CASSAZIONE: Violazione dell’obbligo di repêchage anche la sottoscrizione di (successivo) contratto di lavoro autonomo.

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Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.

In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.

La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.

Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.

Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.

Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.

Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).

Avv. Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova.

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La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore

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La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.

Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.

La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.

Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.

L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.

L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.

Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.

avv. Alberto Tarlao

Al Responsabile dell’Avvocatura Civica spetta la qualifica dirigenziale

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Comandante della Polizia Locale ove costituto il Corpo – dipendenza diretta dal Sindaco – necessità.

Enti Locali – Figure Professionali di Lavoratori subordinati – dotati di specifica autonomia e loro inquadramento.

Il Caso dell’Avvocatura Interna e del Corpo di Polizia locale.

Limiti della subordinazione e dell’inquadramento.

Spesso nell’ambito del lavoro dipendente ai livelli apicali, il tema della subordinazione si interseca con quello dell’indipendenza della figura professionale, soprattutto quando essa svolge compiti aventi rilevanza pubblica e che trascendono i meri interessi aziendali o della pubblica amministrazione di pertinenza.

Il tema oggi comune a molte figure di lavoratori anche del settore privato, incaricati anche di tutelare l’interesse pubblico in senso ampio, appare quanto mai stringente per le figure dei professionisti dipendenti dell’avvocatura.

L’avvocatura pubblica

Quivi l’articolo 23 della legge 31.12.2012 n.247 “ Nuova disciplina dell’ordinamento forense” tratta lo status degli avvocati degli enti pubblici e degli enti partecipati da enti pubblici, assicurando loro l’autonomia e l’indipendenza di giudizio nell’ambito del contratto di lavoro.

Quale requisito per l’esercizio dell’attività dell’avvocatura in ambito pubblico è necessario, stabilisce la legge, che l’avvocato sia inserito in apposito ufficio legale con specifica ed unica attribuzione della trattazione degli affari legali.

Per quanto riguarda l’ufficio legale, la medesima disposizione di legge stabilisce che la responsabilità dell’ufficio deve essere affidata ad un avvocato iscritto nell’elenco speciale che esercita i suoi poteri in conformità con i principi della legge professionale.

La legge prevede inoltre che gli avvocati iscritti nell’elenco sono sottoposti al potere disciplinare del consiglio dell’ordine.

Una recente sentenza del TAR Sezione staccata di Parma la n. 106 del 14-3-2025 affronta il tema dell’autonomia dell’avvocatura civica del Comune, ribadendo come a capo della stessa debba essere individuata una figura dirigenziale, non essendo possibile conferirne la titolarità ad un dipendente apicale delle Elevate Professionalità in sottordine rispetto ad un dirigente dell’amministrazione.

In maggior dettaglio, era stata soppressa la posizione di dirigente avvocato cassazionista già esistente nell’organizzazione dell’ente, declassando tale posizione ad ufficio sotto ordinato sottoposto ad altra struttura non delegata alla trattazione della materia legale.

L’amministrazione comunale aveva inoltre disposto la rotazione del dirigente avvocato non tenendo conto dell’infungibilità della figura professionale.

Già a suo tempo in merito alla posizione apicale del responsabile di un avvocatura civica, il Consiglio di Stato con la decisione n.10049 del 23 novembre 2023 si era pronunciato in tema di declassamento dell’Avvocatura a struttura non dirigenziale, richiamando la legge professionale e gli articoli 4 e 5 del DLGS 165/2001 che stabiliscono la divisione tra i poteri di indirizzo spettanti agli organi politici e quelli di amministrazione in capo ai singoli dirigenti, sostenendo la necessità che l’avvocatura degli enti fosse retta da un dirigente come garanzia dell’indipendenza dell’autonomia della stessa e dei professionisti che ne fanno parte.

La decisione del Consiglio di Stato parte dalla considerazione della normale incompatibilità della professione legale con il rapporto di subordinazione di cui la compatibilità del lavoro dipendente nell’ambito delle avvocature pubbliche rappresenta una stretta eccezione che deve trovare regole stringenti.

Il Comandante della Polizia Locale

Un analogo problema di contrapposizione tra subordinazione ed indipendenza riguarda anche nell’ambito degli enti locali la figura del Comandante il Corpo della Polizia locale.

Quivi l’articolo 7 della legge 7 marzo 1986 n.65 consente ai Comuni di istituire il Corpo di Polizia locale laddove il relativo servizio occupi almeno sette addetti ed in tal caso il servizio va disciplinato con apposito regolamento.

In tal caso, l’articolo 9 della medesima disposizione di legge stabilisce che il Comandante risponde esclusivamente al Sindaco del proprio operato ed il Corpo rappresenta un’entità organizzativa unitaria ed autonoma rispetto alle altre strutture del Comune.

Per il caso in cui invece, non si raggiunga il numero minimo di sette componenti, il Servizio di Polizia Municipale non può essere riconosciuto come corpo e può essere incardinato all’interno di altra struttura.

In quest’ultimo caso, si pone il problema di conciliare la posizione di autonomia ed indipendenza del Comandante che pur ponendosi in rapporto diretto con il Sindaco viene a dipendere anche da un responsabile di area.

Si ritiene in questo caso  – ( Consiglio di Stato  Sezione V , 14 maggio 2013 n.2607)che la relazione diretta con il Sindaco involga le attività principali che connotano il ruolo della polizia locale. (addestramento, disciplina, impiego tecnico-operativo).

In entrambi i casi esaminati si fa riferimento ad una specifica autonomia ed indipendenza di determinate figure professionali.

Tale previsione necessità di limitati e specifici rapporti di dipendenza atti ad evitare intermediazioni di poteri.

Nel caso dell’avvocatura civica, la garanzia è data dalla qualifica dirigenziale dell’avvocatura necessaria ad evitare l’intromissione di altre funzioni e dalla qualifica di avvocato in capo al dirigente.

Nel caso del Comandante del Corpo di Polizia Locale, l’indipendenza si concretizza dal rapporto diretto con il sindaco atto ad evitare intermediazioni di altre figure professionali.

Naturalmente ed anche di conseguenza, i responsabili di tali strutture ed i loro collaboratori più stretti o appartenenti alla medesima funzione professionale ( Avvocati – Ufficiali del Corpo di Polizia Locale) debbono rivestire apposito inquadramento nell’area dirigenziale o dei quadri.

Di Fabio Petracci – avvocato giuslavorista

Permessi legge 104 ed attività accessorie all’assistenza

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Con l’ordinanza n. 1227/2025 la Suprema Corte si pronuncia sul caso di un dipendente licenziato per aver fruito dei permessi ex legge n. 104/1992 in 5 diverse giornate ed aver dedicato al beneficiario soltanto un’ora al giorno, impiegando tutto il resto della giornata in attività personali sulla base delle risultanze di apposita attività investigativa.

Il lavoratore valorizzava lo svolgimento nel corso della giornata di incombenze esterne come l’acquisto di medicinali e di altri generi di prima necessità e che comunque era rimasto presso l’abitazione del beneficiario anche dopo che l’attività investigativa era terminata.

La Suprema Corte precisa che ai fini dell’interpretazione dell’art. 33, co. 3, L. n. 104/1992 va evidenziato che la nozione di diritto al permesso per assistenza a familiare disabile (e quella correlativa di “uso distorto” o “abuso del diritto” al permesso) implica un profilo non soltanto quantitativo, bensì anche – e soprattutto – qualitativo.

Sotto il profilo quantitativo va tenuto conto non soltanto delle prestazioni di assistenza diretta alla persona disabile, ma anche di tutte le attività complementari ed accessorie, comunque necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa ed utile, nel prevalente interesse del disabile.

In questo senso devono rilevare le attività (e i relativi tempi necessari) finalizzate ad esempio all’acquisto di medicinali, al conseguimento delle relative prescrizioni dal medico di famiglia, all’acquisto di generi alimentari e di altri prodotti per l’igiene, la cura della persona e il decoro della vita del disabile, o infine alla possibile partecipazione di quest’ultimo ad eventi di relazione sociale, sportiva, religiosa etc.

Sotto il profilo qualitativo vanno valutate portata e finalità dell’intervento assistenziale (da parte del dipendente) in favore del familiare disabile, tenuto conto del complessivo contesto, anche relazionale, rispetto ad eventuali strutture sanitarie, pubbliche o private, presso le quali sia necessario espletare accertamenti o effettuare ricoveri.

Dunque deve essere accertato se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di “uso distorto” o di “abuso del diritto” si rivelerebbe insussistente.

Nell’ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta.

Ne consegue che il c.d. abuso del diritto potrà configurarsi soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa.

avv. Alberto Tarlao

 

Discriminazione e danno non patrimoniale

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Nella pronuncia n. 3488/2025 la Suprema Corte di Cassazione affronta il caso di un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato che si era visto negare il diritto alla precedenza nell’assunzione in quanto si era rifiutato di sottoscrivere un verbale di conciliazione con la datrice di lavoro.

Nel corso dell’istruttoria dei giudizi di merito emergeva la chiara circostanza che la datrice di lavoro aveva posto come condizione dalla quale la stabilizzazione non poteva prescindere, la sottoscrizione del verbale di conciliazione.

Risultava dunque accertata la discriminazione nei confronti del lavoratore precario, derivante dalle convinzioni personali manifestate nella resistenza alla sottoscrizione del verbale.

Nella categoria delle convinzioni personali infatti non rientrano solo quelle religiose o politiche ma anche ogni altro pensiero che sia espressione di libertà personale.

La Suprema Corte osserva che il rimedio alle discriminazioni deve rispondere ai requisiti stabiliti dal diritto dell’Unione Europea e deve essere effettivo, proporzionale, dissuasivo.

Pertanto, in tema di discriminazione, il risarcimento del danno non patrimoniale deve essere caratterizzato anche da una connotazione dissuasiva, tanto che può essere riconosciuto nei casi di discriminazione collettiva, anche in assenza di un soggetto immediatamente identificabile.

La non-patrimonialità del diritto leso – per non avere il bene persona un prezzo – comporta che, diversamente da quello patrimoniale, il ristoro pecuniario del danno non patrimoniale non può mai corrispondere alla relativa esatta commisurazione, imponendosene di conseguenza una valutazione equitativa.

Infatti, l’atto discriminatorio è lesivo della dignità umana ed è intrinsecamente umiliante per il destinatario e ciò sorregge adeguatamente l’esercizio del potere discrezionale di valutazione equitativa.

avv. Alberto Tarlao

 

Il lavoro domenicale deve sempre essere specificamente compensato

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La Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 31712/2024 del 10 dicembre 2024, si è espressa sul caso di un gruppo di lavoratori inquadrati come pulitori turnisti con applicazione del CCNL Multiservizi, che richiedevano in giudizio il pagamento a titolo di maggiorazione del 30% dell’ordinaria retribuzione con riferimento al lavoro prestato nel corso delle giornate coincidenti con la domenica.

Il CCNL Multiservizi non indennizza in alcun modo il lavoro domenicale, limitandosi a prevedere un diritto al riposo compensativo per i lavoratori che prestano attività nel corso di tale giornata.

Ad avviso delle Corti di merito non era prevista però alcuna maggiorazione a carattere di ristoro – non necessariamente di ordine economico – ma comunque rappresentante un quid pluris idoneo a compensare la peculiare forma di sacrificio sopportata dai lavoratori occupati la domenica.

La Corte di legittimità, secondo un orientamento costante, ritiene che il lavoro prestato nella giornata di domenica, anche nell’ipotesi di differimento del riposo settimanale in un giorno diverso, deve essere in ogni caso compensato con un quid pluris che, ove non previsto dalla contrattazione collettiva, può essere determinato dal giudice e può consistere anche in benefici non necessariamente economici, salva restando l’applicabilità della disciplina contrattuale collettiva più favorevole ai lavoratori.

Dunque, il lavoratore che presti la propria attività nella giornata di domenica, ha diritto, anche nell’ipotesi di differimento del riposo settimanale in un giorno diverso, ad essere in ogni caso compensato, per la particolare penosità della prestazione lavorativa coincidente con la domenica, con uno specifico quid pluris.

Del resto, il fatto che la contrattazione collettiva non abbia previsto espressamente alcuna maggiorazione in forma indennitaria o salariale per i pulitori turnisti non è qualificabile come conseguenza di una volontà delle parti collettive diretta ad escludere la possibilità di attribuire i vantaggi suppletivi previsti in via generale dall’ordinamento ai lavoratori domenicali.

La prospettazione da parte dei lavoratori interessati di una serie di disagi e sacrifici incidenti su interessi umani e familiari compromessi dal lavoro domenicale, ha portato i giudici di merito al riconoscimento di maggiorazione del 30% della retribuzione giornaliera per le giornate di lavoro domenicale, essendo emersi, in fatto, la percezione della medesima retribuzione oraria spettante ai lavoratori non turnisti e il godimento del medesimo numero di giorni di riposo settimanale per tutti i dipendenti, turnisti e non, rimanendo così il riposo compensativo, di per sé solo, insufficiente a compensare il disagio dovuto alla prestazione lavorativa in giorno festivo domenicale.

avv. Alberto Tarlao

No all’utilizzo del whistleblowing per fini personali

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La pronuncia n. 1880/2025 della Suprema Corte tratta del caso di un lavoratore che aveva inviato due esposti alla Procura della Repubblica, rappresentando uno scenario privo di fondamento e abusando del proprio ufficio al fine di ledere l’onorabilità professionale della dirigenza dell’Ente pubblico di appartenenza.

Per quanto di interesse, la difesa del dipendente invocava la disciplina in materia di whistleblowing, per cui il dipendente che abbia segnalato condotte illecite delle quali sia venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto al altra misura organizzativa avente effetti negativi diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro, in ragione della segnalazione effettuata.

La Cassazione osserva che l’istituto del whistleblowing risponde ad una duplice ratio, consistente da un lato nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione.

Il dipendente virtuoso non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati alla segnalazione effettuata, che deve avere ad oggetto una condotta illecita, non necessariamente penalmente rilevante.

Nel corso del giudizio, veniva accertato un interesse personale del dipendente alla presentazione delle denunce, in quanto l’Ente aveva gestito un contenzioso in contrasto con le indicazioni che il lavoratore in qualità di responsabile del procedimento aveva fornito all’Amministrazione.

Si era rivelata, dunque, la presenza di un interesse personale che portava ad escludere l’applicazione del citato art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001.

Non si è in presenza di una segnalazione ex art. 54-bis, D.Lgs. 165 del 2001, scriminante, allorquando il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori (in tal senso vi è anche giurisprudenza amministrativa).

L’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori.

In materia, è stato chiarito inoltre che le segnalazioni whistleblowing non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure.

avv. Alberto Tarlao

La promozione di prodotti online da parte dell’influencer ed il contratto d’agenzia

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Il Tribunale di Roma, con la sentenza n.2615 del 4 marzo 2024, si è pronunciato sul caso di una società che svolgeva attività di vendita online di integratori alimentari e contattava alcuni influencer per promuovere i propri prodotti tramite i canali social.

Nel dettaglio, l’accordo stipulato a tempo indeterminato tra le parti prevedeva che l’influencer avrebbe promosso i prodotti del brand sulle pagine socia media e sui suoi siti web indicando il proprio codice personalizzato che i clienti avrebbero dovuto inserire al momento dell’acquisto. Le Parti convenivano, per ogni singolo ordine direttamente procurato e andato a buon fine, che l’influencer avrà diritto di percepire dalla Società un compenso nella misura del 10% detratto dalle spese di spedizione.

L’art. 1742 c.c. prevede che “Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere. per conto dell’altra, verso retribuzione, la conduzione di contratti in una zona determinata“.

La giurisprudenza di legittimità ha precisato come: “E’ noto che caratteri distintivi del contratto di agenzia sono la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conduzione di contratti per conto del preponente nell’ambito di una determinata sfera territoriale. realizzando in tal modo con quest’ultimo una non episodica collaborazione professionale autonoma con risultato a proprio rischio e con l’obbligo naturale di osservare, oltre alle norme di correttezza e di lealtà, le istruzioni ricevute dal preponente medesimo; invece il rapporto di procacciatore d’affari si concreta nella più limitata attività di chi senza vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica. raccoglie le ordinazioni dei clienti, trasmettendole all’imprenditore da cui ha ricevuto l’incarico di procurare tali commissioni; mentre la prestazione dell’agente è stabile, avendo egli l’obbligo di svolgere l’attività di promozione dei contratti, la prestazione del procacciatore è occasionale nel senso che dipende esclusivamente dalla sua iniziativa“.

Il Tribunale di Roma quindi rileva che il marketing influencer è un esperto di settore che, con i propri post, permette di offrire maggiore visibilità a prodotti o servizi da lui promossi, avvalendosi dei canali web che ritiene più opportuni ed adeguati.

L’influencer proprio per il ruolo determinante che svolge all’interno dei processi comunicativi, viene spesso incaricato dalle imprese del settore in cui esso opera, di pubblicizzare i loro prodotti, andando così a svolgere un’attività promozionale delle vendite, che viene retribuita tramite il pagamento di un compenso.

Nel caso di specie risultano una pluralità di indizi, gravi, precisi ed univoci, idonei a dimostrare gli elementi della stabilità e continuità tipici dell’agenzia, come:

  • lo scopo del contratto stipulato con l’influencer, che non è di mera propaganda ma è quello di vendere i prodotti promossi direttamente ai followers di quel influencer, tanto che il follower in sede di acquisto deve inserire il codice sconto personalizzato dell’influencer, pertanto ogni volta che un acquisto avviene effettuato attraverso quel codice, il relativo ordine viene contrattualmente considerato come direttamente procurato dall’influencer;
  • la presenza di una zona, che ben può essere intesa come comunità dei followers dell’influencer,
  • il vincolo di stabilità documentalmente provato dalla presenza di estratti conto contabili delle provvigioni ricevute dagli influencer e dalla sistematica emissione di fatture per una serie indeterminata di affari procurati attraverso l’attività promozionale
  • un compenso fisso per ogni contenuto promozionale pubblicato sul web;
  • la durata del contratto, stipulato a tempo indeterminato, nell’ottica quindi di un rapporto stabile e predeterminato.

Risulta irrilevante che l’influencer non sia destinatario di direttive ed istruzioni, atteso che il mercato, nel mondo web, è altamente standardizzato, l’acquisto si effettua con un “click” e le condizioni di vendita sono fissate una volta per tutte.

Pertanto, l’attività dell’influencer, nel caso di specie, riveste i tratti caratteristici del contratto di agenzia come individuato dall’articolo 1742 c.c., con conseguente obbligo di iscrizione dell’influencer anche all’Enasarco.

Avvocato Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Rapporto di lavoro ed invenzioni: azione di indebito arricchimento da parte di consulente nei confronti della Pubblica Amministrazione.

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La Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 7178/2024 interviene sul caso di un medico che aveva maturato negli Stati Uniti adeguata competenza nel campo dell’informatica medica e svolgeva una collaborazione con la ASL n.6 di Palermo.

Contestualmente ed al di fuori dell’oggetto della consulenza, egli aveva realizzato per la ASL medesima un programma denominato Sistema Informativo 2004 – 2005.

Egli peraltro non aveva ricevuto formale incarico alcuno dall’amministrazione che riteneva di non dovergli compenso alcuno non risultando incarico alcuno formalizzato.

Il consulente quindi conveniva in giudizio l’amministrazione ritenendo sussistente un indebito arricchimento della medesima.

La domanda era accolta dal Tribunale di Palermo, ma successivamente, la Corte d’Appello in riforma della sentenza del Tribunale, rigettava la domanda.

Avverso quest’ultima sentenza era interposto ricorso innanzi alla Corte di Cassazione.

La suprema Corte individua il tema della decisione nel fatto che secondo la ASL sarebbe stato pattuito con il consulente un surplus di orario che avrebbe compensato l’opera resa in ambito informatico definibile come un’invenzione aziendale resa da un prestatore autonomo.

Secondo invece il consulente, l’opera sarebbe stata resa a seguito del conferimento di un diverso e complesso incarico professionale.

Premette la Cassazione che i rapporti con la Pubblica Amministrazione richiedono, per la loro instaurazione, la forma scritta che nel caso di specie risulta assente.

Nel caso di specie, l’opera di carattere informatico doveva ritenersi incompatibile con l’attività di medico di guardia a fronte della quale risultava erogato lo straordinario.

La difesa della ASL è inoltre incentrata sul fatto che il consulente avrebbe dovuto agire in forza dell’articolo 64 del DLGS 30/2005 che tutela le invenzioni nell’ambito del rapporto di lavoro.

La Cassazione sul punto dubita che un software possa considerarsi brevettabile.

Ritiene inoltre che altre normative concorrenti a tutela delle opere dell’ingegno non siano applicabili al caso di specie in quanto non trattasi di lavoro dipendente e non è accertato che l’opera fosse brevettabile.

Essa pertanto ritiene come l’unica azione esperibile sia nel caso di specie quella per ingiustificato arricchimento, in quanto l’azione teoricamente esperibile per l’inadempimento contrattuale trovava il proprio limite nella mancanza di forma scritta da parte della pubblica amministrazione.

In tal senso, la Cassazione ha richiamato la sentenza delle Sezioni Unite della medesima Corte del 5 dicembre 2023 la quale ha affermato che “Ai fini della verifica del rispetto della regola di sussidiarietà di cui all’art. 2042 c.c., la domanda di arricchimento è proponibile ove la diversa azione, fondata sul contratto, su legge ovvero su clausole generali, si riveli carente ab origine del titolo giustificativo”.

Viceversa, resta preclusa nel caso in cui il rigetto della domanda alternativa derivi da prescrizione o decadenza del diritto azionato, ovvero nel caso in cui discenda dalla carenza di prova circa l’esistenza del pregiudizio subito, ovvero in caso di nullità del titolo contrattuale, ove la nullità derivi dall’illiceità del contratto per contrasto con norme imperative o con l’ordine pubblico.

In tema di invenzioni nell’ambito del rapporto di lavoro si ricordano le disposizioni contenute nel codice civile e nelle leggi speciali.

Il primo accenno va all’articolo 2590 del codice civile laddove è stabilito che Il prestatore di lavoro ha diritto di essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro I diritti e gli obblighi delle parti relativi all’invenzione sono regolati da leggi speciali, il c.d. Codice della proprietà industriale (DLGS 30/2005).

La legge stabilisce inoltre che tale disposizione si applica a tutti i datori di lavoro sia privati che pubblici (vedasi articoli 64 – 65 del DLGS 30/2005).

Essa in base all’articolo 4 della legge 81/2017 trova applicazione anche al lavoro para – subordinato.

Le invenzioni debbono essere brevettabili.

Si distinguono per quanta riguarda le invenzioni da lavoro le invenzioni di servizio che costituiscono oggetto del contratto e conferiscono al datore di lavoro il diritto ad avvalersi dei benefici dell’invenzione stessa.

Per quanto riguarda invece le cosiddette invenzioni di azienda (invenzioni avvenute avvalendosi del ruolo e dell’attività aziendale, ma non oggetto di contratto) spetta al lavoratore un equo compenso, ma l’invenzione è acquisita dal datore di lavoro.

Le invenzioni cosiddette occasionali sono quelle realizzate in occasione del rapporto di lavoro, ma senza collegamento alcuno con l’attività lavorativa.

Al datore di lavoro è riconosciuto un diritto di opzione per l’uso esclusivo, con diritto per l’inventore di ottenere i diritti patrimoniali conseguenti allo sfruttamento economico dell’invenzione.

Fabio Petracci