Riforma funzioni Corte dei Conti: il testo approvato al Senato.

Si attenuano e si precisano i casi di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Una recente iniziativa di legge è stata approvata definitivamente dal Senato e comporta sensibili modifiche alla legge 14 gennaio n.20 in tema di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Scopo della norma è quello di individuare in maniera chiara e delimitare i casi più gravi di mala gestione delle risorse pubbliche, evitando per quanto possibile a chi opera nel settore pubblico difficili interpretazioni normative e spesso la paralisi dell’azione amministrativa.

E’ stata in primo luogo ridefinito il concetto di colpa grave che fa sorgere la responsabilità amministrativa del dipendente pubblico, modificando l’articolo 1 della legge 20 del 1994 ed aggiungendovi la definizione di colpa grave indicando le seguenti ipotesi tassative:

  • la violazione manifesta delle norme di diritto applicabili (tenendo conto del grado di chiarezza e precisione delle norme violate, dell’inescusabilità e della gravità dell’inosservanza),
  • il travisamento del fatto,
  • l’affermazione di un fatto la cui esistenza è incontrastabilmente esclusa dagli atti del procedimento o la negazione di un fatto la cui esistenza risulta incontrastabilmente dagli atti del procedimento.

Ad evitare ipotesi paralizzanti l’azione amministrativa, la legge individua pure i casi in cui tassativamente è esclusa la colpa grave nei seguenti termini:

  • in caso di violazioni/omissioni determinate dal riferimento a indirizzi giurisprudenziali prevalenti o a pareri delle autorità competenti;
  • se il fatto dannoso trae origine dall’emanazione di un atto vistato e registrato in sede di controllo preventivo di legittimità, ora anche con riferimento agli atti richiamati e agli allegati che costituiscono il presupposto logico e giuridico dell’atto sottoposto a controllo (si estende così il perimetro di esclusione della colpa grave, fino ad ora limitato soltanto ai “profili presi in considerazione nell’esercizio del controllo preventivo”);
  • in caso di accordi di conciliazione, nel procedimento di mediazione o in sede giudiziale, e nelle transazioni in materia tributaria.

Quindi l’azione risarcitoria nei confronti della Pubblica Amministrazione incontra un doppio limite. Il primo positivo che fornisce la definizione di colpa grave, il secondo negativo che individua i casi di insussistenza della colpa grave.

Quindi ad evitare effetti devastanti e sproporzionati della sanzione, è previsto il potere di riduzione che opera nei casi cui non ricorre il dolo o l’illecito arricchimento.

E’ pertanto attribuito al Giudice il potere riduttivo del risarcimento nei seguenti termini:

  • riduzione del risarcimento nella misura non superiore al 30% del pregiudizio accertato;
  • riduzione del risarcimento in misura non superiore al doppio della retribuzione lorda.

Vengono inoltre forniti ai Giudici alcuni criteri di cui tener conto nella quantificazione del pregiudizio da risarcire considerando i seguenti criteri:

  • eventuale concorso dell’amministrazione danneggiata nella produzione del danno,
  • vantaggi comunque conseguiti dalla PA in relazione al comportamento degli amministratori o dei dipendenti pubblici soggetti al giudizio di responsabilità.

E’ stabilito inoltre l’obbligo di copertura assicurativa per chi ricopre incarichi che comportano la gestione di risorse pubbliche e quindi siano sottoposti alla giurisdizione della Corte dei Conti.

Per quanto invece riguarda la responsabilità degli organi politici, la legge introduce il principio della presunzione di buona fede degli stessi per gli atti che rientrano nella loro competenza.

Ciò significa in pratica che la responsabilità di questi soggetti potrà essere affermata soltanto ove si provi dolo e mala fede nei loro confronti.

Per quanto riguarda la prescrizione delle azioni risarcitorie, essa è determinata nel termine quinquennale che decorre dal momento in cui l’amministrazione o la Corte dei Conti hanno avuto conoscenza del danno o dalla coperta del danno qualora risulti dolosamente occultato.

Il nuovo provvedimento legislativo estendendo il controllo preventivo di legittimità della Corte dei Conti agli appalti sopra soglia di servizi e forniture.

La legge impone quindi come perentorio il termine di trenta giorni dalla data di deferimento dell’atto al controllo della Corte, scaduto il quale, l’atto non potrà più essere oggetto di contestazione da parte della Corte dei Conti.

Analogo potere di invocare il controllo preventivo dell’atto con le relative conseguenze è attribuito agli enti locali.

L’esito positivo del controllo preventivo esclude il ricorrere della colpa grave.

La legge inoltre introduce una delega da attuarsi entro 12 mesi dal presente testo per attuare la riorganizzazione e il riordino delle funzioni della Corte dei Conti.

Progressioni verticali. Cosa sono, criteri di progressioni e progressioni in deroga.

Per il quadriennio 1998 – 2001 con l’abolizione delle qualifiche funzionali di cui alla legge 312/1980)  i contratti collettivi del pubblico impiego determinarono una nuova forma di inquadramento del personale.

La legge invece con DLGS 165/2001 ha disciplinato l’assetto generale dell’inquadramento del personale pubblico, modificando in particolare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 con il DLGS 150/2009 che stabiliva come in ambito contrattuale il personale dovesse essere compreso in n.3 aree di inquadramento e quindi con il DL 80/2021 in n.4 aree di cui la quarta doveva comprendere le qualifiche definite di alta professionalità EP. All’interno di ciascuna area erano create le posizioni economiche (inquadramento orizzontale) che non costituiscono vere e proprie promozioni o passaggi di area, ma semplice riconoscimento retributivo in forza di una valutazione meritocratica che non avveniva in forma concorsuale.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 inoltre stabilisce i termini delle procedure per il passaggio da un’area all’altra.

L’accesso alle aree.

La legge 421/1992 che costituisce la cornice normativa per la riforma del pubblico impiego cui farà seguito il Testo Unico DLGS 165/2001 include tra le materie riservate espressamente alla legge (le cosiddette sette materie) i procedimenti per la selezione e l’accesso al lavoro e l’avviamento al lavoro, materia che così rimane sottratta alla contrattazione collettive ed a maggior ragione alla contrattazione individuale.

Ne deriva che anche i requisiti per l’accesso all’area superiore vengono equiparati alla selezione per l’accesso al lavoro e restano così nell’esclusiva competenza della legge che nel caso di specie è data dal nuovo testo dell’articolo 52 del DLGS 165/2001.

I parametri per la valutazione.

L’appena citato articolo 52 del DLGS 165/2001 individua quindi i criteri di cui le amministrazioni dovranno tener conto nelle procedure per il passaggio di area.

La norma dispone che, fatta salva una riserva di almeno il cinquanta per cento delle posizioni destinate all’accesso dall’esterno, la progressione tra aree debba avvenire tramite procedure comparative che tengano conto della valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.

Si tratta quindi anche per il personale interno di una procedura para concorsuale legata a parametri di professionalità che la legge individua.

La valenza ed il rispetto dei criteri indicati dalla legge.

Una recente pronuncia del TAR Toscana n.125/2025 stabilisce che i quattro parametri indicati dall’articolo 52 comma 1 bis non possono assurgere a requisiti in difetto dei quali si verifica l’esclusione dalla procedura comparativa, ritiene il Tribunale amministrativo che con il termine “ E’ basata” la legge intenda fornire delle linee guida che lascia alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti i termini definitivi e concreti della procedura.

Ha ritenuto però il TAR della Toscana come l’unico requisito previsto dalla legge sia il titolo di studio idoneo per l’accesso all’area.

Anche altri giudici amministrativi hanno ritenuto legittimo il ricorso a diversi criteri di valutazione.

Il TAR Liguria con la sentenza n.933/2024 ha considerato legittimo condensare la valutazione per le progressioni verticali nello svolgimento di una prova scritta. Alle medesime conclusioni è giunto pure il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025.

Il TAR della Campania con la sentenza n.525/2025 ha ritenuto la legittimità di un regolamento dell’ente che ammetta alla procedura esclusivamente coloro che sono inquadrati in una posizione professionale che risulti compatibile con il posto da ricoprire nel passaggio di area.

Il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025 ha ritenuto invece che l’esclusiva valutazione dell’esperienza maturata presso lo stesso ente sia da ritenersi criterio illegittimo qualora non contenuta nel regolamento dell’ente.

Diverse invece le conclusioni cui perviene il TAR della Campania che ritiene legittimo detto criterio qualora non sia disposto diversamente dal regolamento.

Le suddette pronunce del TAR hanno ribadito la giurisdizione del giudice amministrativo nei contenziosi che attengono alla mobilità verticale.

Le progressioni in deroga.

Il penultimo periodo del comma 1 bis dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilisce che in sede di revisione degli ordinamenti professionali, i contratti collettivi per il periodo 2019/2021 possono definire tabelle di corrispondenza tra vecchi e nuovi ordinamenti ad esclusione di quanto attiene all’area delle Elevate Professionalità, sulla base dei requisiti di esperienza e professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza per almeno cinque anni anche in deroga al titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno.

Trattasi in sostanza di una modalità straordinaria e temporanea di avanzamento di carriera legata alla revisione degli ordinamenti professionali ad opera della contrattazione collettiva nell’ambito di definizione del precedente inquadramento mediante nuove tabelle di equiparazione.

I criteri per questi passaggi sono affidati alla contrattazione collettiva che potrà basarsi sulla valutazione comparativa dell’esperienza maturata anche qualora manchi il requisito del titolo di studio necessario per l’accesso dall’esterno.

Ne ha tratto occasione il CCNL del Comparto Enti Locali che nell’ambito della riorganizzazione delle vecchie categorie (A,B,C,D) in nuove aree, ha accompagnato la fase di transizione con promozioni affidate a criteri meno rigidi affidate alla comparazione con l’esperienza maturata ed in deroga al titolo di studio posseduto.

Tale previsione la cui scadenza era definita per il 31.12.2025 sarà prorogata per tutto il 2026.

Di Fabio Petracci

Legge di bilancio – Fisco e Ceto Medio.

Sul versante fiscale, la manovra per il 2026 consiste in un taglio dell’IRPEF che andrà ad incidere determinato come segue:

  • 23% fino a 28 mila euro di reddito annuo;
  • 33% da 28.001 a 50.000 euro;
  • 43% da 50.001 euro

Il normale reddito di un quadro si aggira dai 40.000 ai 70.000 euro e quindi, il dipendente che non supererà i 50.000 euro di reddito annuo sarà tassato nella misura del 23% sino ai 28.000 euro e poi sino ai 50.000 fruirà della ridotta percentuale del 30%. Chi invece supererà i 50.000 euro annui si vedrà tassato alla tariffa ridotta del 33% dai 28.000 ai 50.000, per quindi subire la percentuale del 43% dai 50.000 in su.

La misura gioverà principalmente ai quadri con una retribuzione più bassa con una retribuzione netta mensile intorno ai 2.500 euro.

Minore sarà il vantaggio per i quadri superiori con retribuzione netta dai 3.500 mensili in su.

La misura fiscale pur di per sé positiva non ha però centrato in pieno l’obiettivo “ceto medio”.

Del resto, il costo totale della manovra è di circa 3 miliardi cifra non indifferente nell’attuale situazione economica.

La busta paga

Altri interventi riguardano la tassazione di alcuni elementi della busta paga.

I premi di produttività sono detassati dal 5% all’1% ed il tetto massimo delle somme soggette a tassazione a tale titolo passa da 3 a 5 mila euro all’anno. Tale misura è applicata pure alla pubblica amministrazione.

In particolare, per la pubblica amministrazione è prevista una tassa piatta del 10% su una quota dei premi di risultato legati alla produttività ed alla performance sino al limite di reddito di 70.000 euro.

Fabio Petracci

Da funzionario a dirigente – Nuove opportunità di carriera per quadri e funzionari

Pubblico Impiego: Il progetto di legge Zangrillo

Il provvedimento in corso di approvazione.

Il progetto di legge Zangrillo è ormai avviato a prendere forma di legge. Esso infatti è stato approvato dal Consiglio dei Ministri in data 30 giugno 2025 ed è in corso di trasmissione alle Camere per l’approvazione definitiva.

Il provvedimento detta numerose disposizioni in materia di sviluppo di carriera dei dipendenti pubblici anche e soprattutto per quanto concerne l’accesso alla dirigenza.

Si vuole in tal modo introdurre nell’ambito della pubblica amministrazione una valorizzazione del merito, ma diremmo anche dell’efficienza, superando i già esistenti meccanismi di valutazione che spesso rischiano di rivelarsi formalistici e poco adatti a favorire dei reali sviluppi di carriera.

Le novità del progetto di legge.

Il decreto Zangrillo lungi dal porsi in controtendenza con i precedenti provvedimenti in materia, costituisce un ulteriore tassello per l’avvicinamento della selezione dei dipendenti pubblici in termini abbastanza simili a quella che avviene nel settore privato, cercando nel contempo di rispettare i principi costituzionali di selezione, terzietà e buon andamento della pubblica amministrazione.

Si vuole in sostanza ed in continuità con le precedenti riforme affermare il valore del merito e della professionalità nella pubblica amministrazione valorizzando gli obiettivi di progressione in carriera di quadri ed elevate professionalità.

Novità nel processo di valutazione.

Si vuole in primo luogo superare la mera valutazione gerarchico – unilaterale, estendendo la valutazione per renderla più completa ad una pluralità di soggetti.

Alla valutazione per obiettivi già fatta propria dal DLGS 150/2009, si aggiunge attenzione ai livelli di formazione, agli incarichi di particolare importanza e responsabilità a diverse forme di capacità operative di realizzazione, di cooperazione, di tempestività di intervento e decisione, alla capacità di costituire e guidare team.

L’accesso alla dirigenza.

Sensibili e maggiormente incisive appaiono le novità in tema di sviluppo di carriera verso la dirigenza riservato alle categorie apicali (elevate professionalità e quadri) .

Sono apportate rilevanti modifiche all’articolo 28 del testo unico del pubblico impiego (DLGS 165/2001)  dove in primo luogo è ribadito il principio dello “sviluppo di carriera”

Per quanto riguarda invece i diversi percorsi per l’accesso alla dirigenza, è ridotta dal trenta al venti per cento la percentuale per l’accesso mediante corso concorso organizzato da RIPAM, mentre è mantenuta al trenta per cento la percentuale riservata ai concorsi indetti dalle singole pubbliche amministrazioni.

Il residuo 30% è invece riservato allo sviluppo di carriera del personale non dirigenziale con almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o due anni di servizio nell’area delle elevate qualificazioni.

La selezione in questi casi, avverrà sulla base di una valutazione comparativa della performance individuale.

Farà quindi seguito una seconda fase di osservazione e valutazione nello svolgimento dell’incarico temporaneo attribuito per il termine di almeno quattro anni.

Considerazioni.

In conclusione, il provvedimento che tra poco sarà approvato sancisce una sostanziale possibile continuità di carriera tra l’area non dirigenziale e quella della dirigenza.

Il discrimine non sarà più un nuovo accesso concorsuale, ma una attenta selezione sul campo ad opera dell’amministrazione.

Il principio appare positivo dal momento che consente un agevole sbocco di carriera per i meritevoli.

L’elemento critico idoneo a porre nel nulla la riforma è dato dalle procedure selettive. Si tratta infatti di coniugare la rigorosità e talvolta la rigidità del concorso con le concrete esigenze dell’amministrazione.

Sul punto il progetto di legge interviene ampiamente sulla selezione “terziarizzazione” dei soggetti chiamati a giudicare prestazioni e qualità professionali ad evitare soluzioni preconfezionate e conformate esclusivamente alla politica.

di Fabio Petracci , vicepresidente di CIU Unionquadri

Nell’ambito delle mansioni di docente è possibile uno sviluppo di carriera?

Le trasformazioni istituzionali ormai richiedono nell’ambito della scuola l’individuazione di specifiche responsabilità e figure professionali.

E’ recente la richiesta di alcune organizzazioni sindacali rappresentanti dei Direttori Amministrativi (DSGA) di essere parificati ai Dirigenti Scolastici.

Viene da chiedersi se si tratti di una semplice e lecita istanza di natura corporativa di evoluzione verso l’alto oppure se la richiesta sia originata da un nuovo contesto normativo nell’ambito della pubblica amministrazione.

Nell’ultima ipotesi, ci dovremmo chiedere se prospettive di carriera e progressione anche economica dovrebbero interessare anche la categoria degli insegnanti destinata per ora ad un appiattimento sia in termini di inquadramento generale che di progressione all’interno della categoria.

Di recente nell’ambito del pubblico impiego, hanno trovato luogo numerose normative volte ad instaurare forme di premialità e di sviluppo di carriera in funzione del merito.

E’ stato il DL 80/2021 ad imporre alla contrattazione collettiva l’inserimento di una quarta area di inquadramento destinata alle Elevate Professionalità, riconoscendo in sostanza un surrogato della categoria dei quadri nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

E’ in fase di avanzata approvazione il decreto Zangrillo che apre definitivamente alle ipotesi di carriera diretta da un’area professionale all’altra ed in misura parziale dalle aree apicali verso la dirigenza per il tramite di valutazioni professionali comparative.

Ci si chiede a questo punto, se la specifica normativa che disciplina la scuola possa impedire l’applicazione di queste innovative disposizioni al proprio comparto.

Nulla quindi impedisce in tale ambito, ma forse anzi impone di meglio definire gli inquadramenti professionali del personale amministrativo e di quello docente.

L’emergere in quest’ultimo di rilevanti mansioni di vice preside e di assistente dello stesso nonché di ulteriori specializzazioni non riconosciute dalla contrattazione, imporrebbero quindi almeno una graduazione di mansioni e naturalmente di retribuzione in quest’ambito, che facilmente potrebbe essere realizzata attraverso la contrattazione collettiva.

In una notevole parte dei paesi europei un tanto risulta già realizzato.

In base all’ultimo rapporto “Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support del 2018 , risultano a livello europeo due tipologie di strutture di carriera nell’insegnamento: piatta (livello singolo) e gerarchica (multilivello). La metà dei sistemi educativi organizza gerarchicamente le strutture di carriera in livelli formali ascendenti, in funzione di una maggiore complessità di compiti e responsabilità.

Viene anche evidenziato nell’indagine come un sistema di questo tipo presuppone una attenta pianificazione delle assunzioni e delle attribuzioni di compiti.

In tutti i paesi europei, è inoltre fortemente incoraggiato lo sviluppo professionale.

Nella gran parte degli ordinamenti, la formazione continua è considerata un dovere professionale e gode di incentivi a livello professionale e retributivo.

La maggior parte dei paesi possiede una normativa sulla valutazione degli insegnanti.

La parola alla contrattazione collettiva.

di Fabio Petracci avvocato giuslavorista

Pubblica Amministrazione – nuove regole per l’assunzione dei dirigenti

E’ stato approvato nel mese di marzo dal Consiglio dei Ministri un disegno di legge che comporta una importante riforma della Pubblica Amministrazione.

Vi si prevedono infatti nuove procedure per l’accesso alla dirigenza riservate nella misura del 30% per i funzionari con almeno cinque anni di servizio e per i quadri con almeno due anni.

In questi casi, la selezione verrà effettuata da una commissione indipendente di cui faranno parte esperti in selezione del personale di provenienza esterna.

I candidati così selezionati otterranno un incarico a termine di tre anni al cui esito positivo, si darà luogo all’inserimento definitivo nella compagine dirigenziale.

La selezione avrà luogo nelle seguenti tre fasi:

  • valutazione delle performance pregresse;
  • prova pratica;
  • colloquio attitudinale;

La normativa destinata ad operare dopo l’approvazione del parlamento amplia notevolmente le facoltà di selezione consentite nell’ambito dell’articolo 97 della Costituzione.

Si aggiunge infatti alle procedure di selezione attraverso il corso – concorso, una procedura di selezione meno anonima volta a valorizzare il valore personale e le potenzialità personali, anziché oggettivarsi nelle mere competenze tecniche.

La riforma interesserà anche i quadri sebbene gli stessi allo stato non siano riconosciuti nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, intendendosi evidentemente per tale categoria, gli attuali appartenenti alle elevate professionalità (area quarta).

Fabio Petracci

Novità in arrivo ed in progetto per la Pubblica Amministrazione

Sono recenti due provvedimenti in tema di pubblica amministrazione. Da una parte, il decreto legge 14 marzo 2025 n.25 che apporta alcune modifiche in tema di assunzioni e accesso al pubblico impiego, oltre ad altre specifiche disposizioni che potremmo considerare di dettaglio, dall’altra parte il recente decreto del Ministro Zangrillo appena approvato dal Governo.

L’accesso di giovani tecnici qualificati

Partiremo dal decreto PA 2025 che interviene in primo luogo in merito all’apprendistato riservato a giovani laureati o provenienti dagli ITS Academy nelle posizioni concernenti il titolo acquisito consentendo una ulteriore percentuale del 10% di assunzioni con contratti di apprendistato, destinato a seguito del buon esito del rapporto e delle disponibilità assunzionali a trasformarsi in rapporto a tempo indeterminato.

In sostanza, i giovani diplomati degli ITS Academy avranno la possibilità di essere assunti come funzionari, nelle regioni e nelle città metropolitane.

L’accesso alla dirigenza

Innovazioni sono così apportate in tema di accesso alla dirigenza.

Quivi, una percentuale pari al 50% è riservata come in precedenza al Corso Concorso , l’assunzione del restante personale dirigenziale è invece affidata a procedure concorsuali attuate da RIPAM (Commissione Attuazione Progetto Riqualificazione Pubblica Amministrazione),  previa ricognizione del bisogno presso le amministrazioni interessate.

L’organizzazione dei concorsi

E’ così attribuita da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica a RIPAM la competenza esclusiva in tema di organizzazione dei concorsi pubblici, avvalendosi anche di esperti in psicologia del lavoro e risorse umane

In ogni caso, il Dipartimento della Funzione Pubblica potrà autorizzare specifiche rd autonome procedure per la ricerca di specifiche professionalità.

Con le medesime modalità sopraindicate è previsto il reclutamento delle figure non dirigenziali e delle elevate professionalità.

Ulteriori novità sono introdotte in merito alle graduatorie dei concorsi pubblici.

E’ sospesa per il 2024 – 2025 la norma che limitava al 20% dei posti a concorso l’utilizzo delle graduatorie. (norma cosiddetta taglia idonei).

In tema di mobilità

Un altro punto toccato dal Decreto PA 2025 riguarda le procedure di mobilità.

In primo luogo è dato alle amministrazioni di inquadrare nel proprio organico coloro che in posizione di comando, distacco o fuori ruolo abbiano maturato almeno 36 mesi in tale posizione e che abbiano ottenuto una valutazione positiva della performance.

I dipendenti in questione se nell’amministrazione destinataria ci siano posti vacanti, saranno assegnati ai relativi ruoli con lo stipendio goduto presso l’amministrazione di provenienza.

Secondo il nuovo testo dell’articolo 30, comma 2 bis, le amministrazioni sono tenute a destinare alle procedure di mobilità almeno il 15% delle facoltà assunzionali. Solo le posizioni non destinate alla mobilità sono destinate ai concorsi.

Ulteriori novità in arrivo in tema di accesso alla dirigenza

Oltre a quanto previsto dall’appena citato decreto, il Ministro Zangrillo ha anticipato ulteriori novità di più ampio respiro, in merito alla Pubblica Amministrazione con un progetto di legge già approvato dal Governo, toccando principalmente i meccanismi di carriera e favorendo i funzionari con un quinquennio di buon servizio alle spalle nell’accesso alla dirigenza, costruendo un nesso di carriera tra livelli apicali e dirigenza.

Si prevede in questo caso che sia il dirigente a proporre il funzionario per la promozione.

In tal caso, il dirigente dovrà proporre la promozione innanzi ad apposita commissione presieduta da un componente esterno all’amministrazione e da un ulteriore membro esterno.

Il neo dirigente sarà quindi sottoposto ad un periodo di osservazione di durata quadriennale che lo porterà all’eccesso definitivo alla dirigenza dopo un giudizio finale da parte di una diversa commissione.

Nell’ambito della riforma, ci sarebbe anche una modifica degli Organismi Interni di Valutazione OIV che dovranno garantire giudizi maggiormente effettivi, siccome ad oggi il 98% dei dipendenti pubblici è valutato come eccellente.

di Fabio Petracci

Le principali novità introdotte dal DDL Lavoro

Il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro (A.S. 1264)” è stato approvato dal Senato in data 11 dicembre 2024 ed attende di essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale.

Vediamo di seguito alcune delle principali novità introdotte.

Assenze ingiustificate del lavoratore e risoluzione del rapporto

L’art. 19 del disegno di legge aggiunge il comma 7-bis all’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, stabilendo che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.

Il rapporto di lavoro si intende quindi risolto per volontà del lavoratore senza che sia necessario formalizzare con modalità telematiche le dimissioni e senza che il lavoratore ottenga l’accesso alla NASpI.

Nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, non trovano applicazione le dimissioni per fatti concludenti.

Periodo di prova

All’articolo 7, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), dopo il primo periodo sono inseriti i seguenti:

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Vengono dunque stabiliti criteri univoci per la durata del periodo di prova, con un criterio meramente matematico, da applicare indistintamente a tutte le professionalità e mansioni, senza che venga, quindi, prevista alcuna distinzione di inquadramento del lavoratore.

Contratto misto

L’art. 17 del disegno di legge prevede un regime fiscale di vantaggio a fronte della stipulazione di un “contratto di lavoro misto”.

Infatti è prevista una deroga al divieto di applicazione del regime forfetario per le partite IVA previsto per lavoratori che svolgono attività libero-professionali, che siano titolari sia di un rapporto di lavoro subordinato, sia di lavoro autonomo (incluse le collaborazioni esercitate nelle forme di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c.) a favore di datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti, dai quali sono contestualmente assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato “con orario compreso tra il 40% ed il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL.

Dunque, lavoratore e datore di lavoro divengono parte, contemporaneamente, di un contratto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro autonomo.

Il contratto deve tuttavia essere certificato dinanzi agli organismi preposti come condizione di legittimità dell’operazione contrattuale.

L’accertamento qualificato mediante certificazione viene posto come garanzia al fine di evitare che i due rapporti di lavoro finiscano per coincidere, venendo ricondotti di fatto a un unico rapporto di lavoro subordinato.

Conciliazioni a distanza

Con l’obbiettivo di agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione e ridurre i costi mantenendo comunque l’affidabilità delle procedure, viene confermata la legittimità del collegamento tramite piattaforme digitali per i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c.

La norma assume particolare rilevanza ai sensi della recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 10065/2024, che ha escluso che la sede aziendale possa rappresentare una c.d. “sede protetta” per espletare un tentativo di conciliazione in quanto non avrebbe “il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.

avv. Alberto Tarlao

Concorsi pubblici 2025: cosa cambia?

Il Decreto-Legge PA, che dovrebbe recare disposizioni urgenti in materia di reclutamento, organizzazione e funzionamento delle pubbliche amministrazioni, dovrebbe essere approvato nel corso del mese di febbraio 2025.

Attualmente, la bozza del decreto contiene al proprio interno l’intenzione di procedere ad una centralizzazione dei concorsi pubblici: a gestire tutti, o quasi, i concorsi dello Stato centrale dovrebbe essere il Dipartimento della Funzione pubblica attraverso la Commissione Ripam (Commissione per l’attuazione del Progetto di Riqualificazione delle Pubbliche Amministrazioni).

Pertanto, non dovrebbero essere più autonomamente le singole amministrazioni a gestire le selezioni e/o le graduatorie autonomamente, dovendosi invece riconoscere tale competenza alla Commissione Ripam.

Pertanto, al fine di garantire maggiore operatività alla Commissione Ripam, la bozza di decreto prevede altresì specifiche disposizioni per il rafforzamento di detta Commissione.

Nel dettaglio, sarebbe prevista l’istituzione di un ufficio dirigenziale di livello generale, articolato due servizi di livello dirigenziale non generale, con conseguente incremento della dotazione organica della Presidenza del Consiglio dei ministri, nonché di un contingente costituito da non più di trenta unità di personale che possono essere scelte nell’ambito del personale appartenente ai ruoli della Presidenza del Consiglio dei ministri o di altre pubbliche amministrazioni.

Ancora, al fine di garantire il ricambio generazionale, la bozza di decreto prevede il reclutamento di soggetti in possesso del diploma di specializzazione per le tecnologie applicate, ovvero del diploma di specializzazione superiore per le tecnologie applicate rilasciato dagli Istituti tecnologici superiori (ITS Academy), nonché appositi percorsi di formazione per il personale eventualmente reclutato.

Dovrebbero inoltre essere introdotte specifiche disposizioni per garantire la stabilizzazione dei lavoratori e quindi superare il fenomeno del precariato dei giovani nella pubblica amministrazione.

Alberto Tarlao

Giudici di pace e diritti dei Magistrati, cosa ne pensa l’Europa

Il Centro Studi di CIU UNIONQUADRI che sempre si occupa delle normative concernenti professionisti ed alte professionali prende in esame l’attuale situazione dei giudici onorari che salve le (poco) minori competenze di legge svolgono sostanzialmente lo stesso lavoro dei giudici ordinari con un trattamento notevolmente inferiore al limite dei valori costituzionali e comunitari.

Attualmente il rapporto dei giudici di pace ivi compresi tutti i magistrati onorari è disciplinato dal DLGS n.116/2017 che stabilisce come l’incarico di magistrato ordinario abbia la durata di quattro anni e come alla scadenza esso possa essere confermato a domanda per un secondo quadriennio con la durata massima di otto anni complessivi indipendentemente dalle funzioni svolte, con automatica cessazione al compimento del sessantacinquesimo anno di età.

Stabilisce inoltre l’articolo 23 della medesima disposizione di legge come l’indennità spettante ai magistrati onorari si compone di una parte fissa e di una parte variabile di risultato.

Inoltre ai magistrati onorari che esercitano funzioni giudiziarie è corrisposta, con cadenza trimestrale, un’indennità annuale lorda in misura fissa, pari ad euro 16.140,00, comprensiva degli oneri previdenziali ed assistenziali.

Per quanto riguarda i periodi di riposo, il successivo articolo 24 stabilisce che i magistrati onorari non prestano attività durante il periodo feriale di cui all’articolo 1 della legge 7 ottobre 1969, n. 742, salvo che ricorrano specifiche esigenze d’ufficio; in tal caso, è riconosciuto il diritto di non prestare attività nel periodo ordinario per un corrispondente numero di giorni. L’indennità prevista dall’articolo 23 è corrisposta anche durante il periodo di cui al presente articolo.

In proposito, La Corte costituzionale, con sentenza 11 gennaio – 3 febbraio 2022, n. 31 (Gazz. Uff. 9 febbraio 2022, n. 6, 1ª Serie speciale), ha dichiarato, fra l’altro, la manifesta inammissibilità delle questioni di legittimità costituzionale degli artt. da 1 a 33 sollevate, con riferimento agli istituti in questione.

A suo tempo però la Commissione Europea segnalava all’Italia il mancato allineamento al diritto comunitario per quanto atteneva la prestazione dei magistrati ordinari.

In particolare la Commissione riteneva che il rapporto instaurato tra lo Stato Italiano ed i magistrati onorari (giudici di pace, vice procuratori onorari e giudici onorari di tribunale) non rispettasse i principi comunitari in tema di diritto alle ferie, lavoro a tempo determinato.

Poiché lo Stato italiano non provvedeva in merito, interveniva la Corte di Giustizia UE con la sentenza n.73 del 27 giugno 2024.

Ha ritenuto la Corte di Giustizia che la normativa nazionale in materia di giudici di pace che la mancata previsione per questa categoria di un diritto a beneficiare di 30 giorni di ferie annuali retribuite né di un regime assistenziale e previdenziale come quello previsto per i magistrati, nonché la mancata previsione di un termine massimo di tre rinnovi successivi per i contratti a termie, era da considerarsi in violazione delle normative comunitarie in materia.

Fabio Petracci