzo anche di specifiche figure non mediche del mondo sanitario.

Trattasi almeno in parte di figure che, stante il grado di autonomia loro attribuito, possono interfacciarsi con lo studio medico nell’ambito del lavoro autonomo, della prestazione coordinata – continuativa, del lavoro subordinato.

Preliminare a questo esame ed anche al fine di verificare l’autonomia e la disciplina di ciascuna categoria che entra nell’organizzazione dello studio, è necessario verificare l’assetto legislativo della singola professione.

  1. Le professioni sanitarie e la disciplina legale.

Va attentamente in funzione della definizione di ogni tipo di rapporto valutata preventivamente la disciplina legale delle professioni sanitarie.

Le professioni sanitarie disciplinate dalla legge sono individuate dall’articolo 1, comma 2 della legge 1 febbraio 2006 n.43 dove troviamo la distinzione tra professioni sanitarie ordinistiche per le quali è obbligatoria l’iscrizione ad un albo e la competenza degli ordini professionali. Sono tali le professioni mediche, odontoiatriche, quelle dei farmacisti, degli infermieri, delle ostetriche, dei tecnici di radiologia, dei fisioterapisti, dei logopedisti, dei tecnici della prevenzione e dell’ambiente.

A sua volta, vi sono ulteriori professioni sanitarie che, pur essendo disciplinate dalla legge,  non prevedono la competenza e quindi l’iscrizione ad un ordine professionale. Trattasi delle cosiddette professioni di interesse sanitario. Questa categoria comprende gli Operatori Socio Sanitari (OSS) i tecnici della riabilitazione psichiatrica, il personale amministrativo collegato al luogo di svolgimento dell’attività sanitaria, ed i restanti lavoratori impiegati in strutture socio sanitarie.

In sintesi, trattasi di professioni che non prevedono l’iscrizione ad un ordine professionale, ma sono comunque regolamentate per quanto riguarda i requisiti di esercizio e le responsabilità.

Ciò determina nel caso di lavoratori disciplinati dai rispettivi ordini o comunque da titoli professionali riconosciuti dalla legge per svolgere la professione, come la mancanza del relativo titolo, comporti la nullità del rapporto di lavoro subordinato o autonomo che sia e giustifica in ogni momento la risoluzione del rapporto.

Di maggior rilievo per la gran parte di queste qualifiche professionali è la formazione ed il relativo aggiornamento. Allorquando questi requisiti sono previsti dalla legge, essi costituiscono un presupposto per il mantenimento del rapporto di lavoro e di collaborazione e nel caso di professione ordinistica, anche per il mantenimento dell’iscrizione all’ordine.

Quindi anche tenendo conto della disciplina normativa di riferimento, e non solo la convenienza economica, lo studio e l’ambulatorio valuterà il rapporto contrattuale da instaurare con le seguenti possibilità:

  1. Prestazione di lavoro autonomo e libero professionale.

Si verifica allorquando il rapporto involge prestazioni che avvengono in assenza di un vincolo di subordinazione (in concreto il professionista non riceve ordini dal titolare) e agisce con discrezionalità tecnica ed organizzativa.

Inoltre, la prestazione non avviene con continuità e non è svolta nell’ambito dell’organizzazione del committente.

In questo caso, principalmente con le professioni sanitarie ordinistiche, non si instaurerà rapporto alcuno di lavoro, ma una pura e semplice prestazione professionale (possibile con medici, infermieri, fisioterapisti ed altre professioni ordinistiche).

  1. Collaborazione coordinata continuativa.

Se la prestazione avviene con continuità e comunque nell’ambito dell’organizzazione del committente, senza subordinazione vera e propria, esclusivamente per quanto riguarda le professioni ordinistiche, lo studio, l’ambulatorio o la struttura sanitaria privata potranno instaurare un rapporto di prestazione coordinata continuativa (DLGS 81/2015 articolo 2). Tale tipologia di rapporto parasubordinato può essere instaurata solo con personale iscritto agli ordini o in casi particolari previsti tassativamente dalla contrattazione collettiva di settore.

Il rapporto dovrà essere instaurato con forma scritta e sottoscritta dalle parti, la comunicazione dovrà essere effettuata agli organi competenti in materia di lavoro la retribuzione sarà fissata nei termini pattuiti individualmente senza ricorrere alla contrattazione collettiva, sussisterà l’obbligo previdenziale di iscrizione al fondo separato INPS Con onere per 2/3 a carico del committente ed 1/3 a carico del prestatore di lavoro.

Sotto l’aspetto formale quindi, l’instaurazione del rapporto va preceduta da una redazione dettagliata del contratto con l’indicazione precisa delle modalità di coordinamento, dell’autonomia organizzativa del collaboratore, della durata del contratto.

Va ribadito che il collaboratore deve mantenere la propria autonomia nell’organizzazione dell’attività, pur coordinandosi con lo studio. Non deve risultare in alcun modo la sussistenza di un potere disciplinare del committente.

Nel caso di prestazione resa da lavoratore che dispone di una propria cassa previdenziale, non serve l’iscrizione alla gestione separata INPS e la contribuzione andrà versata alla cassa di appartenenza nei termini dalla stessa stabiliti.

Per quanto riguarda la retribuzione, la stessa sarà innanzitutto oggetto di pattuizione tra le parti, ma trattandosi di lavoratori iscritti ad albi professionali si dovrà tener conto della tipologia della prestazione e dei minimi tariffari ove esistenti.

Per quanto riguarda la risoluzione del rapporto, non opera la legislazione in tema di licenziamenti e sarà valido quanto pattuito tra le parti.

I lavoratori con prestazione coordinata e continuativa hanno diritto alle tutele in caso di malattia e maternità.

Se iscritte alla Gestione Separata INPS esse hanno diritto ad una indennità di maternità della durata di cinque mesi anche in caso di adozione con modalità analoghe alle lavoratrici subordinate spettante a prescindere dall’effettiva astensione dal lavoro.

Va notato che le collaboratrici hanno anche il diritto ad assentarsi nel corso della maternità con riconoscimento dell’indennità ( due mesi prima e tre mesi dopo il parto) e ciò anche il rapporto di collaborazione non preveda la presenza fisica, e comunque come già esposto, l’indennità a cura dell’INPS, spetta anche nel caso in cui la lavoratrice non intenda sospendere la prestazione.

Il diritto si estende anche ai collaboratori uomini che possono usufruire del congedo di paternità in caso di morte, grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022). Inoltre, dal 2022 è previsto il congedo di paternità obbligatorio anche per i collaboratori coordinati e continuativi (art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022).

In caso di malattia, i collaboratori coordinati continuativi iscritti alla Gestione Separata non hanno diritto all’indennità di malattia, ma sono previste secondo il contratto stipulato e la normativa vigente, ipotesi di sospensione del rapporto

E’ comunque obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL, se la prestazione comporta rischi tutelati (art. 5, d.lgs. n. 38/2000).

Sussistono anche in questo caso gli obblighi di sicurezza sul lavoro:

  • Ai collaboratori coordinati e continuativi che svolgono la prestazione all’interno dei locali del committente si applica integralmente il D.Lgs. n. 81/2008 (art. 3, comma 7, d.lgs. n. 81/2008), con obblighi di informazione, formazione, sorveglianza sanitaria, fornitura dei DPI e valutazione dei rischi (artt. 36, 37, 18, 20, d.lgs. n. 81/2008).
  • Per i collaboratori “esterni” (che operano fuori dai locali del committente), si applicano le disposizioni di cui agli artt. 21 e 26, d.lgs. n. 81/2008, e resta comunque l’obbligo generale di tutela della salute e sicurezza ex art. 2087 c.c.

  1. Prestazione occasionale.

Questa tipologia di prestazione è disciplinata dall’articolo 54 bis del DL n.50/2017 dove è definita quale “contratto di prestazione occasionale” Di fronte a questa tipologia di prestazione, sono imposti dalla legge limiti stringenti quali il tetto massimo dei compensi e il divieto di utilizzo in determinati settori ed attività. (DL 50/2017 articolo 54 bis).

La normativa vigente esclude il ricorso al lavoro occasionale per i settori considerati a rischio o pericolosi. A prescindere da ciò, non sussiste un divieto assoluto per ricorrere a tale forma di prestazione per le professioni sanitarie.

  1. Il rapporto di lavoro dipendente o subordinato.

E’ consigliato per tutti quegli operatori di struttura non iscritti ad albi e svolgenti attività di esclusivo supporto all’attività sanitaria come impiegati amministrativi o mansioni affini o comunque per personale sanitario che opera con continuità ed è inserito nella struttura gerarchica dello studio o dell’ambulatorio.

In questo caso, sarà necessario disciplinare l’inquadramento in base al contratto collettivo che normalmente potrà essere quello degli studi professionali e per gli ambulatori quello della Sanità Privata.

Quindi andrà applicato il contratto collettivo per le tabelle retributive e per la normativa del rapporto, oltre naturalmente alle norme della legislazione del lavoro.

Importante in questo caso è il rispetto della professionalità e dell’inquadramento del dipendente in merito ai quali apriremo una breve parentesi

L’esatta categoria di inquadramento per un’impiegata di studio medico addetta a ricevimento clienti, telefono, contabilità e rapporti con ASL, secondo il CCNL Studi Professionali, rientra nella categoria “impiegati”. La contrattazione collettiva ha superato la distinzione tra impiegati di concetto e d’ordine, prevedendo un sistema di livelli retributivi che raggruppa i profili professionali in base alle mansioni effettivamente svolte (art. 2095 c.c.; Cass. 9 novembre 2000, n. 14546; Cass., 4 aprile 2019, n. 9458; art. 2103 c.c.).

Per le mansioni indicate (accoglienza, segreteria, contabilità, gestione rapporti con enti), il corretto inquadramento è generalmente quello di impiegata amministrativa di concetto, tipicamente collocata al 4° o 3° livello del CCNL Studi Professionali, a seconda del grado di autonomia e responsabilità.

Normalmente gli studi professionali si avvalgono di personale impiegatizio per i compiti di ufficio ausiliari all’attività svolta, o di professionisti tecnici sanitari per attività connesse agli obiettivi professionali dello studio.

Per quanto attiene al personale impiegatizio, comunemente si tratta nella gran parte dei casi di personale d’ordine o talvolta di concetto.

L’inquadramento comunemente avviene nell’ambito del CCNL Studi Professionali con il livello quarto, in casi particolari di attribuzione di specifiche responsabilità può essere elevato anche al terzo, potendo assurgere al secondo per personale con particolari responsabilità di coordinamento.

Per i medici, qualora siano considerati come lavoratori dipendenti, la collocazione deve avvenire almeno nella categoria dei quadri e, in quella dei dirigenti, qualora al medico siano attribuite particolari responsabilià.

Per quanto riguarda il personale professionalizzato come fisioterapisti, osteopati, tecnici sanitari, infermieri professionali l’inquadramento dovrà corrispondere almeno al livello terzo.

Il datore di lavoro in base all’articolo 2103 del codice civile non potrà adibire il dipendente a mansioni inferiori a quelle previste nell’area di inquadramento.

  1. Stages e apprendistato.

Sono disciplinati in termini ordinari dalla normativa di settore e dalla contrattazione collettiva.

Lo stage non costituisce rapporto di lavoro, ma una semplice esperienza formativa che spesso è disciplinata da normative regionali o da accordi con enti promotori.

Nella sanità privata, lo stage deve comunque rispettare gli standard organizzativi ed i requisiti di accreditamento delle strutture.

Apprendistato.

E’ possibile nelle strutture sanitarie anche l’assunzione di apprendisti, tenendo sempre conto delle specifiche professionalità e dei requisiti di accreditamento.

E’ possibile quindi instaurare:

  • L’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore (articolo 41 DLGS 81/2015 per i giovani dai 15 ai 25 anni.

Esso è rivolto principalmente agli operatori socio – sanitari, tecnici di laboratorio, impiegati amministrativi.

  • Apprendistato professionalizzante (articolo 44 DLGS 81/2015) per l’acquisizione di una qualifica professionale prevista dalla contrattazione collettiva. Può riguardare infermieri, tecnici di radiologia, fisioterapisti, personale amministrativo, assistenti di studio odontoiatrico.
  • Apprendistato di alta formazione e ricerca (articolo 45 DLGS 81/2015) è rivolto normalmente a laureati per profili di alta specializzazione come biologi, farmacisti, medici, ricercatori, personale tecnico – scientifico).

Naturalmente valgono le normative di legge e di contratto in tema di apprendistato e come precisato dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n.1026/2020 – circolare n.5/2013, per le figure professionali sanitarie il contratto di apprendistato può essere instaurato solo qualora il soggetto non possieda già la qualifica prevista dal contratto.

  1. La procedura di accreditamento ed i rapporti di lavoro.

Molte strutture sanitarie private per operare nel settore debbono sottoporsi ad una procedura di accreditamento presso i competenti organismi sanitari ai sensi degli articoli 8, bis – ter – quater del DLGS n.502/1992 e quindi devono garantire la presenza di personale qualificato con profili professionali idonei a garantire l’attività svolta.

L’accreditamento impone inoltre l’applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore e la corretta classificazione, formazione ed aggiornamento del personale (art. 8-quater D.Lgs. n. 502/1992).

La Corte Costituzionale con la sentenza 113 del 2022 in riferimento a talune norme della Regione Lazio che imponevano ai fini dell’accreditamento un rapporto di lavoro dipendente, ha dichiarato l’incostituzionalità di tale normativa in quanto volta a limitare in maniera eccessiva il diritto alla libertà economica contenuto nella Costituzione.

Di Fabio Petracci , avvocato giuslavorista, Centro studi di Unionquadri

 

Intelligenza artificiale – Elevate Professionalità nel lavoro pubblico – riflessi contrattuali.

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Nuovo CCNL Funzioni Centrali e Intelligenza Artificiale nel lavoro pubblico

La bozza del nuovo CCNL Funzioni Centrali 2025 – 2027 tratta dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’ambito dei processi organizzativi e nella conseguente gestione del rapporto di lavoro.

L’obiettivo è quello di consentire l’utilizzo di un’importante innovazione, offrendo inoltre adeguata tutela ai dipendenti pubblici.

E’ previsto in primo luogo di consentire ai rappresentanti dei lavoratori il confronto su temi quali i carichi di lavoro, le nomine e le assegnazioni di incarichi, la formazione e la gestione del contratto.

E’ così garantito in primo luogo il diritto all’informazione quale primo strumento che permetterebbe alle organizzazioni sindacali di prendere adeguata cognizione delle innovazioni.

Al diritto all’informazione, consegue la facoltà di instaurare il confronto sindacale in tutti i casi in cui l’introduzione dell’intelligenza artificiale sia volta ad incidere sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, aprendo così un processo di confronto.

I punti fermi a garanzia del lavoro e del fattore umano.

Si vuole così prevenire ed evitare la totale automatizzazione del processo lavorativo e decisionale, affermando il principio che garantisce come le decisioni finali debbano avvenire sotto il controllo e la responsabilità umana in primo luogo in tema di valutazioni del personale e progressioni di carriera.

Altrettanto rilievo è riservato alla privacy dei lavoratori consentendo loro di conoscere i rischi evitabili e connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Rilievo assume nell’attività di controllo il ruolo dell’Organismo Paritetico per l’innovazione e il monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale.

Organi a garanzia in sede nazionale e contrattuale.

L’attività di controllo e monitoraggio è affidata in primo luogo ed in sede nazionale all’Osservatorio Nazionale che rappresenta l’organismo governativo incaricato di verificare e monitorare nell’ambito dell’intero paese le ricadute dell’intelligenza artificiale sulle politiche pubbliche.

L’osservatorio è stato istituito con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nei termini previsti dalla legge n.132/2025 che recepisce l’atto europeo in materia

L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è invece una sede stabile di confronto tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali inserita e creata nell’ambito dei contratti nazionali d lavoro per monitorare l’impatto delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Altri temi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’ambito del rapporto di lavoro.

La posizione di cauto monitoraggio e di controllo delle ricadute evidenziata (che potremmo definire in qualche modo difensiva) sin qui dinnanzi all’introduzione dell’intelligenza artificiale dalla contrattazione nazionale non ci deve far trascurare le ricadute che le trasformazioni introdotte potranno creare nell’ambito dell’inquadramento del personale e persino sulla composizione futura della categoria dei dipendenti pubblici. Ne valuteremo l’effetto nell’ambito delle alte professionalità.

Possiamo non sicurezza affermare come l’intelligenza artificiale stia trasformando in maniera radicale gli ambiti professionali.

Non per questo possiamo automaticamente definirla come sostituto delle capacità umane ed in particolare delle più elevate. In realtà l’intelligenza artificiale ne impone un adeguamento se non addirittura un ampliamento delle capacità.

Questi ambiti professionali sono in gran parte costituiti da figure apicali, consulenti strategici, specialisti tecnici ed amministrativi. Sono ruoli destinati ad evolversi verso attività di supervisione, interpretazione strategica e valutazione dal punto di vista etico dei risultati generati dalle macchine.

Di fronte a queste attribuzioni non trovano più spazio in quanto delegate all’intelligenza artificiale le pur qualificate ordinarie competenze tecniche ed amministrative consentendo così alle elevate professionalità di concentrarsi su attività di pianificazione strategica e controllo e consulenza.

L’ambito delle elevate professionalità dovrebbe così muovere verso ambiti di elevato livello in grado non solo di controllare, ma anche di programmare l’impiego dell’intelligenza artificiale in ambiti quali il settore legale, finanziario, tecnico – ingegneristico e medico.

Rimane da vedere sino a che punto l’attuale inquadramento contrattuale delle pubbliche amministrazioni per quanto evolutosi con l’inclusione della specifica area delle elevate professionalità sia idoneo a riconoscere le nuove competenze.

Ci si interroga sull’idoneità del vigente sistema degli inquadramenti a rappresentare un ordine di classificazione del personale aderente al concreto atteggiarsi delle nuove prestazioni lavorative.

Sarà necessario valutare nel tempo l’impatto e l’utilità della creazione dell’area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione introdotta dall’articolo 3 del DL 80/2021 e quindi tradotto nella gran parte dei contratti del pubblico impiego anche alla luce della molteplicità di competenze che emergeranno nel lavoro dei pubblici dipendenti anche di fronte all’emergere di nuove competenze anche trasversali.

Non appare infatti sufficiente per le pubbliche amministrazioni il mero riconoscimento dell’esistenza di un’area delle elevate professionalità, rilevando a questo punto in maniera attuale e rilevante la concreta attuazione degli inquadramenti.

La figura professionale del manager dovrà spesso possedere quelle che possono definirsi come “competenze ibride” idonee ad unire le capacità tecniche ed informatiche con capacità giuridiche ed organizzative e con cautele di carattere etico.

Spetterà quindi ai manager la supervisione sulle decisioni prodotte dall’intelligenza artificiale.

Rimane da vedere se l’ambito normativo e contrattuale di inquadramento del personale anche di recente rivisitato appaia coerente con tali esigenze.

Sarà in proposito necessario valutare nella concreta applicazione l’introduzione dell’area per l’inquadramento nel pubblico impiego delle elevate professionalità. (articolo 3 del DL n.80/2021, convertito nella legge n.113/2021, nell’ambito delle “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni.” Va in proposito dato atto che la gran parte dei contratti collettivi del pubblico impiego hanno adempiuto a tale previsione di legge.

L’applicazione è però avvenuta in maniera non omogenea e non esaurisce la completa applicazione di tale normativa anche in relazione al continuo evolversi delle innovazioni nel settore ed alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale.

L’introduzione di questa specifica area per completarsi come un’importante innovazione deve completarsi in primo luogo mediante l’istituzione per i criteri di accesso alla nuova area e quindi mediante la definizione del sistema degli incarichi.

Questi adempimenti dovranno rispondere alle esigenze del mutato quadro lavorativo alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale che in qualche modo eliminando gli adempimenti di media e spesso anche di elevata difficoltà, spingono l’attività dei manager verso l’alto ed in particolare verso compiti strategici di controllo e pianificazione generale.

In quest’ambito è individuato un forte nesso tra professionalità ed organizzazione.

Competerà in quest’ambito alle amministrazioni individuare gli incarichi di elevata qualificazione in termini diversi dalle semplici posizioni organizzative.

In quest’ambito, si renderà necessario per le amministrazioni avviare opportuni interventi di riorganizzazione per individuare gli incarichi di elevata qualificazione, procedendo anche ad una rideterminazione e riduzione del perimetro degli incarichi dirigenziali.

Di Fabio Petracci – Vicepresidente di CIU Unionquadri – avvocato giuslavorista

Alte professionalità

Istituzione dell’area delle Elevate Professionalità. A che punto siamo.

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I presupposti di legge.

Il decreto legge 9.6.2021 n.80 introduce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del d.lgs. n.165/2001, che riguarda l’inquadramento del personale.

È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debbano essere inquadrati in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.

La novità è data proprio dal fatto che la norma stessa delega la contrattazione collettiva ad individuare un’ulteriore aerea per inquadrarvi il personale ad elevata qualificazione.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 così come di recente modificato con l’introduzione del comma 1 bis  stabilisce che: “I dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, dei conservatori e degli istituti assimilati, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali. La contrattazione collettiva individua un’ulteriore area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione. Le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno.”

Dal punto di vista giuridico, l’art. 52 del d.lgs. 165/2001 impone alla contrattazione collettiva di comparto di articolare il personale in almeno tre aree funzionali, prevedendo una quarta area per le elevate professionalità. Se tale area non viene istituita, oppure viene istituita solo formalmente senza attuare gli accessi, si configura una violazione di una disposizione imperativa. La mancata istituzione effettiva della quarta area comporta l’impossibilità per i dipendenti di accedere alle posizioni previste per le elevate professionalità, con conseguente lesione del diritto alla valorizzazione delle competenze e delle esperienze maturate all’interno dell’amministrazione (art. 52, d.lgs. n. 165/2001; art. 24, d.lgs. n. 150/2009). Tale omissione può essere contestata in sede giudiziale, e la giurisprudenza ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno per il mancato riconoscimento di posizioni o status acquisiti durante il rapporto di lavoro (T. Milano 29.4.2025, n. 1962; Tribunale Termini Imerese 19/09/2024 n. 976). Inoltre, la responsabilità può ricadere sui dirigenti che non attuano correttamente le prerogative datoriali, con possibili conseguenze sul piano erariale e retributivo (art. 21, d.lgs. n. 165/2001; art. 36, d.lgs. n. 165/2001). La nullità delle assegnazioni a mansioni superiori senza il corretto inquadramento non comporta la costituzione di rapporti a tempo indeterminato, ma il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno (art. 52, comma 5, d.lgs. n. 165/2001; art. 36, d.lgs. n. 165/2001).

Sul piano contrattuale, il CCNL delle Amministrazioni Centrali del 2012 così stabilisce:

“CCNL 2019 -2022

TITOLO III | ORDINAMENTO PROFESSIONALE

Art. 12 | Obiettivi e finalità 1. Il nuovo modello classificatorio persegue la finalità di fornire alle amministrazioni del comparto Funzioni Centrali uno strumento innovativo ed efficace di gestione del personale e contestualmente offrire, ai dipendenti, un percorso agevole e incentivante di sviluppo professionale.

Il sistema di classificazione del personale, di cui al presente contratto, si pone altresì l’obiettivo di rendere omogenei i diversi modelli presenti nei CCNL dei precedenti comparti confluiti nel comparto Funzioni Centrali anche al fine di facilitare il riconoscimento delle competenze delle risorse umane nei diversi settori della Pubblica Amministrazione.

 Art. 13 | Classificazione 1. Il sistema di classificazione del personale, improntato a criteri di flessibilità funzionali alle esigenze proprie dei differenti modelli organizzativi presenti nel comparto, è articolato in quattro aree, che corrispondono a quattro differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali: – Area degli operatori – Area degli assistenti – Area dei funzionari – Area delle elevate professionalità 2. Le aree sono individuate mediante le declaratorie che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area medesima. Le stesse corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative, secondo quanto previsto dall’allegato A. All’interno dell’Area si ha equivalenza e fungibilità delle mansioni ed esigibilità delle stesse in relazione alle esigenze dell’organizzazione del lavoro

Per quanto riguarda il Comparto degli Enti Locali si è proceduto a delle significative modifiche con il CCNL 2019 – 2021 confermate con il CCNL 2019 – 2021.

E’ stato così avviato un sistema basato su quattro aree di inquadramento così suddivise:

  • Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione (ex Cat. D): Comprende professionisti con elevate conoscenze specialistiche, capacità gestionali e autonomia decisionale. In questa area possono essere conferiti gli incarichi professionali.
  • Area degli Istruttori (ex Cat. C): Personale che svolge attività di istruttoria, collaborazione e supporto tecnico-amministrativo con specifica preparazione professionale.
  • Area degli Operatori Esperti (ex Cat. B): Lavoratori con conoscenze tecnico-pratiche e autonomia operativa nell’ambito di procedure prestabilite.
  • Area degli Operatori (ex Cat. A): Profili addetti ad attività di supporto semplice e mansioni di carattere esecutiv

Come dato a vedere la quarta area da destinarsi alle elevate professionalità accorpa tanto i funzionari che le cosiddette elevate professionalità.

Per quanto riguarda la Sanità Pubblica troviamo effettivamente quattro aree di cui una effettivamente destinata alle EP, nei seguenti termini:

  • Area del Personale di Elevata Qualificazione: Destinata a profili con altissima professionalità e autonomia, spesso con funzioni di coordinamento o ricerca specialistica.
  • Area dei Professionisti della Salute e dei Funzionari: Comprende il personale delle professioni sanitarie (infermieri, ostetriche, tecnici sanitari, assistenti sociali) e i funzionari tecnici o amministrativi (ex categorie D e DS).
  • Area degli Assistenti: Include il personale con compiti tecnici, amministrativi o sanitari che richiedono specifiche capacità operative e conoscenze teoriche (ex categoria C).
  • Area degli Operatori: Comprende personale tecnico e amministrativo con compiti esecutivi (ex categoria B e BS).
  • Area del Personale di Supporto: Include profili con mansioni semplici o di supporto operativo (ex categorie A e B).

L’attuazione pratica:

Con il DPCM sulle autorizzazioni alle assunzioni, il Ministro Zangrillo nell’ambito di un reclutamento destinato a completare il volto della Pubblica Amministrazione ha previsto nei singoli settori l’assunzione di un numero limitato di Elevate Professionalità.

L’attuazione dell’area delle elevate professionale ed il nuovo CCNL delle Funzioni Centrali lasciano in qualche modo scoperta la figura importante dei direttori di cancelleria di fatto appiattati nell’ambito dell’inferiore categoria dei funzionari.

Le istanze qui sommariamente esposte contrastano con le importanti trasformazioni che involgono anche la Pubblica Amministrazione.

Parliamo in primo luogo dell’irrompere dell’intelligenza artificiale che in qualche modo tende a livellare verso l’alto i lavoratori della Pubblica Amministrazioni, richiedendo sempre più spesso funzioni di elevato controllo e di interlocuzione con i sistemi e rendendo spesso inutili ed obsolete funzioni semplici e ripetitive.

Lo stesso avviene per quanto riguarda l’attrazione nei confronti delle giovani generazioni di laureati anche in possesso del dottorato di ricerca che in funzione del conferimento del loro investimento negli studi cercano una Pubblica Amministrazione attrattive e remunerativa.

Quindi possiamo dire di trovarci a metà del guado.

Quale contributo può dare CIU UNIONQUADRI per rafforzare le politiche di tutela per i quadri direttivi dei Vigili del Fuoco esposti a rischi elevati?

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Le patologie connesse ad uno specifico e particolare impiego professionale dei Vigili del Fuoco, tra l’altro il riconosciuto rischio cancerogeno dell’attività, inducono il sindacato CIU UNIONQUADRI da sempre impegnato per la sicurezza dei lavoratori a farsi carico di tali urgenti ed indifferibili esigenze di sicurezza.

In tal senso CIU UNIONQUADRI è disponibile a mettere a disposizione le professionalità rappresentate ed ogni approfondimento ed esperienza nella materia della salute e della sicurezza sul lavoro.

Come inoltre noto, CIU UNIONQUADRI rappresenta in ogni campo del lavoro le professionalità medio alte.

Sebbene ispettori, funzionari e direttivi possano almeno teoricamente presentare un’esposizione diretta ai rischi inferiore al personale operativo di prima linea, i rischi collegati ai sopralluoghi tecnici ed al coordinamento presentano molti dei fattori che interessano  gli operatori di squadra, rischi che spesso a causa della diversa posizione dei soggetti ricevono però minore attenzione.

Ma da un altro versante, il personale direttivo è chiamato in causa quale potenziale responsabile in tema di salute e sicurezza interni al corpo, nell’ambito della responsabilità penale, civile, disciplinare.

Potremmo affermare che essi sono soggetti così ad una doppia esposizione. Da un lato i rischi alla salute tipici della professione dall’altro proprio a causa della notevole incidenza degli stessi, il rischio persistente delle responsabilità indicate ed in ogni caso del conseguente iter processuale.

Essi quindi hanno formalizzato le seguenti istanze:

  • Considerazione di eliminare ogni rischio nell’ambito di operazioni di soccorso urgente;
  • Distinzione tra colpa grave ed errore tecnico spesso connesso a condizioni estreme di stress;
  • Responsabilità dell’Amministrazione in caso di mancanza di manutenzione o acquisto di dotazioni adeguate.

Queste istanze si sono già tradotte nella richiesta di una normativa atta a scagionare i funzionari che abbiano agito nell’ambito di protocolli o di disposizioni dell’amministrazione, nella loro copertura legale in caso di processo ed in una adeguata copertura assicurativa.

In tal senso, il sindacato dei quadri manifestando la piena solidarietà all’intera categoria dei Vigili del Fuoco, intende pure sostenere queste giuste istanze.

Di Fabio Petracci – Avvocato Giuslavorista

In vista nuove stabilizzazioni nell’ambito della Sanità.

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Il Consiglio dei Ministri in data 29 gennaio 2026 ha approvato il decreto PNRR 2026 (DL 19/2026) che introduce misure urgenti per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

Il Consiglio dei ministri ha approvato, in esame definitivo, un disegno di legge, due decreti legislativi e un regolamento da adottarsi con decreto del Presidente della Repubblica.

Sono stati depositati inoltre numerosi emendamenti da parte dei relatori che puntano ad accelerare le assunzioni nell’ambito del settore sanitario.

Una di queste previsioni che a breve dovrebbero assumere forza di legge riguarda le stabilizzazioni del personale sanitario.

Vi si prevede la possibilità di stabilizzare il personale nella misura del 30% dei posti disponibili.

La stabilizzazione potrà avvenire attraverso i due sotto indicati canali:

  1. Riserva del 50% nei concorsi per il personale che al 31.12.2025 abbia maturato 18 mesi anche non continuativi negli ultimi 5 anni mediante contratti flessibili, anche CO.CO.CO
  2. Riserva del 50% sui posti disponibili tramite semplici procedure selettive per titoli e colloqui a domanda valorizzando almeno 24 mesi di servizio continuativo con contratti flessibili e CO.CO.CO purchè a suo tempo attuati mediante procedura concorsuale.

Di Fabio Petracci

 

Riforma funzioni Corte dei Conti: il testo approvato al Senato.

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Si attenuano e si precisano i casi di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Una recente iniziativa di legge è stata approvata definitivamente dal Senato e comporta sensibili modifiche alla legge 14 gennaio n.20 in tema di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Scopo della norma è quello di individuare in maniera chiara e delimitare i casi più gravi di mala gestione delle risorse pubbliche, evitando per quanto possibile a chi opera nel settore pubblico difficili interpretazioni normative e spesso la paralisi dell’azione amministrativa.

E’ stata in primo luogo ridefinito il concetto di colpa grave che fa sorgere la responsabilità amministrativa del dipendente pubblico, modificando l’articolo 1 della legge 20 del 1994 ed aggiungendovi la definizione di colpa grave indicando le seguenti ipotesi tassative:

  • la violazione manifesta delle norme di diritto applicabili (tenendo conto del grado di chiarezza e precisione delle norme violate, dell’inescusabilità e della gravità dell’inosservanza),
  • il travisamento del fatto,
  • l’affermazione di un fatto la cui esistenza è incontrastabilmente esclusa dagli atti del procedimento o la negazione di un fatto la cui esistenza risulta incontrastabilmente dagli atti del procedimento.

Ad evitare ipotesi paralizzanti l’azione amministrativa, la legge individua pure i casi in cui tassativamente è esclusa la colpa grave nei seguenti termini:

  • in caso di violazioni/omissioni determinate dal riferimento a indirizzi giurisprudenziali prevalenti o a pareri delle autorità competenti;
  • se il fatto dannoso trae origine dall’emanazione di un atto vistato e registrato in sede di controllo preventivo di legittimità, ora anche con riferimento agli atti richiamati e agli allegati che costituiscono il presupposto logico e giuridico dell’atto sottoposto a controllo (si estende così il perimetro di esclusione della colpa grave, fino ad ora limitato soltanto ai “profili presi in considerazione nell’esercizio del controllo preventivo”);
  • in caso di accordi di conciliazione, nel procedimento di mediazione o in sede giudiziale, e nelle transazioni in materia tributaria.

Quindi l’azione risarcitoria nei confronti della Pubblica Amministrazione incontra un doppio limite. Il primo positivo che fornisce la definizione di colpa grave, il secondo negativo che individua i casi di insussistenza della colpa grave.

Quindi ad evitare effetti devastanti e sproporzionati della sanzione, è previsto il potere di riduzione che opera nei casi cui non ricorre il dolo o l’illecito arricchimento.

E’ pertanto attribuito al Giudice il potere riduttivo del risarcimento nei seguenti termini:

  • riduzione del risarcimento nella misura non superiore al 30% del pregiudizio accertato;
  • riduzione del risarcimento in misura non superiore al doppio della retribuzione lorda.

Vengono inoltre forniti ai Giudici alcuni criteri di cui tener conto nella quantificazione del pregiudizio da risarcire considerando i seguenti criteri:

  • eventuale concorso dell’amministrazione danneggiata nella produzione del danno,
  • vantaggi comunque conseguiti dalla PA in relazione al comportamento degli amministratori o dei dipendenti pubblici soggetti al giudizio di responsabilità.

E’ stabilito inoltre l’obbligo di copertura assicurativa per chi ricopre incarichi che comportano la gestione di risorse pubbliche e quindi siano sottoposti alla giurisdizione della Corte dei Conti.

Per quanto invece riguarda la responsabilità degli organi politici, la legge introduce il principio della presunzione di buona fede degli stessi per gli atti che rientrano nella loro competenza.

Ciò significa in pratica che la responsabilità di questi soggetti potrà essere affermata soltanto ove si provi dolo e mala fede nei loro confronti.

Per quanto riguarda la prescrizione delle azioni risarcitorie, essa è determinata nel termine quinquennale che decorre dal momento in cui l’amministrazione o la Corte dei Conti hanno avuto conoscenza del danno o dalla coperta del danno qualora risulti dolosamente occultato.

Il nuovo provvedimento legislativo estendendo il controllo preventivo di legittimità della Corte dei Conti agli appalti sopra soglia di servizi e forniture.

La legge impone quindi come perentorio il termine di trenta giorni dalla data di deferimento dell’atto al controllo della Corte, scaduto il quale, l’atto non potrà più essere oggetto di contestazione da parte della Corte dei Conti.

Analogo potere di invocare il controllo preventivo dell’atto con le relative conseguenze è attribuito agli enti locali.

L’esito positivo del controllo preventivo esclude il ricorrere della colpa grave.

La legge inoltre introduce una delega da attuarsi entro 12 mesi dal presente testo per attuare la riorganizzazione e il riordino delle funzioni della Corte dei Conti.

Alte professionalità

Progressioni verticali. Cosa sono, criteri di progressioni e progressioni in deroga.

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Per il quadriennio 1998 – 2001 con l’abolizione delle qualifiche funzionali di cui alla legge 312/1980)  i contratti collettivi del pubblico impiego determinarono una nuova forma di inquadramento del personale.

La legge invece con DLGS 165/2001 ha disciplinato l’assetto generale dell’inquadramento del personale pubblico, modificando in particolare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 con il DLGS 150/2009 che stabiliva come in ambito contrattuale il personale dovesse essere compreso in n.3 aree di inquadramento e quindi con il DL 80/2021 in n.4 aree di cui la quarta doveva comprendere le qualifiche definite di alta professionalità EP. All’interno di ciascuna area erano create le posizioni economiche (inquadramento orizzontale) che non costituiscono vere e proprie promozioni o passaggi di area, ma semplice riconoscimento retributivo in forza di una valutazione meritocratica che non avveniva in forma concorsuale.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 inoltre stabilisce i termini delle procedure per il passaggio da un’area all’altra.

L’accesso alle aree.

La legge 421/1992 che costituisce la cornice normativa per la riforma del pubblico impiego cui farà seguito il Testo Unico DLGS 165/2001 include tra le materie riservate espressamente alla legge (le cosiddette sette materie) i procedimenti per la selezione e l’accesso al lavoro e l’avviamento al lavoro, materia che così rimane sottratta alla contrattazione collettive ed a maggior ragione alla contrattazione individuale.

Ne deriva che anche i requisiti per l’accesso all’area superiore vengono equiparati alla selezione per l’accesso al lavoro e restano così nell’esclusiva competenza della legge che nel caso di specie è data dal nuovo testo dell’articolo 52 del DLGS 165/2001.

I parametri per la valutazione.

L’appena citato articolo 52 del DLGS 165/2001 individua quindi i criteri di cui le amministrazioni dovranno tener conto nelle procedure per il passaggio di area.

La norma dispone che, fatta salva una riserva di almeno il cinquanta per cento delle posizioni destinate all’accesso dall’esterno, la progressione tra aree debba avvenire tramite procedure comparative che tengano conto della valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.

Si tratta quindi anche per il personale interno di una procedura para concorsuale legata a parametri di professionalità che la legge individua.

La valenza ed il rispetto dei criteri indicati dalla legge.

Una recente pronuncia del TAR Toscana n.125/2025 stabilisce che i quattro parametri indicati dall’articolo 52 comma 1 bis non possono assurgere a requisiti in difetto dei quali si verifica l’esclusione dalla procedura comparativa, ritiene il Tribunale amministrativo che con il termine “ E’ basata” la legge intenda fornire delle linee guida che lascia alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti i termini definitivi e concreti della procedura.

Ha ritenuto però il TAR della Toscana come l’unico requisito previsto dalla legge sia il titolo di studio idoneo per l’accesso all’area.

Anche altri giudici amministrativi hanno ritenuto legittimo il ricorso a diversi criteri di valutazione.

Il TAR Liguria con la sentenza n.933/2024 ha considerato legittimo condensare la valutazione per le progressioni verticali nello svolgimento di una prova scritta. Alle medesime conclusioni è giunto pure il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025.

Il TAR della Campania con la sentenza n.525/2025 ha ritenuto la legittimità di un regolamento dell’ente che ammetta alla procedura esclusivamente coloro che sono inquadrati in una posizione professionale che risulti compatibile con il posto da ricoprire nel passaggio di area.

Il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025 ha ritenuto invece che l’esclusiva valutazione dell’esperienza maturata presso lo stesso ente sia da ritenersi criterio illegittimo qualora non contenuta nel regolamento dell’ente.

Diverse invece le conclusioni cui perviene il TAR della Campania che ritiene legittimo detto criterio qualora non sia disposto diversamente dal regolamento.

Le suddette pronunce del TAR hanno ribadito la giurisdizione del giudice amministrativo nei contenziosi che attengono alla mobilità verticale.

Le progressioni in deroga.

Il penultimo periodo del comma 1 bis dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilisce che in sede di revisione degli ordinamenti professionali, i contratti collettivi per il periodo 2019/2021 possono definire tabelle di corrispondenza tra vecchi e nuovi ordinamenti ad esclusione di quanto attiene all’area delle Elevate Professionalità, sulla base dei requisiti di esperienza e professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza per almeno cinque anni anche in deroga al titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno.

Trattasi in sostanza di una modalità straordinaria e temporanea di avanzamento di carriera legata alla revisione degli ordinamenti professionali ad opera della contrattazione collettiva nell’ambito di definizione del precedente inquadramento mediante nuove tabelle di equiparazione.

I criteri per questi passaggi sono affidati alla contrattazione collettiva che potrà basarsi sulla valutazione comparativa dell’esperienza maturata anche qualora manchi il requisito del titolo di studio necessario per l’accesso dall’esterno.

Ne ha tratto occasione il CCNL del Comparto Enti Locali che nell’ambito della riorganizzazione delle vecchie categorie (A,B,C,D) in nuove aree, ha accompagnato la fase di transizione con promozioni affidate a criteri meno rigidi affidate alla comparazione con l’esperienza maturata ed in deroga al titolo di studio posseduto.

Tale previsione la cui scadenza era definita per il 31.12.2025 sarà prorogata per tutto il 2026.

Di Fabio Petracci

Legge di bilancio – Fisco e Ceto Medio.

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Sul versante fiscale, la manovra per il 2026 consiste in un taglio dell’IRPEF che andrà ad incidere determinato come segue:

  • 23% fino a 28 mila euro di reddito annuo;
  • 33% da 28.001 a 50.000 euro;
  • 43% da 50.001 euro

Il normale reddito di un quadro si aggira dai 40.000 ai 70.000 euro e quindi, il dipendente che non supererà i 50.000 euro di reddito annuo sarà tassato nella misura del 23% sino ai 28.000 euro e poi sino ai 50.000 fruirà della ridotta percentuale del 30%. Chi invece supererà i 50.000 euro annui si vedrà tassato alla tariffa ridotta del 33% dai 28.000 ai 50.000, per quindi subire la percentuale del 43% dai 50.000 in su.

La misura gioverà principalmente ai quadri con una retribuzione più bassa con una retribuzione netta mensile intorno ai 2.500 euro.

Minore sarà il vantaggio per i quadri superiori con retribuzione netta dai 3.500 mensili in su.

La misura fiscale pur di per sé positiva non ha però centrato in pieno l’obiettivo “ceto medio”.

Del resto, il costo totale della manovra è di circa 3 miliardi cifra non indifferente nell’attuale situazione economica.

La busta paga

Altri interventi riguardano la tassazione di alcuni elementi della busta paga.

I premi di produttività sono detassati dal 5% all’1% ed il tetto massimo delle somme soggette a tassazione a tale titolo passa da 3 a 5 mila euro all’anno. Tale misura è applicata pure alla pubblica amministrazione.

In particolare, per la pubblica amministrazione è prevista una tassa piatta del 10% su una quota dei premi di risultato legati alla produttività ed alla performance sino al limite di reddito di 70.000 euro.

Fabio Petracci

Da funzionario a dirigente – Nuove opportunità di carriera per quadri e funzionari

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Pubblico Impiego: Il progetto di legge Zangrillo

Il provvedimento in corso di approvazione.

Il progetto di legge Zangrillo è ormai avviato a prendere forma di legge. Esso infatti è stato approvato dal Consiglio dei Ministri in data 30 giugno 2025 ed è in corso di trasmissione alle Camere per l’approvazione definitiva.

Il provvedimento detta numerose disposizioni in materia di sviluppo di carriera dei dipendenti pubblici anche e soprattutto per quanto concerne l’accesso alla dirigenza.

Si vuole in tal modo introdurre nell’ambito della pubblica amministrazione una valorizzazione del merito, ma diremmo anche dell’efficienza, superando i già esistenti meccanismi di valutazione che spesso rischiano di rivelarsi formalistici e poco adatti a favorire dei reali sviluppi di carriera.

Le novità del progetto di legge.

Il decreto Zangrillo lungi dal porsi in controtendenza con i precedenti provvedimenti in materia, costituisce un ulteriore tassello per l’avvicinamento della selezione dei dipendenti pubblici in termini abbastanza simili a quella che avviene nel settore privato, cercando nel contempo di rispettare i principi costituzionali di selezione, terzietà e buon andamento della pubblica amministrazione.

Si vuole in sostanza ed in continuità con le precedenti riforme affermare il valore del merito e della professionalità nella pubblica amministrazione valorizzando gli obiettivi di progressione in carriera di quadri ed elevate professionalità.

Novità nel processo di valutazione.

Si vuole in primo luogo superare la mera valutazione gerarchico – unilaterale, estendendo la valutazione per renderla più completa ad una pluralità di soggetti.

Alla valutazione per obiettivi già fatta propria dal DLGS 150/2009, si aggiunge attenzione ai livelli di formazione, agli incarichi di particolare importanza e responsabilità a diverse forme di capacità operative di realizzazione, di cooperazione, di tempestività di intervento e decisione, alla capacità di costituire e guidare team.

L’accesso alla dirigenza.

Sensibili e maggiormente incisive appaiono le novità in tema di sviluppo di carriera verso la dirigenza riservato alle categorie apicali (elevate professionalità e quadri) .

Sono apportate rilevanti modifiche all’articolo 28 del testo unico del pubblico impiego (DLGS 165/2001)  dove in primo luogo è ribadito il principio dello “sviluppo di carriera”

Per quanto riguarda invece i diversi percorsi per l’accesso alla dirigenza, è ridotta dal trenta al venti per cento la percentuale per l’accesso mediante corso concorso organizzato da RIPAM, mentre è mantenuta al trenta per cento la percentuale riservata ai concorsi indetti dalle singole pubbliche amministrazioni.

Il residuo 30% è invece riservato allo sviluppo di carriera del personale non dirigenziale con almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o due anni di servizio nell’area delle elevate qualificazioni.

La selezione in questi casi, avverrà sulla base di una valutazione comparativa della performance individuale.

Farà quindi seguito una seconda fase di osservazione e valutazione nello svolgimento dell’incarico temporaneo attribuito per il termine di almeno quattro anni.

Considerazioni.

In conclusione, il provvedimento che tra poco sarà approvato sancisce una sostanziale possibile continuità di carriera tra l’area non dirigenziale e quella della dirigenza.

Il discrimine non sarà più un nuovo accesso concorsuale, ma una attenta selezione sul campo ad opera dell’amministrazione.

Il principio appare positivo dal momento che consente un agevole sbocco di carriera per i meritevoli.

L’elemento critico idoneo a porre nel nulla la riforma è dato dalle procedure selettive. Si tratta infatti di coniugare la rigorosità e talvolta la rigidità del concorso con le concrete esigenze dell’amministrazione.

Sul punto il progetto di legge interviene ampiamente sulla selezione “terziarizzazione” dei soggetti chiamati a giudicare prestazioni e qualità professionali ad evitare soluzioni preconfezionate e conformate esclusivamente alla politica.

di Fabio Petracci , vicepresidente di CIU Unionquadri

Nell’ambito delle mansioni di docente è possibile uno sviluppo di carriera?

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Le trasformazioni istituzionali ormai richiedono nell’ambito della scuola l’individuazione di specifiche responsabilità e figure professionali.

E’ recente la richiesta di alcune organizzazioni sindacali rappresentanti dei Direttori Amministrativi (DSGA) di essere parificati ai Dirigenti Scolastici.

Viene da chiedersi se si tratti di una semplice e lecita istanza di natura corporativa di evoluzione verso l’alto oppure se la richiesta sia originata da un nuovo contesto normativo nell’ambito della pubblica amministrazione.

Nell’ultima ipotesi, ci dovremmo chiedere se prospettive di carriera e progressione anche economica dovrebbero interessare anche la categoria degli insegnanti destinata per ora ad un appiattimento sia in termini di inquadramento generale che di progressione all’interno della categoria.

Di recente nell’ambito del pubblico impiego, hanno trovato luogo numerose normative volte ad instaurare forme di premialità e di sviluppo di carriera in funzione del merito.

E’ stato il DL 80/2021 ad imporre alla contrattazione collettiva l’inserimento di una quarta area di inquadramento destinata alle Elevate Professionalità, riconoscendo in sostanza un surrogato della categoria dei quadri nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

E’ in fase di avanzata approvazione il decreto Zangrillo che apre definitivamente alle ipotesi di carriera diretta da un’area professionale all’altra ed in misura parziale dalle aree apicali verso la dirigenza per il tramite di valutazioni professionali comparative.

Ci si chiede a questo punto, se la specifica normativa che disciplina la scuola possa impedire l’applicazione di queste innovative disposizioni al proprio comparto.

Nulla quindi impedisce in tale ambito, ma forse anzi impone di meglio definire gli inquadramenti professionali del personale amministrativo e di quello docente.

L’emergere in quest’ultimo di rilevanti mansioni di vice preside e di assistente dello stesso nonché di ulteriori specializzazioni non riconosciute dalla contrattazione, imporrebbero quindi almeno una graduazione di mansioni e naturalmente di retribuzione in quest’ambito, che facilmente potrebbe essere realizzata attraverso la contrattazione collettiva.

In una notevole parte dei paesi europei un tanto risulta già realizzato.

In base all’ultimo rapporto “Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support del 2018 , risultano a livello europeo due tipologie di strutture di carriera nell’insegnamento: piatta (livello singolo) e gerarchica (multilivello). La metà dei sistemi educativi organizza gerarchicamente le strutture di carriera in livelli formali ascendenti, in funzione di una maggiore complessità di compiti e responsabilità.

Viene anche evidenziato nell’indagine come un sistema di questo tipo presuppone una attenta pianificazione delle assunzioni e delle attribuzioni di compiti.

In tutti i paesi europei, è inoltre fortemente incoraggiato lo sviluppo professionale.

Nella gran parte degli ordinamenti, la formazione continua è considerata un dovere professionale e gode di incentivi a livello professionale e retributivo.

La maggior parte dei paesi possiede una normativa sulla valutazione degli insegnanti.

La parola alla contrattazione collettiva.

di Fabio Petracci avvocato giuslavorista