Un’istruzione di qualità per i tecnici di domani. Il possibile ruolo docente dei quadri aziendali.

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Il Comitato Nazionale Produttività del CNEL ha delineato un quadro critico del sistema formativo nel Rapporto Annuale 2025, presentato lo scorso 10 settembre alla presenza del Presidente Renato Brunetta.

È stato notato come le difficoltà del quadro formativo costituiscano un notevole freno per la crescita della produttività.

I punti principali di queste difficoltà sono individuati nel deficit di competenze digitali ed al mancato allineamento tra percorsi formativi e richieste del mercato del lavoro.

I percorsi scolastici appaiono inadeguati rispetto alle esigenze produttive contemporanee, manca in particolare un efficace sistema di orientamento verso percorsi tecnici professionalizzanti.

Una sorta di stigma sociale avvolge ancora le scelte verso gli istituti tecnici e professionali, nonché nei confronti degli ITS Academy.

Notevole è ancora la dispersione scolastica soprattutto nel mezzogiorno.

Non va poi dimenticato come l’Italia risulti in fondo alla graduatoria europea per livelli di istruzione.

Il documento del CNEL esprime apprezzamento per i programmi apprestati dal Governo nel piano strutturale di Bilancio di Medio Termine 2025 – 2029 che prevede un rilancio dell’istruzione anche attraverso il PNRR.

Un ruolo importante in questa direzione è dato dalla legge 121/2024 sulla riforma della filiera formativa tecnologico-professionale.

La Legge n. 121/2024 rappresenta il fulcro della strategia, prevedendo percorsi quadriennali di istruzione secondaria integrati con l’istruzione tecnologica superiore attraverso accordi di rete tra istituzioni scolastiche, ITS Academy, università e soggetti pubblici e privati. Particolare rilievo assumono i “Patti educativi territoriali 4.0“, accordi locali finalizzati alla condivisione di risorse materiali e professionali tra laboratori, personale docente e strumentazioni.

In particolare sono previsti cicli di istruzione tecnica quadriennale al cui termine è possibile ottenere il diploma di maturità ed accedere agli ITIS Academy.

La legge si propone in particolare di promuovere l’adeguamento e l’ampliamento dell’offerta formativa, con particolare riferimento alle competenze linguistiche e logico-matematiche e alle discipline di base, ai nuovi percorsi sperimentali, funzionali alle esigenze specifiche dei territori, anche attraverso gli accordi di partenariato di cui al comma 7, lettera b), nei limiti della quota di flessibilità didattica e organizzativa dei soggetti partecipanti alla filiera e nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente. L’attuazione di questi obiettivi avverrà attraverso i seguenti punti:

  1. b)  la promozione dei passaggi fra percorsi diversi, anche attraverso l’orientamento individualizzato di studentesse e studenti;
  2. c)  la quadriennalità del percorso di istruzione secondaria di secondo grado;
  3. d)  il ricorso alla flessibilità didattica e organizzativa, alla didattica laboratoriale, all’adozione di metodologie innovative e al rafforzamento dell’utilizzo in rete di tutte le risorse professionali, logistiche e strumentali disponibili;
  4. e)  la stipula di contratti di prestazione d’opera per attività di insegnamento e di formazione nonché di addestramento nell’ambito delle attività laboratoriali e dei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento (PCTO) con soggetti del sistema delle imprese e delle professioni;
  5. f)  la certificazione delle competenze trasversali e tecniche, al fine di orientare gli studenti nei percorsi sperimentali e di favorire il loro inserimento in contesti lavorativi, anche attraverso i servizi di collocamento mirato per studentesse e studenti con disabilità.

Sarà così realizzata la cosiddetta riforma quattro più due che dovrebbe istituire un percorso quadriennale che andrà a saldarsi con un biennio di ITS Academy.

Il DM 256 del 16 dicembre 2024 disciplina la sperimentazione nel corso del 2025/2026 di detta opzione che allo stato non è obbligatoria, ma che il Ministro Valditara intenderebbe rendere tale, modificando così radicalmente l’assetto degli istituti professionali.

Il riassetto appare così come delineato appare positivo.

Esso incontrerà sicuramente obiezioni corporative in diversi ambiti come scuola e regioni, ma sicuramente sarebbe destinato a dare nuova dignità all’istruzione tecnica di cui la nostra economia ha tanto bisogno.

Un aspetto innovativo potrebbe essere dato dall’immissione anche a contratto nell’ambito del corpo docente di quadri aziendali dotati di sicura esperienza e lontani dalla burocrazia scolastica, come previsto dal già citato testo di legge dove leggiamo all’articolo 1, comma 6.

Ferme restando le competenze delle regioni in materia di istruzione e formazione professionale, le sperimentazioni di cui al comma 2 e gli accordi di cui al comma 3, ove stipulati, prevedono: “… omissis … e)  la stipula di contratti di prestazione d’opera per attività di insegnamento e di formazione nonché di addestramento nell’ambito delle attività laboratoriali e dei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento (PCTO) con soggetti del sistema delle imprese e delle professioni”.

Fabio Petracci

CORTE COSTITUZIONALE – La rappresentatività non è più legata alla forza contrattuale.

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Rappresentatività sindacale – articolo 19 legge 300/70 – incostituzionalità

Corte cost., Sent., (data ud. 08/10/2025) 30/10/2025, n. 156

Si aprono nuove falle intorno all’articolo 19 legge 300/70 che impongono ormai un intervento legislativo, nell’ambito del quale, sottolinea Unionquadri, dovrebbero trovare adeguato spazio anche sindacati che misurano la propria consistenza nell’ambito di specifiche categorie di lavoratori.

La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali. È quanto afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.156 del 30.10.2025 n.156.

Il caso.

Un’associazione sindacale con una presenza ed un’attività consistente nell’ambito di un’azienda si era vista negare il diritto alla rappresentatività sindacale di cui all’articolo 19 della legge 300/70 in quanto non firmataria di contratto e non partecipante alle trattative per l’approvazione dello stesso.

Si rivolge al Tribunale sulla base dell’articolo 28 della legge 300/70 (ricorso per la repressione della condotta antisindacale).

Il Tribunale rimette gli atti alla Corte Costituzionale.

I dubbi di costituzionalità manifestati dal Tribunale.

Ritiene il Tribunale che l’articolo 19 della legge 300/1970, anche alla luce della sentenza n.231 del 2013 così come formulato dovrebbe comportare il rigetto della domanda del sindacato.

Il Tribunale assume come gli attuali criteri selettivi della titolarità del diritto alla costituzione della RSA, e alla tutela rafforzata che vi corrisponde, cioè l’avere sottoscritto un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva o, per effetto della sentenza di questa Corte n. 231 del 2013, l’avere partecipato alla relativa negoziazione, non riflettano però “l’unico canone su cui fondare il trattamento differenziato – idoneo a giustificare la “razionalità pratica” della norma – ossia il consenso dei lavoratori in favore di un determinato sindacato.

Infatti, secondo l’attuale formulazione dell’articolo 19 della legge 300/70 anche “alla sigla sindacale dotata di forza rappresentativa può essere preclusa la partecipazione alle trattative per la negoziazione degli accordi aziendali”, e in tal caso “essa non dispone di strumenti coercitivi che possano obbligare la parte datoriale ad ammetterla al negoziato”, sicché, per questa via, al datore di lavoro verrebbe riconosciuta “la possibilità di condizionare i rapporti interni tra sindacati, estromettendo dal processo negoziale sigle sindacali “scomode”, ancorché dotate di effettiva rappresentatività“.

La fattispecie oggetto del giudizio principale testimonierebbe, a detta del Tribunale, l’irrazionalità del vigente assetto normativo, poiché, a causa della mancata sottoscrizione e negoziazione degli accordi applicati in azienda, verrebbe estromessa dalla tutela rafforzata collegata alla costituzione di una RSA un’associazione che, per numero di iscritti, percentuale di adesione agli scioperi, quantità di firme raccolte per l’elezione della RSU, dimostra di esercitare, nell’unità produttiva, “una reale ed efficace azione sindacale a tutela degli interessi dei lavoratori”.

A parere del Tribunale, sarebbe così evidente la violazione dell’articolo della Costituzione,”sotto il profilo della disparità di trattamento tra sindacati”, accentuata dal fatto che alle RSA sono ormai riconosciute competenze estese, fra le quali il potere di sottoscrivere contratti di prossimità su materie di notevole importanza, anche in deroga alle norme vigenti e persino con efficacia erga omnes.

Nello stesso tempo, ad avviso del giudice a quo, “il disconoscimento della rappresentatività reale rende manifesto il vulnus ai principi del pluralismo e della libertà di azione sindacale ex art. 39 Cost.”.

La decisione della Corte Costituzionale.

La Corte Costituzionale ha ritenuto come la precedente sentenza n.231/2013 che riteneva applicabile il riconoscimento della rappresentatività anche a chi soltanto avesse partecipato attivamente alla trattativa senza sottoscrivere il contratto, non abbia inteso escludere l’ipotesi di apertura dell’applicazione dell’articolo 19 ad altre forme di partecipazione alla vita aziendale atte a dimostrare la forza e la vitalità dell’organizzazione sindacale.

Quindi, anche dopo il referendum del 1995 che comportava l’abrogazione della lettera a) e parzialmente della lettera b) dell’articolo 19 primo comma della legge 20 maggio 1970 n.300, con l’abolizione del criterio rappresentato dalla adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative e nell’assenza di un successivo intervento legislativo, doveva comunque tenersi conto di criteri atti a garantire la rappresentatività sindacale al di fuori della stipula o meno di contratti aziendali.

In pratica, secondo la Corte l’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori in tema di rappresentatività, rappresenta ormai una fattispecie aperta a qualunque forma di valutazione della forza e della consistenza del sindacato a prescindere dalla partecipazione alla trattativa ed alla stipula contrattuale.

Fabio Petracci

Legge di bilancio – Fisco e Ceto Medio.

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Sul versante fiscale, la manovra per il 2026 consiste in un taglio dell’IRPEF che andrà ad incidere determinato come segue:

  • 23% fino a 28 mila euro di reddito annuo;
  • 33% da 28.001 a 50.000 euro;
  • 43% da 50.001 euro

Il normale reddito di un quadro si aggira dai 40.000 ai 70.000 euro e quindi, il dipendente che non supererà i 50.000 euro di reddito annuo sarà tassato nella misura del 23% sino ai 28.000 euro e poi sino ai 50.000 fruirà della ridotta percentuale del 30%. Chi invece supererà i 50.000 euro annui si vedrà tassato alla tariffa ridotta del 33% dai 28.000 ai 50.000, per quindi subire la percentuale del 43% dai 50.000 in su.

La misura gioverà principalmente ai quadri con una retribuzione più bassa con una retribuzione netta mensile intorno ai 2.500 euro.

Minore sarà il vantaggio per i quadri superiori con retribuzione netta dai 3.500 mensili in su.

La misura fiscale pur di per sé positiva non ha però centrato in pieno l’obiettivo “ceto medio”.

Del resto, il costo totale della manovra è di circa 3 miliardi cifra non indifferente nell’attuale situazione economica.

La busta paga

Altri interventi riguardano la tassazione di alcuni elementi della busta paga.

I premi di produttività sono detassati dal 5% all’1% ed il tetto massimo delle somme soggette a tassazione a tale titolo passa da 3 a 5 mila euro all’anno. Tale misura è applicata pure alla pubblica amministrazione.

In particolare, per la pubblica amministrazione è prevista una tassa piatta del 10% su una quota dei premi di risultato legati alla produttività ed alla performance sino al limite di reddito di 70.000 euro.

Fabio Petracci

È legittimo lo sciopero per episodi concernenti la politica estera e se si con quali limiti?

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Il diritto di sciopero è riconosciuto dall’articolo 40 della Costituzione.

Lo stesso articolo 40 demanda al legislatore di regolarne le modalità di esercizio.

Con la legge 12.6.1990 n.146 il legislatore è intervenuto per quanto attiene i servizi pubblici essenziali.

Sono così garantite in quest’ambito le prestazioni essenziali.

E’ così previsto un preavviso di almeno 10 giorni e l’esperimento di procedure di raffreddamento e conciliazione.  La proclamazione dello sciopero va esente da tale preavviso nel caso in cui lo sciopero sia finalizzato alla difesa dell’ordine costituzionale.

Cosa si intende quindi per servizi pubblici essenziali? Ce lo dice l’articolo 1 della legge 146/90

Essi sono identificati in tutte le attività volte a garantire i diritti della persona costituzionalmente tutelativi come il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di circolazione. La legge poi procede ad una esemplificazione di tali servizi. In tale ambito, è imposto anzitutto in maniera generale l’obbligo di mantenere un livello minimo di questi servizi.

Importanza fondamentale nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è rivestita dall’obbligo del preavviso.

Stabilisce l’articolo 2 della legge 146/1990 all’ultimo comma come le disposizioni di cui al medesimo articolo in tema di preavviso minimo e di indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità personale dei lavoratori.

Un’apposita Commissione di Garanzia è delegata dalla legge a contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti.

Essa è costituita da nove esperti in diritto del lavoro designati dai Presidenti della Camera e del Senato.

Di recente la Commissione si è pronunciata in tema di mancato preavviso degli scioperi nei servizi pubblici essenziali per i fatti concernenti la Palestina o meglio sciopero in difesa della flotilla per Gaza (sciopero del 3 ottobre 2025).

Con la delibera del 2 ottobre 2025, la Commissione di Garanzia pur ammettendo forme di sciopero a valenza non economica, ma a tutela di previsioni costituzionali del tipo “l’Italia ripudia la guerra” (articolo 11 della Carta Costituzionale), ha ritenuto come l’ipotesi dello sciopero per i fatti concernenti la flotilla diretta a Gaza , non rivestiva le caratteristiche dell’azione a difesa dell’ordine costituzionale che involge invece le ipotesi di protesta per situazioni di pericolo attinenti esclusivamente i principi fondamentali inerenti l’ordine costituzionale che formano il nucleo intangibile dell’ordinamento statale che scaturiscono in primo luogo dall’articolo 2 della Carta Costituzionale che riconosce e garantisce i diritti inviolabili sia del singolo sia delle formazioni sociali e prevede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

È quindi ammesso lo sciopero anche per finalità politiche, ma lo stesso non è di per sé esonerato dall’obbligo del preavviso.

In qualche modo maggiormente restrittiva la Corte di Giustizia Europea (sentenze CGE 11 dicembre 2007, C-438/05, Viking Line e 18 dicembre 2007, C-341/05 Laval und Partner Ltd,) che pare restringere il diritto di sciopero nell’ambito di ragioni economico – contrattuale e di tutela del lavoro. Essa ha infatti ritenuto che solo la tutela degli interessi dei lavoratori costituisca, in linea di principio, un legittimo interesse idoneo a determinate condizioni a restringere le libertà fondamentali garantite dal Trattato.

Fabio Petracci, avvocato giuslavorista

Professioni e formazione – L’assistente notarile.

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Notiamo come sempre di più alle classiche figure dei professionisti ordinistici, vadano creandosi degli ambiti professionali di supporto.

Se un tempo i professionisti erano direttamente assistiti da segretari e segretarie definibili impiegati con compiti di segreteria che differivano dal “core business” della professione, ora non è sempre così.

Emergono così figure di professionisti con molte caratteristiche del professionista ordinistico, ma con rapporto di subordinazione e prive di riconoscimento pubblicistico.

Si diffonde infatti la nuova figura dell’assistente notarile.

In un ambito professionale maggiormente esiguo a causa del numero chiuso e dove la professione si snoda in numerosissimi adempimenti, la figura centrale del notaio richiama altrettante figure di supporto.

Di fatto, una simile figura esisteva da molto tempo, ora essa si è evoluta e professionalizzata come collaboratore a tutto tondo del notaio anche in base alla costante e notevole evoluzione tecnologica degli uffici.

Tale figura opera nell’ambito dell’attività che precede la stipula dell’atto sia dal punto di vista organizzativo che dal punto di vista giuridico – informativo.

Importante in tale ambito è la gestione della documentazione, la conoscenza del sistema pubblicitario anche immobiliare, degli atti successori, delle formalità immobiliari e societarie.

L’assistente notaio deve essere in grado di rapportarsi con il cliente anche su temi inerenti all’atto ed inoltre è in grado di stendere la bozza dell’atto e di assistere alla stipula del medesimo.

Come accennato il ruolo di assistente notarile si differenzia da quello di segretario in quanto improntato sul ruolo giuridico ed informatico.

Una simile posizione professionale, sebbene non richieda particolari titoli di studio, si addice a chi è in possesso almeno di un diploma o ancor meglio di una laurea in materie giuridiche.

Secondo le declaratorie del CCNL degli studi professionali del 2024, il livello di inquadramento più appropriato per questa figura è generalmente quello di “impiegato di concetto” (di solito secondo), in quanto le mansioni richiedono autonomia operativa, competenze giuridiche e informatiche, e la collaborazione diretta con il notaio nella redazione degli atti. L’inquadramento può essere superiore (ad esempio livello primo o “quadro”) solo se le mansioni prevedono responsabilità di coordinamento o gestione di processi complessi (Cass. 19.7.2007, n. 16015; Cass. 5.5.2006, n. 10342; Cass. 3.5.2001, n. 6238; Cass. 8.11.2003, n. 16804; Cass. 5.3.2012, n. 3415).

Fabio Petracci

Bonus mamme 2025 modalita’ e requisiti.

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L’Inps ha emanato in data 28 ottobre 2025 la circolare n. 139 con la quale rende operativo il cd. nuovo bonus mamme di cui all’articolo 6, del decreto-legge n. 95/2025 a favore delle lavoratrici madri con due o più figli.

Il Bonus Mamme 2025 è una misura di integrazione al reddito rivolta alle lavoratrici madri con almeno due figli, introdotta per sostenere economicamente le famiglie nel corso dell’anno 2025. Il bonus in misura pari a 40 euro mensili o per frazione di mese di vigenza del contratto di lavoro, o dell’attività di lavoro autonomo, fino a un importo massimo di 480 euro è riconosciuto alle lavoratrici con reddito da lavoro in corso d’anno non superiore a 40 mila euro.

Modalità di presentazione della Domanda

La domanda per il Bonus Mamme 2025 deve essere presentata esclusivamente all’INPS tramite i canali telematici istituzionali. Le modalità di accesso sono le seguenti:

  • Portale istituzionale INPS, autenticandosi con SPID di livello 2, CIE 3.0, CNS o attraverso il “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche
  • Contate Center Multicanale dell’INPS.
  • Istituti di Patronato, che possono assistere nella compilazione e nell’inoltro dell’istanza.

La domanda deve contenere una dichiarazione sostitutiva di atto notorio (ai sensi del D.P.R. n. 445/2000) attestante la composizione del nucleo familiare, l’età dei figli, la titolarità di un rapporto o attività lavorativa rientrante tra quelle ammesse e l’ammontare del reddito da lavoro 2025 (non superiore a 40.000 euro). È necessario indicare i dati anagrafici e il codice fiscale di ciascun figlio e allegare la documentazione comprovante la filiazione o l’affidamento, ove richiesto.

Requisiti Soggettivi e Familiari per l’Accesso al Bonus

La lavoratrice deve essere madre di almeno due figli, di cui il più piccolo non abbia compiuto 10 anni nel corso del 2025, oppure madre di tre o più figli, di cui il più piccolo non abbia compiuto 18 anni.

Sono inclusi i figli adottivi e quelli in affidamento preadottivo.

Il requisito si considera soddisfatto se presente al 1° gennaio 2025 o se maturato entro il 31 dicembre 2025 (ad esempio, in caso di nascita del secondo o terzo figlio nel corso dell’anno, il diritto decorre dal mese della nascita.

Il diritto non viene meno in caso di decesso del minore o di affidamento esclusivo al padre, mentre restano esclusi i figli per i quali sia cessata la responsabilità genitoriale.

Condizioni Lavorative

Il bonus è riconosciuto alle madri lavoratrici dipendenti (settore pubblico e privato, escluse le lavoratrici domestiche) e alle lavoratrici autonome iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie (incluse le casse professionali e la Gestione separata).

Per le lavoratrici dipendenti, il diritto sussiste solo per i mesi di effettiva vigenza del rapporto di lavoro (inclusi rapporti a tempo determinato, intermittente o in somministrazione.

Per le lavoratrici autonome, il bonus è riconosciuto in relazione ai mesi di iscrizione alla Cassa o fondo di riferimento nell’anno 2025, oppure per i periodi di effettiva attività lavorativa di competenza dell’anno.

Sono escluse le titolari di cariche sociali e le imprenditrici non iscritte all’Assicurazione generale obbligatoria (AGO) o alle forme previdenziali sostitutive o esclusive.

Limite di Reddito

Il reddito complessivo da lavoro (dipendente o autonomo) percepito nel 2025 non deve superare 40.000 euro lordi annui. Il superamento della soglia comporta l’esclusione dal beneficio. Trattandosi di reddito 2025 è evidente come lo stesso assuma un valore stimato che, in caso di superamento del limite previsto, produrrà la conseguenza di dover restituire il bonus con modalità che, a oggi, non sono ancora state rese note.

Incompatibilità

Per le madri con tre o più figli, il bonus non spetta nei mesi in cui sia in essere, anche solo per parte del mese, un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, poiché per tali soggetti opera già l’esonero totale dei contributi IVS a loro carico previsto dalla legge di Bilancio 2024.

Scadenza per presentazione Domanda

Il termine ordinario per la presentazione delle domande è fissato a 40 giorni dalla pubblicazione della Circolare INPS n. 139/2025, ossia entro domenica 7 dicembre Poiché l’8 dicembre è festivo, la scadenza effettiva è prorogata al 9 dicembre 2025.

Qualora i requisiti per l’accesso al beneficio siano maturati successivamente a tale data ma entro il 31 dicembre 2025, la domanda può essere presentata entro il 31 gennaio 2026.

Misura e modalità di Erogazione

Il bonus ammonta a 40 euro per ciascun mese o frazione di mese in cui è sussistente il rapporto o l’attività lavorativa, per un massimo di 12 mensilità (480 euro complessivi).

L’importo non è corrisposto mensilmente, ma in un’unica soluzione nel mese di dicembre 2025, unitamente alla retribuzione del medesimo mese. Se la domanda è presentata in una data non utile per l’erogazione di dicembre, il pagamento potrà avvenire entro il mese di febbraio 2026, purché la domanda pervenga entro il 31 gennaio 2026.

Il pagamento avviene tramite accredito su conto corrente bancario o postale (IBAN) o tramite bonifico domiciliato.

Il nuovo bonus mamme è esente da imposte e contributi.

CASSAZIONE: Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova.

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La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

Illegittima la prassi di sottoporre ad un colloquio con compilazione di apposito modulo il dipendente rientrante dalla malattia

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Con il provvedimento n. 390/2025 del 10 luglio 2025 l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società che sottoponeva i propri lavoratori, in seguito ad assenze dovute a malattia e ricoveri, ad un colloquio di rientro dal lavoro con il proprio responsabile.

Nel corso del colloquio, il responsabile compilava, con le informazioni fornite dal lavoratore, un apposito modulo predisposto dall’azienda.

Detto modulo veniva poi consegnato all’ufficio risorse umane che valutava, insieme al responsabile e/o al medico competente, eventuali iniziative a tutela della salute del dipendente. Ad avviso dell’azienda, la prassi era volta a garantire l’adempimento dei propri doveri di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Il Garante, all’esito dell’istruttoria, ha tuttavia riscontrato numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali.

In primo luogo, risultava assente un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti in merito allo specifico trattamento dei propri dati personali.

Ancora, era accertata altresì l’assenza di un’idonea condizione di liceità, in quanto il trattamento posto in essere è risultato privo di base giuridica in quanto non rientrante nell’attività di sorveglianza sanitaria, attività peraltro di competenza esclusiva del medico competente e non del datore di lavoro.

La società ha inoltre violato anche il principio di minimizzazione dei dati, in quanto alcune delle informazioni previste nel questionario avrebbero già dovuto essere di conoscenza dell’ufficio del personale, con conseguente inutile duplicazione dell’acquisizione di dati.

La datrice di lavoro ha trattato anche dati dei lavoratori non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comunque per un periodo di tempo, massimo di 10 anni, evidentemente sproporzionato.

Ne consegue che sottoporre i lavoratori, al rientro da periodi di assenza per malattia, infortunio, ricovero, a un colloquio con il proprio responsabile che redige un modulo specifico contenente anche dati relativi alla salute risulta non conforme alla disciplina di protezione dei dati personali e in particolare in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), c), e), 6, 9, 13, 88 del GDPR (Reg. UE n.2016/679) e 113 del Codice italiano in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n.196/2003).

Pertanto, alla società, oltre al divieto dell’ulteriore trattamento dei dati raccolti e conservati attraverso i moduli, è stata comminata la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50.000,00.

avv. Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore

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La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.

Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.

La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.

Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.

L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.

L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.

Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.

avv. Alberto Tarlao

Da funzionario a dirigente – Nuove opportunità di carriera per quadri e funzionari

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Pubblico Impiego: Il progetto di legge Zangrillo

Il provvedimento in corso di approvazione.

Il progetto di legge Zangrillo è ormai avviato a prendere forma di legge. Esso infatti è stato approvato dal Consiglio dei Ministri in data 30 giugno 2025 ed è in corso di trasmissione alle Camere per l’approvazione definitiva.

Il provvedimento detta numerose disposizioni in materia di sviluppo di carriera dei dipendenti pubblici anche e soprattutto per quanto concerne l’accesso alla dirigenza.

Si vuole in tal modo introdurre nell’ambito della pubblica amministrazione una valorizzazione del merito, ma diremmo anche dell’efficienza, superando i già esistenti meccanismi di valutazione che spesso rischiano di rivelarsi formalistici e poco adatti a favorire dei reali sviluppi di carriera.

Le novità del progetto di legge.

Il decreto Zangrillo lungi dal porsi in controtendenza con i precedenti provvedimenti in materia, costituisce un ulteriore tassello per l’avvicinamento della selezione dei dipendenti pubblici in termini abbastanza simili a quella che avviene nel settore privato, cercando nel contempo di rispettare i principi costituzionali di selezione, terzietà e buon andamento della pubblica amministrazione.

Si vuole in sostanza ed in continuità con le precedenti riforme affermare il valore del merito e della professionalità nella pubblica amministrazione valorizzando gli obiettivi di progressione in carriera di quadri ed elevate professionalità.

Novità nel processo di valutazione.

Si vuole in primo luogo superare la mera valutazione gerarchico – unilaterale, estendendo la valutazione per renderla più completa ad una pluralità di soggetti.

Alla valutazione per obiettivi già fatta propria dal DLGS 150/2009, si aggiunge attenzione ai livelli di formazione, agli incarichi di particolare importanza e responsabilità a diverse forme di capacità operative di realizzazione, di cooperazione, di tempestività di intervento e decisione, alla capacità di costituire e guidare team.

L’accesso alla dirigenza.

Sensibili e maggiormente incisive appaiono le novità in tema di sviluppo di carriera verso la dirigenza riservato alle categorie apicali (elevate professionalità e quadri) .

Sono apportate rilevanti modifiche all’articolo 28 del testo unico del pubblico impiego (DLGS 165/2001)  dove in primo luogo è ribadito il principio dello “sviluppo di carriera”

Per quanto riguarda invece i diversi percorsi per l’accesso alla dirigenza, è ridotta dal trenta al venti per cento la percentuale per l’accesso mediante corso concorso organizzato da RIPAM, mentre è mantenuta al trenta per cento la percentuale riservata ai concorsi indetti dalle singole pubbliche amministrazioni.

Il residuo 30% è invece riservato allo sviluppo di carriera del personale non dirigenziale con almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o due anni di servizio nell’area delle elevate qualificazioni.

La selezione in questi casi, avverrà sulla base di una valutazione comparativa della performance individuale.

Farà quindi seguito una seconda fase di osservazione e valutazione nello svolgimento dell’incarico temporaneo attribuito per il termine di almeno quattro anni.

Considerazioni.

In conclusione, il provvedimento che tra poco sarà approvato sancisce una sostanziale possibile continuità di carriera tra l’area non dirigenziale e quella della dirigenza.

Il discrimine non sarà più un nuovo accesso concorsuale, ma una attenta selezione sul campo ad opera dell’amministrazione.

Il principio appare positivo dal momento che consente un agevole sbocco di carriera per i meritevoli.

L’elemento critico idoneo a porre nel nulla la riforma è dato dalle procedure selettive. Si tratta infatti di coniugare la rigorosità e talvolta la rigidità del concorso con le concrete esigenze dell’amministrazione.

Sul punto il progetto di legge interviene ampiamente sulla selezione “terziarizzazione” dei soggetti chiamati a giudicare prestazioni e qualità professionali ad evitare soluzioni preconfezionate e conformate esclusivamente alla politica.

di Fabio Petracci , vicepresidente di CIU Unionquadri