CCNL Enti Locali: il nuovo inquadramento del personale

In data 4 agosto 2022 è stata sottoscritta la pre – intesa del nuovo contratto collettivo nazionale del Comparto Enti Locali.

Importanti sono le novità attinenti all’inquadramento che fanno seguito al decreto legge 9.6.2021 n.80 che introduce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001 che riguarda l’inquadramento del personale.

È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debba essere inquadrato in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.

È così abolito il tradizionale schema di inquadramento per categorie e, al posto delle precedenti categorie A, B, C, D, è stato introdotto un inquadramento per aree.

Il nuovo sistema di inquadramento parte dalla categoria degli operatori che svolgono attività di mero supporto sulla base di conoscenze generali.

Immediatamente sopra, troviamo l’area degli Operatori Esperti ex B con maggiori conoscenze professionali, ma operanti sempre in attività non discrezionali.

Nell’area Istruttori, troviamo gli appartenenti all’ex area C che svolgono quella che in precedenza era definita come attività di concetto e quindi dotati di competenze teoriche da applicarsi in attività di media complessità e discrezionalità.

All’apice dell’inquadramento, troviamo la quarta area dei Funzionari e delle Elevate professionalità. Trattasi di personale munito di laurea in grado di svolgere attività complesse per il raggiungimento di obiettivi.

Il passaggio verticale da un’area all’altra avviene per procedura valutativa.

Per i dipendenti della quarta area è prevista la possibilità di assegnazione di specifici incarichi a tempo determinato on corresponsione di una retribuzione di posizione e di risultato.

Come si potrà notare, nell’ambito di questo contratto non viene creata un’apposita quarta area delle Elevate Professionalità.

Nel caso del nuovo contratto collettivo degli enti locali, l’area funzionari comprende anche le elevate professionalità, in quanto questo contratto già prevedeva l’esistenza delle quattro aree così come previsto dal decreto legge 80/2021.

Fabio Petracci

Alte professionalità

Pubblico impiego: la nuova area EP, “elevate professionalità”.

La presente trattazione riguarda la materia dell’inquadramento nell’ambito del pubblico impiego, laddove con il decreto legge 9.6.2021 n.80 si è cercato di rivalutare le professionalità medio-alte, troppo spesso schiacciate tra il ruolo preminente della dirigenza e quello generale delle altre categorie non dirigenziali.

Si è voluto inoltre valorizzare in funzione della professionalità acquisita la dinamica di progressione tra le diverse aree.

Si procederà quindi in sintesi ad un sommario esame della normativa citata (sub.1) e quindi della sua trasposizione nel contratto collettivo di comparto delle funzioni centrali (sub.2) per poi esaminare le prime indicazioni operative fornite dall’ARAN e ricavate dal bollettino periodico emesso dall’agenzia (sub.3).

  1. Sul piano normativo

Il decreto legge 9.6.2021 n.80 introduce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del d.lgs. n.165/2001, che riguarda l’inquadramento del personale.

È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debbano essere inquadrati in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.

La novità è data proprio dal fatto che la norma stessa delega la contrattazione collettiva ad individuare un’ulteriore aerea per inquadrarvi il personale ad elevata qualificazione.

Si passa a regolamentare le modalità di progressione all’interno di ciascuna area delegando anche qui la contrattazione collettiva nei limiti imposti dalle capacità culturali e professionali e dall’esperienza maturata, seguendo dei principi di selettività che tengano conto anche dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito.

La legge passa quindi a disciplinare il passaggio tra aree di inquadramento.

È stabilita in primo luogo una riserva nell’accesso a ciascuna area nella misura del 50% a favore dei candidati esterni.

Precisato un tanto, stabilisce la norma di legge come le progressioni tra aree per i candidati esterni avvengano tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva del dipendente nell’ultimo triennio di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli e competenze professionali ovvero di titoli di studio ulteriori rispetto a quelli necessari per l’accesso all’area dall’esterno e sul numero e la tipologia degli incarichi rivestiti.

Quindi, al fine di evitare, come spesso accade, un generale trascinamento verso l’alto, la norma stabilisce come la contrattazione collettiva a venire per il periodo 2020 – 2021 potrà effettuare nuovi inquadramenti per il tramite di tabelle di corrispondenza, ad esclusione dell’area per le elevate professionalità.

  1. Il CCNL 9 maggio 2022 funzioni centrali

Il CCNL 2021/2022 del Comparto Funzioni Centrali accoglie e traduce le disposizioni di legge che abbiamo appena esaminato.

Esso stabilisce in primo luogo l’inquadramento in quattro aree professionali per il personale non dirigente.

La titolazione delle aree è mutata nelle seguenti:

  1. Area degli operatori;
  2. Area degli assistenti;
  3. Area dei funzionari;
  4. Area delle elevate professionalità.

All’interno di ciascuna area sono individuate delle progressioni economiche atte a remunerare economicamente il maggior grado di competenza professionale.

Dette progressioni sono individuate in apposita tabella allegata al CCNL.

Precisa il contratto come l’attribuzione di differenziali stipendiali non comporti l’attribuzione di mansioni superiori e come comunque la stessa debba avvenire mediante procedura selettiva in relazione alle risorse disponibili presso il Fondo Risorse Decentrate.

Sono inoltre stabiliti i requisiti di partecipazione alla procedura selettiva, riservata ai lavoratori che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica, termine che in ogni caso può essere ridotto a 2 anni o aumentato a 4 anni.

Ulteriore requisito è dato dall’assenza negli ultimi 2 anni di provvedimenti disciplinari superiori alla multa o al rimprovero scritto per le fattispecie contemplate nel codice disciplinare.

Per quanto riguarda la terza area, quella dei funzionari, le amministrazioni in base ai propri ordinamenti possono conferire a questi ultimi incarichi a termine di natura organizzativa o professionale che pur rientrando nell’ambito di inquadramento, richiedano lo svolgimento di compiti di maggiore responsabilità.

Su tale base è previsto il conferimento di una apposita indennità di posizione organizzativa.

E’ previsto inoltre che gli incarichi saranno conferiti dai dirigenti con atto scritto e motivato per un periodo non superiore ai 3 anni tenendosi conto dei requisiti culturali e delle capacità professionali dei dipendenti e delle caratteristiche dell’incarico affidato.

Per gravi mancanze è pure previsto che gli incarichi possano essere revocati.

Incarichi di natura specificamente rilevante sono invece conferiti ai dipendenti appartenenti all’area EP – Elevate Professionalità.

In questo caso, come avviene già per i dirigenti, gli incarichi debbono essere necessariamente conferiti agli appartenenti a quest’area. Anche in questo caso, l’incarico presuppone una valutazione delle capacità e delle esperienze dei soggetti.

La durata minima di questi incarichi è di un anno, la massima di tre anni. In ogni caso, essi possono essere rinnovati.

Questi incarichi possono essere revocati a seguito di performance negativa, ma anche in caso di necessità organizzative. A fronte dell’incarico è prevista una retribuzione di posizione e di risultato.

Quindi la contrattazione affronta il delicato tema concernente le norme di prima applicazione ed in particolare l’attribuzione delle nuove qualifiche EP.

È così stabilito un periodo dilatorio di 5 mesi dall’entrata in vigore del nuovo contratto anche per definire l’inquadramento del personale secondo le nuove norme.

Nella norma transitoria sono contenute diverse disposizioni anche per quanto attiene la progressione tra aree e la futura definizione delle cosiddette “famiglie professionali” da ricavarsi all’interno di ciascuna area.

  1. I quesiti all’ARAN

Le novità introdotte hanno determinato il sorgere di numerosi quesiti cui l’ARAN ha dato recente risposta e che di seguito si riportano.

Si può lasciare una EP senza incarico?

No, il contratto non prevede tale eventualità. L’incarico è infatti un elemento sostanziale e qualificante dell’appartenenza all’Area EP, analogamente a quanto avviene per la dirigenza. Pur non essendovi un diritto a coprire un incarico specifico (o a mantenere nel tempo, anche oltre la sua scadenza, l’incarico affidato inizialmente), vi è tuttavia il diritto a coprire uno degli incarichi previsti

dall’amministrazione, per le sue esigenze organizzative e di ottimale funzionamento.

L’incarico affidato ad una EP può essere rinnovato alla scadenza?

Non vi è una preclusione del contratto ad attribuire nuovamente lo stesso incarico, una volta che lo stresso sia giunto a scadenza, previa positiva valutazione da parte dell’amministrazione con le procedure previste dal sistema di valutazione.

Progressioni verticali

Durante la prima applicazione del nuovo ordinamento professionale (dal 1° novembre 2022 fino al 31 dicembre 2024), con quale disciplina si effettueranno le progressioni verticali? Con quella di cui all’art. 17 o con quella di cui all’art. 18, commi 6, 7 e 8 del CCNL 9 maggio 2022? Oppure con entrambe?

In base all’art. 18, comma 6, in fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale e comunque entro il termine del 31 dicembre 2024, la progressione tra le aree, ad esclusione di quella verso l’area EP, ha luogo con le procedure disciplinate dai commi 6, 7 e 8 dell’art. 18. Si ritiene che tale formulazione escluda la possibilità di far coesistere entrambe le procedure (procedura transitoria ex art. 18 e procedura a regime ex art. 17). Resta, in ogni caso, ferma la possibilità di effettuare progressioni verticali verso EP anche durante il periodo di prima applicazione, ma applicando le regole ordinarie (art. 17 CCNL 9 maggio 2022 e art. 52, comma 1-bis, d.lgs. n. 165/2001). Si ricorda, in proposito, che la previsione contrattuale di cui al citato art. 17 è meramente ricognitiva di quanto previsto dalla legge (art. 52, comma 1-bis, come modificato dall’art. 3, comma 1 del d.l. n. 80/2021), vista la preclusione in materia del CCNL.

Quali sono le differenze e gli elementi comuni tra procedura a regime e procedura transitoria per le progressioni verticali?

Differenze

La prima differenza concerne i requisiti: nella procedura transitoria, i requisiti sono quelli della tabella 3 allegata al CCNL (titolo di studio + esperienza), che dà la possibilità di candidarsi anche a coloro che hanno un titolo di studio immediatamente inferiore a quello richiesto per l’accesso dall’esterno, ma sono in possesso di un numero maggiore di anni di esperienza; nella procedura a regime, i requisiti sono quelli previsti dall’art. 52, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165/2001.

La seconda differenza riguarda i criteri selettivi: nella procedura transitoria, i criteri sono quelli previsti dall’art. 18, comma 7 del CCNL 9 maggio 2022 (esperienza, titolo di studio e competenze professionali) e ciascuno di tali criteri deve pesare almeno il 25%; nella procedura a regime, i criteri sono quelli previsti dall’art. 17 del CCNL 9 maggio 2022 e dal nuovo art. 52, comma 1-bis del d. lgs.n. 165/2001 (valutazione positiva conseguita negli ultimi tre anni di servizio, titoli o competenze professionali, titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno, numero e tipologia degli incarichi rivestiti).

La terza differenza riguarda le relazioni sindacali: nella procedura transitoria, i criteri più specifici che declinano i criteri generali stabiliti dal contratto, nonché i pesi loro attribuiti, sono definiti dalle amministrazioni previo confronto con i sindacati; nella procedura a regime, non è previsto il previo confronto con i sindacati sui criteri.

La quarta differenza riguarda il finanziamento: le progressioni verticali effettuate con la procedura transitoria sono finanziate dalle risorse determinate ai sensi dell’art. 1 comma 612 della legge n. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di bilancio 2022) in misura non superiore allo 0,55% del monte salari dell’anno 2018 oltreché dalle facoltà assunzionali; quelle effettuate con la procedura a regime sono invece finanziate solo dalle facoltà assunzionali. Si ricorda che l’utilizzo delle facoltà assunzionali per le progressioni verticali, sia per le procedure a regime che per le procedure effettuate durante la fase transitoria, è possibile nella misura massima del 50% del fabbisogno. Le risorse di cui dell’art. 1 comma 612 della legge n. 234 del 30 dicembre 2021, in quanto risorse attribuite alla contrattazione collettiva il cui utilizzo è limitato alla sola fase transitoria di prima applicazione del nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del d.lgs. n. 165/2001, possono invece essere destinate integralmente alle progressioni verticali.

Elementi comuni

In entrambi i casi:

 vi è una procedura che prevede: un bando, una istanza di ammissione alla procedura da parte del dipendente, un’ammissione alla procedura dopo la verifica dei requisiti, una fase istruttoria per l’attribuzione dei punteggi, un ordine di merito finale tra i candidati in base al quale sono individuati coloro che conseguono la progressione verticale;

 la progressione deve essere prevista nel piano dei fabbisogni (oggi confluito nel PIAO), con indicazione della famiglia professionale (e, ove possibile, delle posizioni di lavoro più specifiche nell’ambito della famiglia professionale) per la quale si manifesta il fabbisogno;

 occorre garantire che una percentuale almeno pari al 50% del personale reclutato con le ordinarie facoltà assunzionali sia destinata all’accesso dall’esterno, in base a quanto previsto dall’art. 52 comma 1-bis del d. lgs. n. 165/2001, in coerenza con i principi, anche di rango costituzionale, che regolano l’accesso alla PA.

Durante il periodo transitorio si possono effettuare progressioni verticali da funzionario ad EP?

Si, si possono effettuare, ma solo ricorrendo alla procedura ordinaria di cui all’art. 52 comma 1-bis del d. lgs. n. 165/2001 ed art. 17 del CCNL. Infatti, per le EP, la citata norma di legge non prevede una fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale. Si ricorda altresì che le progressioni verso EP possono aver luogo solo dal 1° novembre 2022, data a partire dalla quale è applicabile il nuovo sistema di classificazione professionale, ivi compresa la nuova area EP.

 Come si valutano le competenze professionali in caso di progressione verticale effettuata durante il regime transitorio?

Per la valutazione delle competenze professionali in caso di progressione verticale effettuata durante il regime transitorio (dal 1° novembre 2022 al 31/12/2024) può essere preso in considerazione l’utilizzo, anche congiunto, di una delle seguenti tipologie di valutazione:

1) valutazione delle competenze espresse in ambito lavorativo basata sulle risultanze della valutazione di performance (anche su più anni);

2) valutazione effettuata attraverso metodi che facciano emergere le competenze, le capacità e lo stile comportamentale che le persone mettono in atto sul lavoro (ad esempio, tecniche di assessment).

3) valutazione dell’accrescimento delle competenze professionali effettuata al termine di percorsi formativi aperti a tutti i candidati alla progressione verticale;

4) valutazione riferita alle certificazioni di competenze possedute dagli interessati, rilasciate da soggetti esterni abilitati a certificare competenze (come avviene, ad esempio, per competenze informatiche o linguistiche).

Le procedure di progressione verticale sono uniche per area oppure vanno svolte procedure distinte per famiglie professionali o posizioni di lavoro?

Poiché le procedure di progressione verticale sono basate sull’accertamento del possesso delle competenze necessarie a svolgere attività di un’area superiore e poiché le competenze attese variano a seconda dei lavori, si è dell’avviso che la progressione verticale vada svolta almeno a livello di “famiglia professionale”.

Durante la prima applicazione del nuovo ordinamento professionale (dal 1° novembre 2022 fino al 31 dicembre 2024), con quale disciplina si effettueranno le progressioni verticali? Con quella di cui all’art. 17 o con quella di cui all’art. 18, commi 6, 7 e 8 del CCNL 9 maggio 2022? Oppure con entrambe?

In base all’art. 18, comma 6, in fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale e comunque entro il termine del 31 dicembre 2024, la progressione tra le aree, ad esclusione di quella verso l’area EP, ha luogo con le procedure disciplinate dai commi 6, 7 e 8 dell’art. 18. Si ritiene che tale formulazione escluda la possibilità di far coesistere entrambe le procedure (procedura transitoria ex art. 18 e procedura a regime ex art. 17). Resta, in ogni caso, ferma la possibilità di effettuare progressioni verticali verso EP anche durante il periodo di prima applicazione, ma applicando le regole ordinarie (art. 17 CCNL 9 maggio 2022 e art. 52, comma 1-bis, d.lgs. n. 165/2001). Si ricorda, in proposito, che la previsione contrattuale di cui al citato art. 17 è meramente ricognitiva di quanto previsto dalla legge (art. 52, comma 1-bis, come modificato dall’art. 3, comma 1 del d.l. n. 80/2021), vista la preclusione in materia del CCNL.

Come si calcola il “consumo di facoltà assunzionali” per assumere dall’esterno personale di area EP?

Il consumo di facoltà assunzionali si calcola sulla base del valore retributivo deciso da ciascuna amministrazione all’interno del range di valori medi indicati dal comma 3 dell’art. 53 (50.000-70.000 euro annui lordi).

Il valore medio prescelto dall’amministrazione va indicato all’interno del piano dei fabbisogni (oggi confluito nel PIAO).

Se l’amministrazione decide un valore retributivo medio di 60.000 euro e l’assunzione di 5 EP il consumo di facoltà assunzionali sarà pari a 300.000 euro, cui deve aggiungere gli oneri riflessi a carico dell’amministrazione.

Qual è il consumo di facoltà assunzionali nel caso di progressione verticale dall’area dei Funzionari?

In tal caso, il consumo di facoltà assunzionali è dato dalla differenza tra valore retributivo medio di riferimento dell’EP (più oneri riflessi) deciso dall’amministrazione e retribuzione annua lorda (più oneri riflessi) del funzionario.

Nella retribuzione annua lorda del funzionario vanno incluse le seguenti voci: stipendio tabellare, tredicesima mensilità, eventuali IVC ed assegni ad personam.

Per finanziare l’assunzione di EP si possono utilizzare facoltà assunzionali derivanti dalla cessazione di dirigenti?

Si possono utilizzare facoltà assunzionali derivanti dalla cessazione di tutte le qualifiche e, quindi, anche dalla cessazione di dirigenti. In tal caso, la rimodulazione delle dotazioni organiche,conseguente alla previsione di nuovi posti di EP, potrà essere effettuata anche sopprimendo, in tutto o in parte, i posti dirigenziali che si sono resi vacanti a seguito delle cessazioni.

Una volta che l’amministrazione ha determinato il suo Budget per la retribuzione di posizione e di risultato delle EP (BudgetPOS_RIS(EP)) come si determina in concreto la retribuzione di posizione e di risultato di una EP? C’è un tetto massimo alla sua retribuzione?

Il contratto collettivo nazionale ha stabilito che il Budget sia ripartito in distinte quote:

– la quota destinata alle retribuzioni di posizione;

– la quota destinata alle retribuzioni di risultato;

– la quota destinata agli altri utilizzi consentiti (welfare aziendale e mobilità territoriale).

Come stabilito dall’art. 53 comma 5, la quota destinata alle retribuzioni di risultato deve essere almeno pari al 15% delle risorse complessivamente destinate a retribuzione di posizione e a retribuzione di risultato, cioè del BudgetPOS_RIS(EP). La percentuale in concreto destinata è definita in contrattazione integrativa (art. 7, comma 6, lett. ab), ma non può scendere al di sotto di tale valore minimo. Supponiamo che la contrattazione integrativa abbia deciso un valore del 20%: in tal caso, il restante 80% del BudgetPOS_ è destinato a retribuzione di posizione (e, eventualmente, in quota parte agli altri utilizzi consentiti, p.es. welfare aziendale o incentivi alla mobilità territoriale).

La quota destinata a retribuzione di posizione è attribuita a ciascun incarico (e, conseguentemente, ai singoli che lo coprono) in base alla rilevanza delle responsabilità assunte e di altri fattori di complessità organizzativa e/o professionale relativi all’incarico stesso (art. 16, comma 6), all’interno di un range di valori che va da un minimo di 11.000 euro annui lordi ad un massimo di 29.000 euro annui lordi (tali valori sono comprensivi di tredicesima).

La quota destinata a retribuzione di risultato è invece attribuita ai singoli in funzione del livello di valutazione di performance individuale conseguito nell’espletamento dell’incarico (art. 16, comma 8) – ovviamente, a condizione che tale valutazione sia risultata positiva – sulla base di più specifici criteri definiti in contrattazione integrativa (art. 7, comma 6, lett. ab). La retribuzione di risultato può differenziarsi esclusivamente in base ai livelli di performance conseguiti.

Il contratto non ha fissato un valore massimo di retribuzione complessiva dell’EP, ma ha posto dei vincoli che si pongono come oggettivi limiti indiretti al superamento di determinate soglie retributive.

Oltre al valore tabellare di 35.000 euro annui lordi per tredici mensilità, ha stabilito un tetto massimo per la retribuzione di posizione di 29.000 euro. Nel caso in cui sia attribuito il valore massimo di posizione (in presenza di un’oggettiva rilevanza organizzativa dell’incarico assunto) si arriva ad unvalore di 64.000 euro, cui si aggiunge la retribuzione di risultato. I valori di quest’ultima si determinano in funzione della quota complessivamente destinata a retribuzione di risultato (non meno del 15% delle complessive risorse del BudgetPOS_RIS(EP)) e dei livelli di performance individuali conseguiti.

In base a quali criteri o considerazioni viene deciso il valore retributivo medio di riferimentodi una EP?

La decisione del valore medio di riferimento retributivo di una EP è una scelta di politica retributiva dell’amministrazione che va assunta tenendo conto di alcune esigenze:

essere “attrattivi” rispetto al mercato del lavoro;

trovare una soluzione di equilibrio tra vincoli di risorse, dati dalle facoltà assunzionali, e numerosità delle assunzioni programmate (se si sceglie un valore più alto si abbassa il numero delle assunzioni).

Va ricordato che il valore di riferimento retributivo di una EP è un “valore medio”. Nella scelta di tale valore medio l’amministrazione potrebbe anche basarsi su una ragionevole previsione del valore economico di posizione (retribuzione di posizione) che prevede di assegnare alle posizioni di responsabilità che saranno occupate dalle EP. Il valore medio di tali retribuzioni di posizione a cui saranno aggiunti un valore medio di retribuzione di risultato, un valore medio per gli altri eventuali benefici (esempio welfare aziendale) e i 35.000 di stipendio tabellare, potrebbe essere un possibile metodo da utilizzare per definire tale valore retributivo medio di riferimento.

In caso di cessazione di una EP l’amministrazione deve ridurre il suo Budget?

Si, in caso di cessazione l’amministrazione deve ridurre il suo Budget con decorrenza dalla

cessazione. Ciò anche in caso di cessazione per mobilità (indipendentemente dal fatto che la mobilità abbia luogo tra amministrazioni soggette o non soggette a vincoli assunzionali).

I risparmi derivanti dalla cessazione di una EP sono utilizzabili per nuove assunzioni?

In base alle regole generali che disciplinano assunzioni, le cessazioni di personale a tempo indeterminato, ivi comprese quelle delle EP, fanno aumentare le facoltà assunzionali a partiredall’anno successivo alla cessazione. Le nuove facoltà assunzionali possono essere utilizzate, in base ai fabbisogni, per assumere altre EP oppure personale di altre qualifiche.

È importante mantenere distinti i concetti di BudgetPOS_RIS(EP) e di facoltà assunzionali:

il BudgetPOS_) rappresenta il limite di spesa disponibile per erogare la retribuzione di posizione e di risultato del personale EP (e gli altri utilizzi consentiti, welfare aziendale e incentivi alla mobilità territoriale); in caso di cessazione (anche per mobilità) il Budget si riduce subito, con decorrenza dal momento in cui avviene la cessazione; in caso di reclutamento (per assunzione o per mobilità) il BudgetPOS_aumenta subito, con decorrenza dal momento in cui avviene il reclutamento;

le facoltà assunzionali rappresentano invece il limite di spesa per nuove assunzioni: in caso di cessazione di personale a tempo indeterminato le facoltà assunzionali aumentano dall’anno successivo; ma l’aumento di facoltà assunzionali, pur costituendo il presupposto per nuove assunzioni, non fa aumentare il Budget fintantoché la persona non viene effettivamente assunta.

Si consumano facoltà assunzionali in caso di mobilità volontaria di una EP tra amministrazioni entrambe soggette alla regola del turn over?

Il consumo di facoltà assunzionali in caso di mobilità tra amministrazioni nel caso di una EP segue le regole generali stabilite nel caso di turn over (cfr. l’art. 14, co. 7 del D.L. n. 95/2012). Quindi, se entrambe le amministrazioni sono soggette a vincoli assunzionali, la mobilità è neutra e non determina consumo di facoltà assunzionali per l’amministrazione ricevente né risparmi da cessazione per quella cedente. L’amministrazione cedente dovrà però diminuire il suo Budget in base al suo valore retributivo medio di riferimento delle EP, mentre l’amministrazione ricevente dovrà aumentarlo. L’aumento di Budget dell’amministrazione ricevente sarà calcolato in base al proprio valore retributivo medio di riferimento (RetEP): più precisamente, l’aumento sarà pari alla differenza tra il suddetto valore ed il tabellare di EP.

L’amministrazione può variare nel tempo (ad esempio, da un piano dei fabbisogni a quello successivo) il valore di riferimento retributivo dell’EP?

Può variarlo, in aumento o in diminuzione, ma sempre nell’ambito del range fissato dal contratto (compreso tra 50.000 e 70.000 euro annui lordi). In tal caso, l’aumento del Budget a decorrere dal momento in cui l’assunzione programmata si è effettivamente verificata, è effettuato sulla base del nuovo valore medio adottato dall’amministrazione applicato al numero delle assunzioni verificatesi.

L’assunzione di EP (anche mediante progressioni verticali) deve essere decisa nell’ambito del piano dei fabbisogni, ora confluito nel PIAO? Quali sono i fabbisogni che possono spingere un’amministrazione ad assumere delle EP?

L’assunzione delle EP (ivi comprese le progressioni verticali), come avviene per tutte le assunzioni, è decisa nell’ambito del piano dei fabbisogni (ora confluito nel PIAO).

Il fabbisogno di EP discende dalla necessità di coprire, mediante il conferimento di incarichi, posizioni ad elevata responsabilità. Le responsabilità connesse agli incarichi possono avere prevalente contenuto gestionale ovvero, nel caso in cui sia richiesta l’iscrizione ad albi professionali, prevalente contenuto professionale. In ogni caso, esse richiedono elevata autonomia decisionale, con assunzione diretta di decisioni ed atti, anche su delega formale del dirigente. Le posizioni di responsabilità vanno preventivamente individuate dalle amministrazioni, in base alle proprie esigenze organizzative.

Vi è dunque un legame stretto tra fabbisogno di EP e scelte organizzative. Un ottimale inserimento di questa nuova figura richiede che le amministrazioni definiscano preventivamente le posizioni di responsabilità, i processi di lavoro di cui è affidata la responsabilità, gli spazi di autonomia decisionale, le relazioni organizzative interne (con il dirigente e con i collaboratori) e, eventualmente, le relazioni esterne con altri soggetti. Si ritiene che tale quadro organizzativo possa essere definito anche con atti di micro-organizzazione. Naturalmente, è possibile anche ipotizzare revisioni

organizzative di maggiore impatto che incidano sugli assetti organizzativi macro: ad esempio, nei casi in cui le amministrazioni decidano di sopprimere, in tutto o in parte, i posti dirigenziali che si sono resi vacanti a seguito delle cessazioni che hanno finanziato le facoltà assunzionali utilizzate per assumere le EP.

Una volta che il piano triennale nell’ambito del PIAO ha previsto un fabbisogno di personale EP, bisogna anche modificare le dotazioni organiche, se non vi sono posti di EP in organico? Come si effettua, in tal caso, la modifica delle dotazioni organiche?

In base all’art. 6, comma 3 del d. lgs. n. 165/2001, in sede di definizione del piano dei fabbisogni di personale (ora confluito nel PIAO), ciascuna amministrazione indica la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati. Da tale disposizione si evince che la rimodulazione degli organici è effettuata all’interno del piano dei fabbisogni.

La suddetta rimodulazione deve avvenire, però, senza alterare le quantità finanziarie complessive (la disposizione di legge pone, infatti, un vincolo di “neutralità finanziaria”) e con il limite di non poter istituire nuove posizioni dirigenziali. Il che significa che il costo della dotazione organica rimodulata non può essere superiore al costo della dotazione organica ante rimodulazione.

In conclusione, è stata creata una nuova area a cavallo tra quella dei funzionari e la categoria dei dirigenti, che agevolmente potrebbe sostituire questi ultimi.

A livello di incentivazione alla performance, è stato introdotto l’istituto dell’incarico sia per i funzionari (eventuale) che per le elevate professionalità (necessario).

Trova così modifica e regolamentazione legale l’istituto delle posizioni organizzative.

Per le restanti aree l’incentivazione è data dalle progressioni verticali che trovano disciplina legale e contrattuale.

Tutte le progressioni sono disciplinate da procedure meritocratiche.

Fabio Petracci

AGI e CIU

Nuova sede regionale FVG di CIU UNIONQUADRI

In questi giorni CIU UNIONQUADRI Nazionale e CIU UNIONQUADRI FVG hanno completato di attrezzare la nuova sede regionale per il Friuli Venezia Giulia sita in Trieste, nella centrale via Coroneo al n.5 all’interno della galleria pedonale.

La sede a breve stabilirà un orario di apertura anche al fine di fornire aiuto e consulenza ai quadri del pubblico e del privato ed ai lavoratori apicali in genere.

Presso l’ufficio avrà pure sede il Centro Studi di Unionquadri – Corrado Rossitto.

Il caporalato: una piaga (ancora) attuale

  1. La titolarità del rapporto di lavoro e il divieto di mercificazione della forza lavoro

La gran parte delle norme in tema di lavoro sono norme di protezione o quantomeno di responsabilizzazione del datore di lavoro.

Per questi motivi, la legge ha voluto sempre individuare la figura del datore di lavoro ed evitare che altre figure interferissero o si sovrapponessero nel rapporto contrattuale tra lavoratore e datore di lavoro.

Contestualmente ed in questa funzione protettiva si volle mantenere il collocamento dei lavoratori rigorosamente in mano pubblica.

Si voleva così evitare lo sfruttamento della manodopera che all’epoca avveniva tramite i cosiddetti caporali che reclutavano il personale e ne provvedevano alla retribuzione detraendo il proprio compenso.

Nel 1960, era emanata la legge 1369 che vietava la cosiddetta interposizione di manodopera.

La legge proibiva in maniera netta ogni forma di appalto e subappalto dove i mezzi di produzione appartenessero sotto qualunque forma all’appaltante e dove comunque fosse appaltata a terzi esclusivamente la mera prestazione di lavoro (articolo 1 legge 1369/60).

La stessa legge poneva il divieto anche a carico degli enti pubblici.

Nel caso di violazione, era prevista la sanzione di natura civilistica costituita dalla costituzione di un rapporto di lavoro a termine con i lavoratori interposti, oltre ad una ammenda.

Normalmente vi si aggiungevano le sanzioni penali per la violazione delle norme sul collocamento.

La norma quindi, all’articolo 3, nel caso di appalti leciti, sanciva il diritto al pari trattamento retributivo per i dipendenti dall’appaltatore rispetto a quanto spettante a quelli dell’appaltante.

Il successivo articolo 4 stabiliva la responsabilità solidale di appaltante ed appaltatore per la corresponsione delle retribuzioni.

Il successivo articolo 5 stabiliva invece delle deroghe al pari trattamento economico per alcuni settori produttivi dove il ricorso all’appalto era se non necessario, almeno frequente.

Nel tempo, l’economia si evolve e con essa contestualmente i rapporti di lavoro.

Principalmente si frantumava la rigidità dell’organizzazione aziendale e quindi, anche per ragioni di affrontare la concorrenza, molte lavorazioni erano esternalizzate, senza tener conto anche del fatto che in molti paesi occidentali, le agenzie interinali potevano fornire la manodopera con adeguate garanzie. Inoltre l’Italia era inserita nella Comunità Europea e come tale doveva favorire la libera concorrenza sul mercato.

La Corte di Giustizia Europea con un importante sentenza del 1997 (Cfr. Corte di Giustizia, Sez. VI, sent. 11 dicembre 1997, causa C-55/96 (par. 21) condannava l’Italia per violazione della normativa europea in tema di concorrenza, in quanto, il nostro paese aveva vietato ai privati il collocamento e l’intermediazione nel lavoro, ponendo così i pubblici uffici di collocamento in una posizione dominante che violava la normativa europea sulla concorrenza, (articolo 102 TFUE).

In poche parole, un imprenditore comunitario non poteva venire in Italia ed esercitarvi il collocamento e l’intermediazione nei rapporti di lavoro.

Era quindi emanato il cosiddetto Pacchetto Treu (legge 24 giugno 1997, n. 196 recante “Norme in materia di promozione dell’occupazione”) e quindi la legge Biagi DLGS 276/2003 che innovarono la materia.

A questo punto, la somministrazione di personale diveniva legittima purché esercitata da agenzie autorizzate e lo stesso avveniva per la selezione ed il collocamento riservati pure a soggetti qualificati e muniti di adeguati requisiti.

Al di fuori di queste ipotesi, continua a sussistere l’illecito penale basato sulle ipotesi dell’interposizione irregolare e dell’interposizione fraudolenta.

L’articolo 18 del DLGS 81/2015 disciplina e punisce la somministrazione irregolare, e stabilisce come l’esercizio non autorizzato e come tale intendendosi la somministrazione di personale da chi non sia autorizzato a ciò dia luogo a diverse e graduate sanzioni penali.

Più grave appare la somministrazione di personale fraudolente ravvisata dall’articolo 38 bis DLGS 81/2015 laddove la somministrazione irregolare è posta in essere con lo specifico fine di eludere norme inderogabili di legge e di contratto collettivo. In tal caso scatta l’ammenda pari a 20 euro a giornata per ciascun lavoratore oltre alle sanzioni previste dall’articolo 18 DLGS 276/2003 per la somministrazione irregolare.

Questo il quadro a rilevanza civile e penale stabilito dal diritto del lavoro.

  1. Gli interventi nel campo penale

Viene quindi introdotto con il DL 13 agosto 2011 n.138 recante ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo meglio noto come Manovra – bis , la nuova fattispecie delittuosa di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, destinata a colpire con maggior rigore il fenomeno del cosiddetto caporalato.

Esisteva presso il parlamento il disegno di legge n.2584 che aveva ad oggetto alcune misure volte a reprimere l’intermediazione illecita di manodopera.

Leggendone la relazione notiamo come fondamentalmente esso sia volto ad agire nell’ambito dell’emergenza migrazione e criminalità organizzata e volto a reprimere non tanto storture di natura contrattuale, quanto piuttosto condotte criminose che sullo sfondo avevano lo sfruttamento del lavoro altrui.

Il progetto di legge era composto da sette articoli di cui la gran parte dedicati al tema delle condizioni dei migranti ed all’integrazione degli stessi.

Solo l’articolo 4 era dedicato alla somministrazione illecita di manodopera ed allo sfruttamento dei lavoratori.

Il legislatore italiano riconosceva l’esistenza di una lacuna nella repressione penale dei fenomeni di distorsione nel mercato del lavoro.

Era così introdotta la nuova fattispecie penale dell’articolo 603 bis del codice penale.

Si pensava così di creare una norma incriminatrice in grado di intercettare quelle condotte negative più gravi della semplice violazione del DLGS 276/2003 cui abbiamo fatto cenno e meno gravi rispetto alla fattispecie di cui all’articolo 600 c.p. (riduzione in schiavitù).

La legge entrava in vigore nell’agosto 2011 e trovava collocazione nel codice nell’ambito dei delitti contro la personalità individuale.

Si voleva così sottolineare un disvalore che eccede la semplice condizione di liceità nell’interposizione e nella somministrazione di manodopera (articolo 18 DLGS 276/2003). E che forse non tiene in adeguato conto l’esistenza della più grave fattispecie della somministrazione di personale fraudolenta ravvisata dall’articolo 38 bis DLGS 81/2015.

Il testo di questo primo intervento legislativo era quindi il seguente: «Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque svolga un’attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l’attività lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori, è punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.

Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti circostanze:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l’incolumità personale;

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro».

Nel vecchio testo risalente al 2011 affinché sussistesse il reato di cui all’articolo 603 c.p., doveva sussistere una forma di sfruttamento realizzata mediante violenza, minaccia o intimidazione.

In diverse occasioni anche di reale sfruttamento, il reato non venne riconosciuto nelle sedi giudiziarie proprio a causa di tali ridondanti requisiti.

  1. La riforma – il nuovo articolo 603 bis c.p.

Invece, con il nuovo articolo 603 bis comma 1 si prevede il solo sfruttamento senza violenza e minaccia con pena minore.

In ogni caso, le fattispecie di reato sono applicabili solo dove il fatto non costituisca altro più grave reato.

La fattispecie di reato inoltre va oltre alla figura dei caporali come coloro che reclutano il personale in condizioni di sfruttamento, ma estende la sanzione anche a chi “utilizza, assume, o impiega manodopera” sfruttata anche senza l’intermediazione del cosiddetto “caporale”.

Dunque, è prevista l’incriminazione anche per l’utilizzatore e risultano importanti gli indici di sfruttamento.

In continuità con la precedente fattispecie penale, sono previsti degli indici specifici che fanno presumere lo sfruttamento.

Tali indici debbono essere reiterati e quindi ripetuti nel tempo, senza che serva più il requisito della sistematicità nozione che comportava una certa difficoltà interpretativa.

Valgono come indici di sfruttamento da intendersi verificati in maniera reiterata: retribuzioni palesemente difformi dai contratti, violazione orario di lavoro e riposi, violazione di norme sulla sicurezza e sull’igiene, condizioni di lavoro e di alloggio degradanti.

Non si parla più di sfruttamento dello stato di necessità, ma esclusivamente di sfruttamento dello stato di bisogno.

Per entrambi i reati, non è più necessario che siano compiuti per il tramite di una struttura organizzativa.

È introdotta la confisca obbligatoria per i proventi da reato. È possibile l’arresto in flagranza.

Alle vittime del caporalato, sono estesi i benefici previsti per le vittime della tratta.

La nuova legge prevede inoltre anche delle circostanze attenuanti per coloro che collaborano con la giustizia.

Così impostata e migliorata la norma appare come un adattamento del diritto a nuove condizioni di sfruttamento.

Di seguito, il testo attuale dell’articolo 603 bis c.p., “Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro”: “Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque:

1) recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;

2) utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione di cui al numero 1), sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato 3.

Ai fini del presente articolo, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti condizioni:

1) la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.

In realtà, la norma non solo è maggiormente approfondita, ma si pone come un limite estremo alla libertà di impresa non tanto nell’interesse del lavoratore, quanto piuttosto nell’interesse generale dell’essere umano.

Pertanto, la fattispecie penale di cui all’articolo 603 bis CP è stata collocata nell’ambito dei reati contro la personalità individuale assieme ai reati di tratta di esseri umani, riduzione e mantenimento in schiavitù.

La materia del sinallagma contrattuale trova già nell’ambito del diritto del lavoro numerose limitazione e norme inderogabili del diritto civile ed amministrativo, atte a tutelare la parte economicamente più debole.

Nel caso di specie l’equilibrio contrattuale è addirittura idoneo a ledere diritti fondamentali dell’individuo in quanto tale in quanto, la libertà di iniziativa economica sconfina nel campo del crimine.

Notiamo un certo parallelismo con il reato d’usura dove il componimento bilaterale di interessi divergenti viene a sconfinare dinnanzi allo stato di bisogno altrui, nel crimine.

  1. Risposte a quesiti specifici

La pratica del caporalato è posta in essere solo da associazioni di stampo mafioso? Quali sono i vantaggi economici che un’impresa ricava dallo sfruttamento illecito di manodopera?

Si tratta di un reato che può essere compiuto da chiunque, tanto che il nuovo testo dell’articolo 603 bis non prevede più il requisito dell’associazione. I vantaggi economici possono essere molteplici come il bassissimo costo della manodopera, bassissimo assenteismo, scoperture contributive. Alla fine ci rimettono i concorrenti onesti oltre che i lavoratori.

In Friuli-Venezia Giulia si ha evidenza che siano radicate delle “agromafie” o associazioni di stampo mafioso che compiono sfruttamento illecito di manodopera?

Situazioni irregolari sono state segnalate nel Friuli nel campo della viticoltura.

Molto spesso il reclutamento dei lavoratori avviene ad opera di ditte che hanno un contratto di appalto con l’impresa datrice di lavoro, la quale solitamente si dichiara estranea ai fatti: come si può capire se l’impresa datrice di lavoro è a conoscenza oppure no dei fatti di reato?

La conoscenza ha scarsa importanza, chi appalta i lavori, anche in caso di appalto lecito è solidalmente responsabile della retribuzione e della sicurezza dei dipendenti dall’appaltatore.

Secondo lei, la scelta del legislatore di dedicare una specifica fattispecie del codice penale al caporalato è stata opportuna?

Direi di no, esistono specifiche norme anche di natura penalistica che nell’ambito della normativa del lavoro sanzionano gli appalti e le somministrazioni irregolari, sarebbe stato utile potenziare questa normativa, così si rischia la creazione di troppe fattispecie concorrenti.

Perché il legislatore ha deciso di modificare il testo dell’art. 603-bis c.p.? Quali erano i problemi di applicazione della fattispecie nella versione del 2011 (L. 148/2011)?

La versione del 2011 era quasi inapplicabile, si richiedeva il ricorrere di violenza e minaccia. Spesso questi elementi non sono necessari per chi versa in uno stato di gravissimo bisogno.

In secondo luogo, gli indici di sfruttamento richiedevano il ricorrere sistematico di questi ultimi, ora basta il ripetersi di essi.

La nuova normativa punisce ora anche l’utilizzatore e non si limite alla figura del caporale intermediario, ma di chiunque crei la situazione di sfruttamento.

In questo contesto che ruolo giocano i sindacati?

Dove opera il caporalato, il sindacato non ha alcuna veste o riconoscimento, può operare a livello di denunce, in diversi posti lo sta facendo.

Fabio Petracci

Quando il giornalista può considerarsi lavoratore dipendente?

La prestazione di lavoro del giornalista presenta delle peculiarità che non sempre permettono di definirne la natura subordinata sulla base dell’ordinario criterio dell’eterodirezione.

Quindi la giurisprudenza valorizza anche gli indici complementari come lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, la continuità della prestazione giornalistica resa, la disponibilità del lavoratore alle esigenze ed alle richieste del datore di lavoro nell’intervallo tra una prestazione e l’altra.

Questi criteri sono stati fatti propri anche dalla Corte di Cassazione, con la sentenza 07/09/2021, n. 24078.

La sintesi della sentenza è la seguente.

Stante la creatività, la particolare autonomia, il carattere prettamente intellettuale che contraddistinguono la prestazione giornalistica, la valutazione circa l’esistenza di un vincolo di subordinazione deve essere condotta mediante modalità e criteri non del tutto corrispondenti a quelli adottati in relazione alle altre attività lavorative, rivelandosi opportuna la considerazione di indici complementari e sussidiari rispetto all’eterodirezione.

In particolare, ai fini dell’accertamento di tale vincolo, non può essere attribuita eccessiva rilevanza alla circostanza che il giornalista non sia tenuto al rispetto di un orario di lavoro fisso o alla permanenza sul luogo di lavoro, ma al contrario, debbano essere presi in considerazione altri e più appropriati elementi quali: lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, la continuità della prestazione giornalistica resa, la disponibilità del lavoratore alle esigenze ed alle richieste del datore di lavoro nell’intervallo tra una prestazione e l’altra.

Più di recente, la Suprema Corte (Ordinanza, 29/09/2022, n. 28349) di cui si trascrive la massima ha confermato l’indirizzo: “In tema di lavoro giornalistico, deve riconoscersi natura subordinata del rapporto di lavoro del collaboratore fisso, a condizione che – pur in assenza della quotidianità, dell’obbligo di presenza giornaliera, dell’osservanza di un orario di lavoro – sussistano i requisiti previsti dalla contrattazione collettiva di categoria e consistenti nella continuità della prestazione, intesa come svolgimento di un’attività non occasionale, rivolta ad assicurare le esigenze formative ed informative di uno specifico settore, nella responsabilità di un servizio, che implica la sistematica redazione di articoli su specifici argomenti o rubriche; nel vincolo di dipendenza, per effetto del quale l’impegno del collaboratore di porre la propria opera a disposizione del datore di lavoro permane anche negli intervalli fra una prestazione e l’altra”.

Fabio Petracci

Infortuni sul lavoro, responsabilità del RSPP e d.lgs. n. 231/2001

A seguito di un infortunio sul lavoro dovuto all’utilizzo di una macchina da taglio, emergeva la pericolosità della macchina stessa per l’incolumità dei lavoratori in quanto priva di dispositivi meccanici o elettronici che impedissero alle mani dei lavoratori l’accesso alle parti taglienti in movimento dell’apparato.

Ancora, risultava che la dipendente infortunata fosse priva di formazione nell’uso del macchinario.

Con specifico riferimento alle responsabilità, la sentenza n. 34943/2022 della Suprema Corte sezione penale ha ritenuto che il giudizio di colpevolezza espresso dalla Corte d’Appello fosse conseguenza di una errata interpretazione dell’art. 5, comma 1, lett. a, del D.Lgs. 231/2001, in quanto era stata non correttamente operata una sorta di equiparazione tra il potere di compiere scelte decisionali in piena autonomia in materia di sicurezza (riconosciuto al RSPP) ed il riconoscimento di una veste apicale, secondo la previsione dell’art. 5, lett. a, D.Lgs. 231/2001.

In effetti, il sistema normativo della responsabilità dell’ente ex d.lgs. n. 231/2001 è fondato sul principio di legalità, il quale impone una puntale e attenta verifica dei tratti della fattispecie produttiva di responsabilità che emerge nella relazione tra autore del reato ed ente a cui viene imputato il fatto illecito commesso.

Dunque, non può costituire elemento sintomatico della costituzione di una posizione verticistica lo strumento delineato dall’art. 16 d.lgs. n. 81/2008, che attiene al diverso ambito della delega di funzioni nel settore della prevenzione dei rischi in ambito lavorativo e che non determina il trasferimento della funzione datoriale, nella sua accezione gestionale e di indirizzo, nè di regola, la costituzione di una posizione verticistica, ma risulta strutturato per sollevare il datore di lavoro da singoli incombenti in materia di sicurezza nel limitato ambito delle funzioni trasferite.

Di conseguenza, ai fini della individuazione delle persone dotate di funzioni di rappresentanza, di gestione e di direzione dell’ente e di una unità organizzativa provvista di autonomia finanziaria, non può prescindersi dai criteri identificativi fissati dagli istituti dell’ordinamento giuridico generale e non quelli di un particolare settore come quello lavoristico, ivi compresi gli strumenti deputati alla costituzione ovvero al trasferimento di funzioni da soggetti verticistici, quali la procura.

Pertanto, la nomina e l’attribuzione di specifici poteri al del RSPP non esonera automaticamente il datore di lavoro ed i dirigenti dalle rispettive responsabilità in tema di violazione degli obblighi per la prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Il provvedimento del Giudice del Lavoro sulla condotta antisindacale della Wartsila a Trieste

Pubblichiamo il provvedimento del Giudice del Lavoro di Trieste che sancisce l’antisindacalità della procedura di licenziamento collettivo adottata dall’Azienda.
L’antisindacalità trova la propria ragione d’essere nella mancata – carente informativa fornita dall’azienda.

Scarica il provvedimento

 

Comunicato di solidarietà di CIU UNIONQUADRI sulla situazione della Wartsila di Trieste

CIU UNIONQUADRI sindacato dei quadri del settore pubblico e privato esprime la propria preoccupazione per la decisione di Wartsila di abbandonare l’importante sito di Trieste – Bagnoli della Rosandra a suo tempo appartenente a Grandi Motori Trieste e poi a Fincantieri Divisione Grandi Motori. Nell’esprimere la propria solidarietà ai lavoratori tutti, UNIONQUADRI non può mancare di riferirsi alla categoria dei quadri dalla stessa rappresentata.

Quest’ultima categoria tanto ha contribuito a creare quella che oggi può considerarsi una realtà solida ed efficiente e particolarmente attiva nel campo del settore navale, della ricerca e dell’innovazione.

Grande preoccupazione è dovuta anche al fatto che la decisione adottata non risulta preceduta da alcun rilievo negativo da parte dell’azienda.

Ci attendiamo pertanto una soluzione meditata e razionale che tenga conto delle esigenze aziendali, ma anche delle legittime aspettative locali e dell’indotto, atta a preservare il patrimonio di professionalità ad oggi acquisito ed il ruolo dei quadri.

Solidarietà ai quadri ed ai dipendenti di WARTSILA.

CIU UNIONQUADRI

La previdenza complementare

5.1. La definizione di previdenza complementare
5.1.1. Le prime forme di previdenza complementare – 5.1.2. Il D.Lgs. 252/2005 – 5.1.3. La direttiva “IORP 2” – 5.1.4. La COVIP.

5.2. Le forme e la partecipazione alla previdenza complementare
5.2.1. Le forme previdenziali collettive – 5.2.2. Le forme previdenziali individuale – 5.2.3. L’adesione alle forme pensionistiche complementari.

5.3. La contribuzione e la gestione dei fondi
5.3.1. Lavoratori dipendenti privati – 5.3.2. Pubblici dipendenti– 5.3.3. Soci di cooperative – 5.3.4. Lavoratori autonomi e collaboratori – 5.3.5. Il trattamento fiscale – 5.3.6. La gestione delle risorse e le garanzie.

5.4. Le prestazioni
5.4.1. La rendita – 5.4.2. Il capitale – 5.4.3. Le anticipazioni – 5.4.4. I riscatti – 5.4.5. La portabilità.

5.5. La RITA (Rendita integrativa temporanea anticipata)
5.5.1. Requisiti – 5.5.2. Fruizione

 

5.1. La definizione di previdenza complementare

5.1.1. Le prime forme di previdenza complementare

La previdenza complementare – o integrativa – consiste essenzialmente in una protezione aggiuntiva rispetto al regime previdenziale obbligatorio.

La libertà di organizzazione di forme di previdenza volontarie e private è riconosciuta dall’art. 38 della Carta Costituzionale, che sancisce al quinto comma la libertà delle stesse, peraltro anche attraverso associazioni di volontariato, cooperative, istituti di patronato ed assistenza espressamente previsti per il lavoratore.

Anche il codice civile, agli articoli 2117 e 2223, implicitamente attribuisce all’imprenditore la possibilità di costituire dei fondi speciali per la previdenza e l’assistenza, anche senza la contribuzione dei lavoratori.

In realtà, in passato la protezione integrativa e aggiuntiva garantita dalla previdenza complementare era limitata a determinate categorie di lavoratori o a particolari e ben precise scelte aziendali di miglior favore.

A partire dagli anni ’90 del secolo scorso – anche a seguito delle rilevanti riforme del sistema previdenziale obbligatorio intervenute – si è cominciata a percepire la necessità di estendere la previdenza complementare alla generalità dei lavoratori.

Infatti, la previdenza obbligatoria iniziava ad essere considerata insufficiente, soprattutto in una prospettiva di medio-lungo termine, ad assicurare ai pensionati un tenore di vita paragonabile a quello goduto nel corso dell’esperienza lavorativa e garantito dalla retribuzione.

Il primo intervento del legislatore in materia – dotato di una certa sistematicità ed organicità – è stato quello previsto dal D.Lgs. n. 124/1993, peraltro modificato in maniera rilevante solamente due anni dopo a seguito della riforma della previdenza obbligatoria intervenuta con la legge n. 335/1995.

L’obiettivo del legislatore era quello di affiancare alla già ampiamente esaminata in precedenza previdenza obbligatoria – il cosiddetto primo pilastro – un secondo ed ulteriore pilastro, costituito appunto dalla previdenza complementare su base volontaria.

Quindi, pochi anni dopo, il D.Lgs. n. 47/2000 ha aggiunto un terzo pilastro, costituito dalla previdenza complementare “individuale”.

Il secondo ed il terzo pilastro avevano dunque in comune la volontarietà dell’adesione da parte del lavoratore.

I due pilastri si differenziavano in quanto mentre secondo pilastro trovava la propria fonte istitutiva esclusivamente nella contrattazione collettiva – sia nazionale sia di comparto sia aziendale – invece le forme individuali erano aperte e attivabili esclusivamente in ragione e sulla base dell’adesione del lavoratore interessato.

Considerato lo scarso successo riscontrato dal secondo pilastro, frenato dal ruolo centrale della contrattazione collettiva che aveva dimostrato scarso se non nullo interesse ad attivare delle forme di previdenza complementare, il legislatore ha ritenuto di intervenire nuovamente in materia, con il D.Lgs. n. 252/2005.

5.1.2. Il D.Lgs. n. 252/2005

Il Decreto Legislativo n. 252/2005, entrato in vigore in data 1° gennaio 2007 ed attualmente vigente seppur più volte modificato, ha rivisto completamente il sistema della previdenza complementare, anche al fine di assicurare livelli più elevati di copertura previdenziale attraverso l’incentivazione al ricorso alle forme di contribuzione volontaria.

Rinviando ai paragrafi successivi il compiuto esame delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 252/2005 e della disciplina attualmente in vigore, è necessario sin d’ora individuare quali siano tuttavia i fondamentali principi introdotti dalla normativa citata.

In particolare, la previdenza complementare attualmente si basa su:

  • l’adesione volontaria del lavoratore;
  • l’istituzione volontaria del regime pensionistico complementare;
  • la capitalizzazione individuale e la contribuzione definita;
  • una rilevante incentivazione per il lavoratore, costituita essenzialmente da benefici a livello fiscale, per favorire non solo l’accesso ma anche per l’erogazione delle prestazioni relative alla previdenza complementare;
  • la collocazione su un piano di assoluta parità tra le forme di previdenza complementare previste dalla contrattazione collettiva e quelle invece costituite dagli operatori autorizzati (es. banche, assicurazioni);
  • la possibilità di destinazione del Trattamento di Fine Rapporto al finanziamento della previdenza complementare;
  • la possibilità di far transitare il risparmio accumulato presso un fondo previdenziale ad un altro fondo: si tratta della cosiddetta portabilità della posizione individuale, attuabile mediante riscatto o trasferimento.

Si segnalano altresì le recenti modifiche introdotte al D.Lgs. n. 252/2005 ad opera del D.Lgs. n. 147/2018, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 14 di data. 17 gennaio 2019 ed entrato in vigore in data 1° febbraio 2019, con il quale sono state apportate modifiche alla normativa sui fondi pensione, in recepimento della Direttiva (UE) n. 2016/2341, relativa all’attività e alla vigilanza degli enti pensionistici aziendali o professionali (c.d. Direttiva IORP II).

5.1.3. La direttiva “IORP 2”

La direttiva 2016/2341/UE (c.d. IORP Institutions for Occupational Retirement Provision, 2), sostituisce la precedente 2003/41/CE e si inserisce nel quadro delle politiche di rafforzamento del mercato unico interno.

Ha infatti l’obiettivo di creare un contesto normativo unitario e armonizzato per lo sviluppo del mercato europeo dei fondi pensione, pur lasciando agli Stati Membri le singole competenze per l’organizzazione dei propri sistemi pensionistici.

In particolare, mira a rafforzare il sistema di governance e di gestione del rischio, rimuovere alcune barriere che ostacolano l’attività transfrontaliera dei fondi pensione che nei vari Paesi sono regolati da normative differenziate, rafforzare la trasparenza e l’informazione agli iscritti e ai pensionati. Inoltre, ha l’obiettivo di assicurare che le Autorità competenti abbiano tutti gli strumenti necessari per poter effettivamente svolgere attività di vigilanza e controllo sugli enti pensionistici aziendali e professionali.

La direttiva, come abbiamo visto recepita nell’ordinamento con il D.Lgs. n. 147/2018, rappresenta una significativa opportunità per i fondi pensione italiani, che potranno attirare anche lavoratori residenti all’estero, ma soprattutto per i lavoratori italiani, che potrebbero decidere di trasferire la posizione maturata presso un fondo pensione italiano all’estero.

Infatti, sotto il profilo fiscale non è prevista differenza alcuna tra i fondi pensione italiani e quelli degli altri Stati membri; di conseguenza i benefici fiscali riconosciuti nel nostro paese per la contribuzione sono i medesimi. Al contrario, il regime di tassazione sui risultati degli investimenti dipende da ciascun paese membro, dunque un lavoratore/interessato potrebbe trovare più conveniente aderire ad un fondo pensionistico complementare di uno Stato con una tassazione più favorevole rispetto al nostro.

Ancora, occorre notare come la redditività media dei fondi pensione italiani, messa a confronto con quella dei fondi pensioni dei paesi aderenti all’OCSE – ma non solo – non risulti assolutamente tra le migliori.

Un tanto emerge con chiarezza nella tabella di seguito riportata, con riferimento al tasso annuo netto di rendimento medio degli investimenti in fondi pensione, estratta dal Report annuale “Pension Markets in Focus” dell’OCSE – consultabile interamente al link http://www.oecd.org/daf/fin/private-pensions/Pension-Markets-in-Focus-2018.pdf

5.1.4. La COVIP

Occorre inoltre sin d’ora ricordare il ruolo della COVIP (Commissione di vigilanza sui fondi pensione), l’Autorità amministrativa indipendente che ha il compito di vigilare sul buon funzionamento del sistema dei fondi pensione a tutela degli aderenti e dei loro risparmi destinati alla previdenza complementare.

Istituita nel 1993 con il D.Lgs. n. 124/1993, la COVIP ha iniziato a operare nella sua attuale configurazione – con personalità giuridica di diritto pubblico – dal 1996.

Alla COVIP sono stati attribuiti anche compiti di controllo sugli investimenti finanziari e sul patrimonio delle Casse professionali private e privatizzati (Decreto-Legge n. 98/2011 e successivi decreti attuativi).

Il ruolo della COVIP nei confronti dei fondi pensione ricorda per certi versi quello della Banca d’Italia nei confronti del sistema bancario.

Infatti, la funzione che è chiamata a svolgere è essenzialmente quella di garantire e assicurare la trasparenza e la correttezza nella gestione e nell’amministrazione dei fondi pensione.

Maggiormente nel dettaglio, la COVIP:

  • autorizza i fondi pensione ad esercitare la propria attività e approva i loro statuti e regolamenti;
  • tiene l’albo dei fondi pensione autorizzati ad esercitare l’attività di previdenza complementare;
  • vigila sulla corretta gestione tecnica, finanziaria, patrimoniale e contabile dei fondi pensione e sull’adeguatezza del loro assetto organizzativo;
  • assicura il rispetto dei principi di trasparenza nei rapporti tra i fondi pensione ed i propri aderenti;
  • cura la raccolta e la diffusione delle informazioni utili alla conoscenza dei problemi previdenziali e del settore della previdenza complementare.

 

5.2. Le forme e la partecipazione alla previdenza complementare

Come già anticipato, le forme di previdenza complementare si possono distinguere in collettive e individuali.

Le forme collettive sono quelle che trovano la propria fonte istitutiva in un contratto o accordo collettivo, mentre quelle individuali sono invece quelle istituite su iniziativa di specifici operatori autorizzati.

5.2.1. Le forme previdenziali collettive

A loro volta le forme previdenziali collettive si distinguono in fondi chiusi (o negoziali) e in fondi aperti, sulla base della tipologia dei destinatari ai quali sono rivolte.

I fondi chiusi sono riservati a lavoratori appartenenti a specifici settori o categorie, mentre quelli aperti sono destinati a tutti i lavoratori, indipendentemente dunque dal settore o dalla categoria di appartenenza.

  • Fondi chiusi: ex art. 3, comma 1, lettere da a) a h) del D.Lgs. n. 252/2005, i fondi negoziali possono essere istituiti da:
    • contratti e accordi collettivi, anche aziendali, limitatamente, per questi ultimi, anche ai soli soggetti o lavoratori firmatari degli stessi, ovvero, in mancanza, accordi fra lavoratori, promossi da sindacati firmatari di contratti collettivi nazionali di lavoro. Ancora, accordi, anche interaziendali per gli appartenenti alla categoria dei quadri, promossi dalle organizzazioni sindacali nazionali rappresentative della categoria, membri del CNEL;
    • accordi fra lavoratori autonomi o fra liberi professionisti, promossi da loro sindacati o da associazioni di rilievo almeno regionale;
    • regolamenti di enti o aziende, i cui rapporti di lavoro non siano disciplinati da contratti o accordi collettivi, anche aziendali;
    • le regioni, le quali disciplinano il funzionamento di tali forme pensionistiche complementari con legge regionale nel rispetto della normativa nazionale in materia;
    • accordi fra soci lavoratori di cooperative, promossi da associazioni nazionali di rappresentanza del movimento cooperativo legalmente riconosciute;
    • accordi tra soggetti destinatari del D.Lgs. n. 565/1996 (meglio noto come Fondo Casalinghe), promossi anche da loro sindacati o da associazioni di rilievo almeno regionale;
    • gli enti di diritto privato di cui ai D.Lgs. 30 giugno 1994, n. 509, e 10 febbraio 1996, n. 103 (enti previdenziali dei liberi professionisti) con l’obbligo della gestione separata, sia direttamente sia secondo mediante contratti e accordi collettivi anche aziendali o accordi tra lavoratori autonomi o liberi professionisti;

Il fondo pensione viene costituito come associazione non riconosciuta ex art. 36 del codice civile, distinta dai soggetti promotori dell’iniziativa o, in alternativa, anche come soggetto dotato di personalità giuridica.

Per ottenere la personalità giuridica è tuttavia necessario ottenere un provvedimento di autorizzazione della COVIP, la Commissione di Vigilanza dei fondi pensione. Per tali fondi pensione, la COVIP cura la tenuta del registro delle persone giuridiche e provvede ai relativi adempimenti.

La regolamentazione del rapporto associativo è disciplinata dallo Statuto del fondo, il cui contenuto è comunque in larga parte predeterminato dalla COVIP.

Il D.Lgs. n. 147/2018 ha quindi inserito l’art. 4-bis al D.Lgs. n. 252/2005, rubricato “Requisiti generali in materia di sistema di governo”, che prevede che i fondi pensioni dotati di personalità giuridica si dotino di un sistema efficace di governo che assicuri una gestione sana e prudente della loro attività.

Tale sistema prevede una struttura organizzativa trasparente e adeguata, con una chiara attribuzione e un’appropriata separazione delle responsabilità e un sistema efficace per garantire la trasmissione delle informazioni.

Ancora, il sistema di governo adottato deve essere altresì proporzionato alla dimensione, alla natura, alla portata e alla complessità delle attività del fondo pensione.

I fondi pensione dotati di personalità giuridica devono altresì dotarsi di un sistema di controllo interno efficace. Tale sistema include procedure amministrative e contabili, un quadro di controllo interno, comprensivo della verifica di conformità alla normativa nazionale e alle norme europee direttamente applicabili nonché disposizioni di segnalazione adeguate a tutti i livelli del fondo pensione.

Infine, i fondi pensione dotati di personalità giuridica hanno l’obbligo di adottare misure appropriate e tali da garantire la continuità e la regolarità dello svolgimento delle loro attività, tra cui l’elaborazione di piani di emergenza. A tal fine i fondi pensione utilizzano sistemi, risorse e procedure adeguati e proporzionati.

Quindi, il successivo art. 5 del D.Lgs. n. 252/2005 prevede che la composizione degli organi di amministrazione e di controllo delle forme pensionistiche complementari negoziali deve rispettare il criterio della partecipazione paritetica di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Anche i successivi commi dell’art. 5 D.Lgs. n. 252/2005 sono stati notevolmente modificati dal D.Lgs. n. 147/2018, che ha previsto notevoli novità atte a garantire una maggiore tutela per gli aderenti al fondo pensione ed in particolare una maggiore partecipazione per il tramite di rappresentanti e poteri di vigilanza e controllo di questi ultimi con riguardo alla gestione sia amministrativa che finanziaria del fondo.

  • Fondi aperti: i fondi pensione aperti, a mente dell’art. 3, comma 1 lettera h) e dell’art. 12 del D.Lgs. n. 252/2005, possono essere istituiti da soggetti abilitati alla gestione di un fondo pensione.

Anche l’art. 3 comma 1 lettera h) del D.Lgs. n. 252/2005 è stato oggetto di modifiche da parte del D.Lgs. n. 147/2018.

Ne consegue che ad oggi i soggetti che possono istituire forme pensionistiche complementari mediante fondi aperti sono i soggetti di cui:

  • all’articolo 1, comma 1 del D.Lgs. n. 58/1998:
  1. lettera e) – società di intermediazione mobiliare (SIM), cioè l’impresa di investimento avente forma di persona giuridica con sede legale e direzione generale in Italia, diversa dalle banche e dagli intermediari finanziari iscritti nell’albo previsto dall’articolo 106 del Testo Unico Bancario, autorizzata a svolgere servizi o attività di investimento.
  2. lettera o) – società di gestione del risparmio (SGR), ovvero la società per azioni con sede legale e direzione generale in Italia autorizzata a prestare il servizio di gestione collettiva del risparmio.
  • all’articolo 1, comma 2, lettera a) – banca italiana – e lettera c) – banca extracomunitaria, ovvero la banca avente sede legale in uno Stato terzo – del D.Lgs n. 385/1993, aventi sede legale o succursale in Italia;
  • all’articolo 1, comma 1, lettera u) – impresa di assicurazione autorizzata in Italia ovvero impresa di assicurazione italiana, quindi la società avente sede legale in Italia e la sede secondaria in Italia di impresa di assicurazione avente sede legale in uno Stato terzo, autorizzata all’esercizio delle assicurazioni o delle operazioni di cui all’articolo 2 – del D.Lgs. n. 209/2005, operanti mediante ricorso alle gestioni di cui al ramo VI dei rami vita.

I fondi aperti sono accessibili a tutti coloro che desiderano aderirvi, compresi i lavoratori dipendenti, che possono peraltro destinare alle forme di risparmio in parola anche la contribuzione a carico del datore di lavoro e le quote di TFR.

Anche il fondo pensione aperto deve essere preventivamente autorizzato all’esercizio dell’attività dalla COVIP ed essere iscritto nel relativo albo.

Ai sensi dell’art. 12 comma 2 del D.Lgs. n. 52/2005, l’adesione ai fondi pensione aperti può avvenire non solo su base individuale ma anche collettiva. Invero, la contrattazione collettiva di qualsiasi livello può prevedere – attraverso apposito accordo, collettivo o individuale plurimo – l’adesione a un fondo aperto anziché decidere di ricorrere alla costituzione di un nuovo fondo chiuso.

Le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 147/2018 all’art. 5 del D.Lgs. n. 252/2005 prevedono che le società istitutrici del fondo in esame nominino una figura di responsabile della forma pensionistica, che svolge la propria attività in modo autonomo e indipendente, riportando direttamente all’organo amministrativo della società relativamente ai risultati dell’attività svolta.

Inoltre, il responsabile della forma pensionistica verifica che la gestione del fondo sia svolta nell’esclusivo interesse degli aderenti, nonché nel rispetto della normativa vigente e delle previsioni stabilite nei regolamenti e nei contratti.

In particolare, ex art. 5 comma 3 del novellato D.Lgs. n. 252/2005 il responsabile della forma pensionistica vigila su:

  1. la gestione finanziaria della forma pensionistica complementare, anche controllando il rispetto della normativa e delle regole interne della stessa circa i limiti di investimento;
  2. la gestione amministrativa della forma, in particolare controllando la separatezza amministrativa e contabile delle operazioni poste in essere per conto della forma pensionistica e del patrimonio della stessa rispetto a quanto afferente alle altre attività della società e la regolare tenuta dei libri e delle scritture contabili riguardanti la forma pensionistica;
  3. le misure di trasparenza adottate nei confronti degli aderenti e beneficiari;
  4. l’adeguatezza della procedura di gestione dei reclami;
  5. la tempestiva e corretta erogazione delle prestazioni;
  6. le situazioni in conflitto di interesse;
  7. il rispetto delle buone pratiche e dei principi di corretta amministrazione.

5.2.2. Le forme previdenziali individuali

Le forme individuali di previdenza complementare, meglio specificate dalla lettera i) dell’art. 3 comma 1 e dall’art. 13 del D.Lgs. n. 252/2005, possono essere realizzate tramite l’adesione ad un fondo pensione aperto, con adesione a livello individuale ed in assenza di pattuizione alcuna derivante dalla contrattazione collettiva. In tal caso, il datore di lavoro dell’aderente non ha nessun obbligo di versare contribuzione.

Altra possibilità è quella di stipulare un contratto di assicurazione sulla vita con imprese di assicurazioni autorizzate dall’Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private (ISVAP) ad operare nel territorio dello Stato italiano o comunque ivi operanti in regime di stabilimento o di prestazioni di servizi.

Questi Piani individuali pensionistici di tipo assicurativo (PIP) sono costituiti sotto forma di patrimonio separato e autonomo rispetto a quello della compagnia che li istituisce in quanto detto patrimonio è destinato esclusivamente al pagamento delle prestazioni agli iscritti e non può essere utilizzato per soddisfare i diritti vantati dai creditori della società.

L’attività del PIP è disciplinata da un Regolamento, redatto sulla base di uno schema adottato dalla COVIP nonché dalle Condizioni generali di contratto.

Il Regolamento definisce gli elementi identificativi del PIP, le caratteristiche, la contribuzione, le prestazioni, i profili organizzativi e i rapporti con gli aderenti.

Nel documento afferente alle Condizioni generali di contratto, espressamente previsto dalla normativa che disciplina i contratti assicurativi, è invece contenuto l’insieme delle clausole che disciplinano il contratto di assicurazione attraverso il quale è realizzato il PIP.

La COVIP vigila sulla gestione e sulle condizioni di trasparenza e di offerta al pubblico dei PIP conformi alla vigente normativa in tema di previdenza complementare, mentre restano ferme le competenze dell’IVASS, l’Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni, per i profili relativi alla stabilità delle imprese di assicurazione.

Esistono inoltre i cosiddetti vecchi PIP, ovvero quelle forme pensionistiche individuali attuate mediante contratti assicurativi istituiti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 252/2005 che, non essendosi adeguate al decreto stesso, non possono raccogliere nuove adesioni.

I “vecchi PIP” non sono iscritti all’Albo dei fondi pensione e non sono vigilati dalla COVIP bensì esclusivamente dall’IVASS.

5.2.3. L’adesione alle forme pensionistiche complementari

L’adesione alle forme pensionistiche complementari abbiamo già visto che è fondata sul principio della volontarietà: il lavoratore, ma anche il non lavoratore, può decidere liberamente se aderire alla previdenza complementare.

Infatti, anche i familiari fiscalmente a carico possono essere iscritti alla previdenza complementare, versando in loro favore i contributi (es. per i figli) e beneficiando della deducibilità fiscale di cui si ha diritto.

Nel momento in cui l’interessato decida di aderire ad un fondo pensionistico, deve necessariamente sottostare alle norme che lo regolano: la volontarietà è dunque limitata al momento della scelta se aderire ad un fondo.

Nel caso del lavoratore dipendente, qualora il CCNL applicato o la contrattazione integrativa preveda l’adesione contrattuale, la stessa avverrà automaticamente alla forma pensionistica di riferimento; quindi, sarà obbligo del datore di lavoro il versamento del contributo fissato dagli accordi collettivi per l’adesione contrattuale, salva la possibilità per il lavoratore, se ritenuto opportuno, di integrare le somme versate con un proprio contributo.

Invece, l’adesione a un fondo aperto o a un PIP può avvenire tramite la sopra esaminata adesione individuale direttamente presso le sedi delle società (banche, imprese di assicurazione, SIM, SGR) che hanno istituiti i fondi o i PIP oppure attraverso i soggetti incaricati dalle stesse società o ancora via web.

Per agevolare la scelta dell’interessato, tutelare l’adesione consapevole e garantire la trasparenza delle condizioni contrattuali di tutte le forme pensionistiche complementari, nell’esercizio dei suoi compiti di vigilanza ex art. 19 D.Lgs. n. 252/2005 la COVIP ha elaborato un modello di informativa comune a tutte le forme pensionistiche complementari, che deve essere consegnata all’interessato prima dell’adesione.

Gli esempi di nota informativa redatti dalla COVIP costituiscono dunque uno strumento di ausilio nella predisposizione dei documenti informativi, diretto a favorire, per quanto possibile, un linguaggio semplice, diretto e immediato, in modo da accrescere il livello di accessibilità delle informazioni da parte degli iscritti, effettivi o potenziali, con particolare riguardo alla rappresentazione delle informazioni chiave da fornire in fase di prima adesione.

Tali schemi sono liberamenti consultabili e gratuitamente scaricabili sul sito internet della COVIP, www.covip.it.

All’interno dei modelli di nota informativa redatti dalla COVIP sono solitamente presenti almeno quattro sezioni:

  • Sezione I – Informazioni chiave per l’aderente (lo scopo della sezione è quello di presentare le principali caratteristiche del fondo e facilitare dunque l’eventuale confronto tra il fondo stesso e le altre forme pensionistiche complementari);
  • Sezione II – Caratteristiche della forma pensionistica complementare (lo scopo della sezione è quello di fornire informazioni generali, descrivere come avviene la contribuzione e l’investimento ed informare in merito anche ai costi ed alle modalità con le quali possono essere erogate le prestazioni);
  • Sezione III – Informazioni sull’andamento della gestione (il cui obiettivo è quello di delineare con maggior chiarezza la gestione delle risorse nonché l’orientamento relativo agli investimenti adottato nel presente ed in futuro);
  • Sezione IV – Soggetti coinvolti nell’attività della forma pensionistica complementare (che contiene la descrizione ed i dati di tutti i soggetti che a vario titolo sono coinvolti – es. i dati della compagnia di assicurazione).

Come ricorda la COVIP nella sua Guida introduttiva alla previdenza complementare, prima di aderire ad un fondo pensione è bene:

  • verificare che il proprio contratto di lavoro preveda la possibilità di aderire a un fondo pensione di riferimento (negoziale, aperto o preesistente) in virtù di un accordo collettivo o di un regolamento aziendale;
  • confrontare i costi applicati dalle diverse forme pensionistiche complementari: i costi sostenuti possono infatti incidere negativamente in maniera significativa sull’importo della pensione futura;
  • verificare quali sono le linee di investimento proposte, i rischi finanziari connessi e scegliere le modalità più adatte alle proprie esigenze previdenziali;
  • verificare la convenienza a mantenere aperte le diverse posizioni nel caso di adesione a più forme pensionistiche complementari.

Per favorire il confronto dell’onerosità tra le diverse forme pensionistiche la COVIP ha sviluppato l’ISC (Indicatore sintetico di costo), un indicatore che esprime in modo semplice e immediato il costo annuale, in percentuale della posizione individuale maturata, sostenuto da un iscritto ad una forma pensionistica.

Lo strumento ha lo scopo di semplificare il confronto sull’onerosità delle diverse forme pensionistiche ed è messo gratuitamente e liberamente a disposizione degli interessati dalla COVIP al seguente link: http://www.covip.it/isc_dinamico/.

Prima di aderire ad uno specifico fondo, all’interessato, oltre alla nota informativa, viene sottoposto un Questionario di autovalutazione per raccogliere alcune informazioni riguardanti le conoscenze previdenziali e la propensione personale al risparmio.

A quel punto l’interessato è libero di scegliere il fondo più in linea col suo profilo personale e con le esigenze previdenziali provvedendo a compilare e sottoscrivere il modulo di adesione, il cui modello è anch’esso standardizzato ed elaborato sulla base dei modelli di esempio predisposti dalla stessa COVIP.

 

5.3. La contribuzione e la gestione dei fondi

A mente dell’art. 8 comma 1 del D.Lgs. n. 252/2005, il finanziamento della previdenza complementare può essere attuato:

  • mediante il versamento di contributi a carico del lavoratore;
  • mediante il versamento di contributi da parte del datore di lavoro o del committente;
  • attraverso il conferimento del TFR maturando.

Nel caso di lavoratori autonomi e di liberi professionisti il finanziamento delle forme pensionistiche complementari è invece attuato mediante contribuzioni a carico dei soggetti stessi.

Nel caso di soggetti diversi dai titolari di reddito di lavoro o d’impresa e di soggetti fiscalmente a carico di altri, il finanziamento alle citate forme è attuato dagli stessi o dai soggetti nei confronti dei quali sono a carico.

5.3.1. Lavoratori dipendenti privati

Come anticipato, il versamento di contributi per i lavoratori dipendenti può avvenire esclusivamente a carico del lavoratore, mediante il versamento di contributi da parte del datore di lavoro o attraverso il conferimento del TFR maturando.

Tutti i lavoratori dipendenti hanno la facoltà di determinare liberamente l’entità della contribuzione a proprio carico, ma per coloro che partecipano a fondi chiusi o a fondi aperti con adesione su base collettiva le modalità e la misura minima della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore possono essere fissate dai contratti o dagli accordi aziendali.

Il contributo del datore di lavoro al fondo di previdenza complementare è dovuto solo in caso di espressa previsione in tal senso da parte di un contratto collettivo o di un accordo aziendale di adesione collettiva ad un fondo aperto.

Negli ultimi anni molte aziende, come trattamento di miglior favore nei confronti dei propri dipendenti, hanno deciso di versare spontaneamente una quota di finanziamento alla previdenza complementare prescelta dal lavoratore anche nel caso di scelta da parte di quest’ultimo di un fondo aperto o di un PIP.

La fonte di primaria importanza per il finanziamento della previdenza complementare con riguardo ai lavoratori dipendenti è tuttavia rappresentata dal TFR in maturazione.

Il TFR, Trattamento di Fine Rapporto, è disciplinato dall’art. 2120 c.c., che prevede che in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto a un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

L’art. 2120 c.c. ha adottato il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, secondo cui la retribuzione per prestazione di lavoro non occasionale deve essere ricompresa nel T.F.R., salvo la contrattazione collettiva non vi deroghi in modo preciso e puntuale.

A partire dal 2007, ogni lavoratore dipendente deve decidere, entro il termine di sei mesi dall’inizio del primo rapporto di lavoro, se destinare il proprio TFR maturando alle forme pensionistiche complementari oppure tenerlo, come avveniva fino a quel momento, in azienda presso il datore di lavoro.

La scelta deve essere effettuata nel termine di sei mesi dall’inizio del primo rapporto di lavoro ed è sostanzialmente irreversibile, in quanto il lavoratore che ha deciso di destinare il TFR alle forme pensionistiche complementari non potrà esercitare opzione alcuna per il mantenimento tradizionale del TFR maturando presso il datore di lavoro.

Il lavoratore che ha deciso di destinare il TFR alle forme pensionistiche complementari potrà comunque decidere, anche nel corso di eventuali successivi rapporti di lavoro, di scegliere di destinare il TFR ad un fondo diverso.

Al contrario, il lavoratore dipendente che ha deciso di optare per il mantenimento del TFR in azienda potrà e dovrà nuovamente esercitare la scelta ad ogni nuovo rapporto di lavoro, sempre entro il termine di sei mesi.

In ogni caso il lavoratore dipendente che ha deciso di optare per il mantenimento del TFR in azienda può, in ogni momento, decidere di modificare la propria scelta e destinare il TFR alla previdenza complementare, essendo sufficiente per l’esercizio della scelta in parola la semplice comunicazione al datore di lavoro.

La scelta, da effettuare è bene ribadirlo entro il termine di sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro, viene effettuata dal lavoratore mediante la compilazione di un apposito modulo messo a sua disposizione dal datore di lavoro; è diritto del lavoratore, in caso di dimenticanza del datore, richiedere di ricevere il suddetto modulo.

Risulta inoltre compito del datore di lavoro, al momento dell’assunzione, oltre a fornire il modello di scelta – mod. TFR2 – fornire al lavoratore anche adeguate informazioni sulle diverse possibili destinazioni del TFR maturando.

Ancora, 30 giorni prima dello scadere dei sei mesi, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire al lavoratore che non abbia ancora effettuato la scelta le necessarie informazioni relative alla forma pensionistica complementare cui è destinato il TFR alla scadenza del termine semestrale nel caso di esistenza di un solo fondo collettivo di riferimento o di esistenza di apposito accordo sindacale aziendale che individui uno specifico fondo.

Infatti, nel caso il lavoratore non esprima nessuna scelta utile nel corso del periodo di tempo semestrale di riflessione a lui riconosciuto, il TFR verrà automaticamente destinato alla previdenza complementare.

Peraltro, nel momento in cui il TFR viene destinato alla previdenza complementare, lo stesso cambia natura, divenendo parte della posizione individuale del lavoratore costituita presso il fondo.

Un tanto determina l’importante conseguenza della perdita della garanzia del TFR garantita dal Fondo di garanzia dell’INPS.

Nel caso il lavoratore non abbia effettuato alcuna scelta e siano presenti più fondi, il TFR verrà versato al fondo al quale è iscritto il maggior numero di dipendenti dell’azienda presso la quale è addetto. Se invece non c’è un fondo di riferimento, il TFR confluirà nella forma pensionistica complementare con il maggior numero di iscritti.

In caso di adesione tacita o, meglio, mediante silenzio-assenso, il TFR affluisce a una linea di investimento garantita e a basso rischio; resta salva la possibilità per il lavoratore di scegliere successivamente una diversa linea di investimento.

La scelta di destinare il TFR alla previdenza complementare determina l’automatica iscrizione del lavoratore alla forma pensionistica complementare prescelta dal lavoratore e comunicata al datore di lavoro.

Quindi, il datore di lavoro versa il TFR alla forma prescelta a decorrere dal mese successivo a quello di effettiva consegna del modello TFR2 da parte del lavoratore; la decorrenza è tuttavia differita al periodo di paga in corso al momento della scelta.

Il Modello TFR2, inizialmente allegato al D.M. 30 gennaio 2007, è stato modificato dal D.M. 22 marzo 2018 ed è attualmente composto di tre sezioni; il lavoratore deve compilare esclusivamente la sezione a cui appartiene.

La sezione 1 è prevista in relazione ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria in data successiva al 28 aprile 1993. Pertanto, costoro dovranno scegliere se il TFR venga conferito ad una forma pensionistica complementare ed in che misura oppure di non destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare e tenerlo in azienda.

La sezione 2 è prevista in relazione ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria in data antecedente al 28 aprile 1993 ai quali si applichino accordi o contratti collettivi che prevedano il conferimento del TFR ad una forma pensionistica complementare; costoro potranno decidere di non destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare e tenerlo in azienda, di destinare l’intero ammontare del trattamento di fine rapporto alla forma pensionistica complementare o di conferire il TFR solo in parte alla forma pensionistica complementare.

La sezione 3 è prevista in relazione ai lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria in data antecedente al 28 aprile 1993 ai quali tuttavia non si applichino accordi o contratti collettivi che prevedano il conferimento del TFR ad una forma pensionistica complementare; costoro potranno decidere di non destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare e tenerlo in azienda, di destinare l’intero ammontare del trattamento di fine rapporto ad una specifica forma pensionistica complementare di loro indicazione o di conferire il TFR solo in parte alla forma pensionistica complementare indicata nel modulo.

Invero, occorre precisare che il modello TFR2 deve essere conservato in originale dal datore di lavoro, che ne deve comunque consegnare copia al lavoratore; è onere invece del dipendente fornire copia del modulo di adesione alla forma pensionistica complementare prescelta.

Infine, va notato che la legge di Bilancio 2017 (legge n. 232/2016) ha introdotto il comma 184-bis alla legge n. 208/2015 (legge di Bilancio 2016), che prevede che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al D.Lgs. n. 252/2005, versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato, anche se eccedenti i limiti di deduzione dal reddito previsti dal medesimo D.Lgs. n. 252/2005 e che saranno in seguito esaminati.

5.3.2. Pubblici dipendenti

I fondi pensione destinati al personale dipendente delle Pubbliche Amministrazioni possono essere istituiti con contratti collettivi nazionali di comparto oppure con contratti collettivi di ambito territoriale.

Ai dipendenti pubblici si applica la normativa del D.Lgs. n. 124/1993 e, in materia fiscale, il D.Lgs. n. 252/2005. Costoro possono quindi:

  • aderire ai fondi pensione negoziali di riferimento, conferendo il TFR futuro e al tempo stesso beneficiare del contributo del datore di lavoro;
  • aderire anche a forme pensionistiche individuali (fondi pensione aperti e PIP) ma in tal caso possono versare esclusivamente il proprio contributo.

Non è possibile beneficiare del contributo del datore di lavoro né aderire in forma collettiva a fondi pensione aperti.

Anche i fondi pensione per i dipendenti pubblici sono enti giuridicamente autonomi, distinti dai soggetti promotori; sono iscritti all’Albo dei fondi pensione e sono vigilati dalla COVIP.

L’adesione è volontaria ed è consentita esclusivamente ai lavoratori che appartengono al settore del pubblico impiego il cui rapporto di lavoro è disciplinato dagli accordi collettivi istitutivi dello specifico fondo.

Con la legge di Bilancio per l’anno 2018 (legge n. 205/2017) è stato previsto che le fonti istitutive dei fondi pensione potranno disciplinare le modalità di espressione della volontà di adesione dei lavoratori del pubblico impiego – assunti successivamente al 1° gennaio 2019 – anche mediante meccanismi di silenzio-assenso, proprio come nel lavoro privato.

Invece, i dipendenti pubblici assunti a tempo indeterminato prima del 1° gennaio 2001 con la sottoscrizione del modulo di adesione al fondo pensione optano automaticamente per il passaggio dal regime del TFS (trattamento di fine servizio, buonuscita, indennità premio fine servizio o indennità di anzianità) al regime di TFR (trattamento di fine rapporto).

Il valore della prestazione maturata fino a quel momento costituirà il montante al quale si aggiungeranno i nuovi accantonamenti annui per il TFR e le relative rivalutazioni.

La facoltà di chiedere la trasformazione del TFS in TFR è stata introdotta al fine di favorire il processo di attuazione delle disposizioni in materia di previdenza complementare per i dipendenti pubblici.

Il passaggio avviene mediante la sottoscrizione del modulo di adesione al fondo pensione ed è, pertanto, strettamente connesso e non separabile rispetto all’adesione stessa.

Risulta possibile, qualora lo Statuto del fondo lo preveda, iscrivere anche i familiari fiscalmente a carico.

L’esercizio dell’opzione per il TFR, al fine di iscriversi contestualmente al fondo di previdenza complementare negoziale, sarà possibile sino il 31 dicembre 2020 (cfr. Messaggio INPS n. 2642/2016).

L’ammontare della contribuzione da versare nel fondo pensione complementare è stabilito in sede di contrattazione collettiva.

La pubblica amministrazione verserà dunque sul conto della posizione individuale del dipendente/aderente:

  • il contributo a carico del lavoratore, nell’importo previsto dall’accordo collettivo. Rimane possibile e consentito al dipendente di scegliere di contribuire in misura superiore rispetto a quanto prefissato;
  • il contributo a proprio carico, nella misura prevista dall’accordo collettivo: al predetto contributo il lavoratore ha diritto esclusivamente se effettua il proprio versamento.

5.3.3. Soci di cooperative

Per i soci lavoratori delle società cooperative – sia autonomi che subordinati – il contributo è determinato come percentuale della retribuzione assunta per il calcolo del TFR oppure degli imponibili considerati ai fini dei contributi previdenziali obbligatori o, ancora, in percentuale rispetto al reddito da lavoro autonomo appositamente dichiarato ai fini IRPEF e relativo al periodo d’imposta precedente.

A partire dal luglio del 2018, il fondo unico di previdenza complementare per i lavoratori delle cooperative è “Previdenza cooperativa”, nato dalla fusione dei precedenti fondi Cooperlavoro, Previcooper e Filcoop, che rappresentavano l’intero mondo delle cooperative italiane (Cooperlavoro era riservato ai soci lavoratori e ai dipendenti delle cooperative di lavoro, Previcooper per i lavoratori delle aziende che applicano il contratto nazionale della distribuzione cooperativa e Filcoop per i lavoratori dipendenti addetti ai lavori di sistemazione idraulico-forestale ed idraulico-agraria per i dipendenti di cooperative di trasformazione di prodotti agricoli).

Previdenza Cooperativa è aperto a tutti i settori e imprese cooperative e fa riferimento ai contratti nazionali di lavoro sottoscritti da Confcooperative, Legacoop e Agci con Cgil, Cisl e Uil.

A far data dal 16 luglio 2018 le aziende associate alle tre centrali cooperative effettuano i versamenti contributivi complementari per i propri dipendenti al nuovo Fondo.

I lavoratori già in precedenza aderenti a Cooperlavoro, Previcooper e Filcoop, sono automaticamente iscritti a Previdenza Cooperativa e mantengono senza alcun onere, tra le altre, le anzianità di iscrizione maturate nei Fondi di origine, i requisiti di partecipazione, le posizioni individuali accumulate e il medesimo comparto di investimento.

5.3.4. Lavoratori autonomi e collaboratori

Nel caso dei lavoratori autonomi e dei liberi professionisti il contributo al fondo è determinato come percentuale del reddito d’impresa o di lavoro autonomo dichiarato ai fini IRPEF e relativo al periodo d’imposta precedente.

Anche per agenti e rappresentanti di commercio il contributo al fondo è determinato come percentuale del reddito d’impresa dichiarato ai fini IRPEF e relativo al periodo d’imposta precedente.

Con riferimento al reddito dichiarato deve ritenersi esclusa – implicitamente – l’eventuale rideterminazione dei contributi a seguito di accertamenti fiscali.

Per quanto attiene invece ai collaboratori coordinati e continuativi, non vi è applicazione in via analogica delle disposizioni previste per i lavoratori dipendenti.

Ad ogni modo sono estesi per i collaboratori i benefici fiscali riservati ai dipendenti in caso di contribuzione versata dai committenti a loro beneficio, sia volontariamente sia in base a contratti o accordi collettivi anche aziendali (cfr. in merito art. 8, comma quarto D.Lgs. n. 252/2005 ed il riferimento a “contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro o committente”).

Resta tuttavia salva la possibilità per il collaboratore di attivare in prima persona una forma di previdenza complementare.

5.3.5. Il trattamento fiscale

Al fine di incentivare il ricorso alla previdenza complementare il legislatore ha deciso di introdurre una tassazione di miglior favore (cfr. art. 8 D.Lgs. n. 252/2005).

In particolare:

  • Detrazione: sulla contribuzione è possibile dedurre dal reddito complessivo i contributi versati al fondo di previdenza complementare, fino ad un tetto unico fissato in 5.164,57 euro all’anno, sia volontari sia dovuti a contratti collettivi o accordi aziendali.

Ne consegue quindi un risparmio di imposta tanto maggiore quanto risulti più elevata l’aliquota IRPEF marginale applicata al lavoratore.

Tale importo comprende e somma l’eventuale contributo fornito dal datore di lavoro e i versamenti effettuati a favore dei soggetti fiscalmente a carico – esclusivamente per l’importo non dedotto direttamente da costoro – nonché i contributi versati per reintegrare eventuali anticipazioni già ottenute.

Nello specifico, per eventuali familiari a carico di più soggetti, si applicano le regole generali previste per gli oneri sostenuti nell’interesse delle persone fiscalmente a carico: pertanto, nel caso di contribuzione versata dai genitori in favore del figlio, l’onere va diviso tra gli stessi in parti uguali o nella proporzione in cui è stato sostenuto.

Risulta invece esclusa dalla deduzione la quota del TFR, in quanto non rientra nel reddito imponibile.

In base al TUIR – Testo Unico Imposte sui Redditi, D.P.R. n. 917/1986 – non concorrono alla formazione del reddito gli oneri deducibili trattenuti direttamente dal datore di lavoro.

Eventuali contributi eccedenti il limite di euro 5.164,57 euro all’anno non godono di alcun beneficio fiscale immediato ma danno comunque origine ad una quota di prestazione in capitale o in rendita esclusa da tassazione.

L’art. 8 comma 4 D.Lgs. n. 252/2005 prevede che il contribuente comunichi alla forma pensionistica complementare, entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello in cui è stato effettuato il versamento, ovvero, se antecedente, alla data in cui sorge il diritto alla prestazione, l’importo non dedotto o che non sarà dedotto nella dichiarazione dei redditi.

Ancora, ex comma 6 art. 8 D.Lgs. n. 252/2005, ai lavoratori di prima occupazione – ovvero non titolari di una posizione contributiva aperta presso un ente di previdenza obbligatoria – successiva alla data di entrata in vigore del decreto (1° gennaio 2007), limitatamente ai primi cinque anni di partecipazione alle forme pensionistiche complementari, è consentito, nei venti anni successivi al quinto anno di partecipazione a tali forme, dedurre dal reddito complessivo contributi eccedenti il limite di 5.164,57 euro pari alla differenza positiva tra l’importo di 25.822,85 euro e i contributi effettivamente versati nei primi cinque anni di partecipazione alle forme.

Ciò significa dunque che il contribuente potrà dedurre dal reddito complessivo contributi eccedenti il limite ordinario per un importo non superiore a euro 2.589,22 annui.

Di conseguenza, l’importo massimo annuo deducibile – ricorrendo le citate condizioni – è pari a euro 7.746,86 euro

  • Rendimenti: i rendimenti realizzati dalla forma pensionistica complementare sono tassati fino a un massimo del 20% (rispetto al 26% che si applica alla maggior parte delle forme di risparmio finanziario).

La tassazione può essere inferiore qualora gli investimenti della forma pensionistica complementare siano effettuati in titoli di Stato e altri titoli equiparati, i cui rendimenti sono tassati con un’aliquota agevolata del 12,50%;

  • Pagamento prestazione: sul pagamento della pensione complementare o del capitale, la tassazione risulta assai favorevole: quanto deriva dai versamenti effettuati è infatti assoggettato a una ritenuta agevolata del 15%.

La citata percentuale si riduce in funzione dell’anzianità di partecipazione al sistema di previdenza complementare: se questa è superiore a 15 anni, l’aliquota diminuisce dello 0,30% per ogni anno di successiva partecipazione fino al limite massimo di riduzione pari a 6 punti percentuali.

Nel caso di almeno 35 anni di contribuzione, quindi, l’imposta scende al 9%.

Viene tassata solo la parte relativa ai contributi dedotti durante il periodo di partecipazione al fondo pensione e alle quote di TFR versato.

  • Anticipazioni: le anticipazioni per spese sanitarie sono tassate con un’aliquota agevolata che varia tra il 15% e il 9%, in base al numero di anni di partecipazione alla previdenza complementare.

Si ricorda e precisa che a tutte le altre tipologie di anticipazione viene applicata, invece, l’aliquota ordinaria del 23%;

  • Riscatti: i riscatti della posizione individuale a seguito di cessazione dell’attività lavorativa sono tassati con l’aliquota del 23%.

Nei casi di riscatto per inoccupazione di durata non inferiore a 12 mesi, mobilità, cassa integrazione guadagni ordinaria/straordinaria e invalidità, si applica un’aliquota agevolata che varia tra il 15% e il 9%, anche in questo caso in base al numero di anni di partecipazione alla previdenza complementare.

Quanto invece al TFR, la parte versata alla previdenza complementare concorre a formare la pensione complementare e quindi è tassata con le stesse aliquote agevolate.

Nel caso il TFR venga lasciato in azienda, sulla rivalutazione annua viene applicata l’imposta sostitutiva del 17% e sulle somme liquidate si applica la tassazione separata in base all’aliquota media IRPEF a cui è soggetto il lavoratore.

Sulle somme di TFR erogate in busta paga fino al luglio 2018 (data alla quale è venuto meno l’obbligo di erogazione della quota di trattamento di fine rapporto in busta paga, cfr. Messaggio INPS n. 2791/2018) si applica la tassazione in base all’aliquota ordinaria IRPEF.

5.3.6. La gestione delle risorse e le garanzie

Le forme pensionistiche complementari offrono diverse politiche di investimento e di ripartizione del rischio per investire i contributi; tali diversi possibilità sono denominate linee di investimento (o comparti).

Le linee di investimento più prudenti comportano generalmente un rischio contenuto ed a garanzia del capitale; al contrario, le linee di investimento più aggressive comportano maggiori rischi ma anche migliori aspettative di remunerazione.

Appare opportuno segnalare che, oltre al rapporto rischio/guadagno e dunque alla propensione o meno per il rischio finanziario, è necessario anche valutare attentamente altri fattori prima di operare la scelta della linea di investimento.

Infatti, risultano variabili da tenere in debita considerazione anche le condizioni socio-economiche, l’età e l’arco temporale che separa dal pensionamento l’interessato.

Generalmente infatti vengono consigliate delle linee di investimento più aggressive soprattutto per i lavoratori più giovani, in quanto tale scelta comporta maggiori probabilità di alti rendimenti nel lungo periodo.

Al contrario, ai lavoratori in prossimità alla pensione sono solitamente proposte linee di investimento più prudenti, che mirino essenzialmente alla conservazione di quanto versato.

In caso di adesione tacita del lavoratore alla previdenza complementare, il TFR viene conferito nella linea di investimento più garantita e prudenziale.

Le linee di investimento, pur differenziandosi in base agli strumenti finanziari, sono comunque riconducibili, in via generale, a quattro principali categorie:

  1. garantite, che offrono una garanzia di rendimento minimo o di restituzione del capitale versato al verificarsi di determinati eventi;
  2. obbligazionarie (pure o miste), a seconda che investano esclusivamente o principalmente in titoli obbligazionari;
  3. bilanciate, che tendenzialmente investono in azioni e in obbligazioni nella stessa o in simili percentuali;
  4. azionarie, che investono esclusivamente o principalmente in azioni.

La scelta della linea di investimento operata non è vincolante e pertanto può sempre essere modificata, anche più volte, nel corso del tempo.

In ogni caso, il raggiungimento dell’obiettivo proprio dei fondi pensione risulta tutelato da un apposito sistema di garanzie e comunque dalla vigilanza della COVIP, che, oltre a controllare tutti i movimenti della vita del fondo, dispone di poteri autoritativi nei confronti degli organi del fondo e altresì della possibilità di emanare regolamenti, circolari e disposizioni finalizzate a disciplinare lo sviluppo dei fondi pensione.

Dunque, le forme pensionistiche complementari devono rispettare nei loro investimenti determinate regole di prudenza, definite dalla legge, che tengono conto della finalità previdenziale e non speculativa dell’investimento.

Per tale ragione infatti nei fondi pensione negoziali la gestione degli investimenti è affidata esclusivamente a determinati operatori professionali (banca, SGR, SIM, impresa di assicurazione) sulla base di una apposita convenzione nella quale sono definiti i criteri a cui tali operatori si devono attenere.

Nei fondi pensione aperti e nei piani individuali pensionistici di tipo assicurativo (PIP), gli investimenti sono gestiti in genere direttamente dalla società (banca, SGR, SIM, impresa di assicurazione) che ha istituito il fondo aperto o il PIP.

Le risorse dei fondi pensione aperti e dei PIP costituiscono patrimonio autonomo e separato rispetto a quello della società.

Le risorse affidate in gestione al fondo, per garantire una piena separazione dei ruoli e ridurre il rischio di possibili conflitti d’interesse, sono custodite da un depositario a ciò autorizzato (una banca, purché abbia i requisiti previsti dal D.Lgs. n. 58/1998 per essere considerata banca depositaria per fondi comuni d’investimento e sia diversa dal gestore del fondo).

La banca depositaria ha anche il compito di verificare che le operazioni effettuate dal gestore siano conformi alla legge e a quanto stabilito nello Statuto o nel Regolamento della forma pensionistica complementare anche nella scelta degli investimenti.

Ulteriore forma di garanzia consiste nell’obbligo per i fondi pensione di inviare ai propri iscritti apposite informazioni periodiche, il cui contenuto è disciplinato dettagliatamente dalla stessa COVIP e i cui obblighi sono stati resi più stringenti a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 147/2018 di modifica del D.Lgs. n. 252/2005, che ha introdotto ulteriori e specifici obblighi di informazione agli articoli da 13-bis a 13-septies.

Nell’informazione agli iscritti devono essere evidenziati sia i dati relativi all’andamento generale della gestione del fondo (investimenti, spese) sia i dati relativi alla gestione della posizione del singolo iscritto (contribuzione ecc.).

Ancora, nell’informazione periodica deve essere altresì contenuto il documento, ex art. 13-quater D.Lgs. n. 252/2005 come modificato dal D.Lgs. n. 147/2018, “Prospetto delle prestazioni pensionistiche”, che contiene una simulazione della presunta pensione complementare calcolata in base ai dati anagrafici, alla posizione individuale maturata, alla dinamica retributiva, alla linea di investimento scelta e ad altre ipotesi definite dalla COVIP.

Si tratta ovviamente di una simulazione, che tuttavia, assieme alle altre informazioni fornite, è però in grado di fornire all’iscritto una panoramica tale da permettergli di valutare l’adeguatezza del percorso scelto.

All’interessato è comunque sempre lasciata aperta la possibilità, in ragione delle informazioni ricevute e a seguito di apposita riflessione e valutazione, di aumentare i contributi o modificare la linea di investimento o addirittura al cambio del fondo pensione sottoscritto, che, essendo un diritto dell’iscritto, non può essere ostacolato né limitato.

Infine, nel caso di riscontro di irregolarità o anomalie che riguardino la forma pensionistica complementare, l’iscritto deve rivolgersi in primo luogo al fondo pensione stesso, che è tenuto a rispondere alla richiesta ricevuta in modo chiaro, tempestivo ed efficace.

Nel caso di mancata o insufficiente risposta da parte del fondo pensione, l’interessato può inviare esposto alla COVIP, che esamina le situazioni portate alla sua attenzione e dalle quali potrebbero emergere comportamenti irregolari o anomali dei fondi e valuta, nell’ambito della propria attività di vigilanza, quali iniziative adottare nei confronti della forma pensionistica complementare inadempiente.

 

5.4. Le prestazioni

Le prestazioni erogate dal fondo pensione consistono nell’attribuzione di una rendita, ovvero di una vera e propria pensione che si aggiunge a quella liquidata dal sistema previdenziale obbligatorio, oppure di capitale.

Infatti, anche il diritto alla prestazione pensionistica complementare viene conseguito al momento della maturazione dei requisiti di accesso alle prestazioni stabiliti dal regime obbligatorio di appartenenza.

Inoltre, per accedere alle prestazioni pensionistiche della previdenza complementare è altresì richiesto il requisito di almeno cinque anni di partecipazione alle forme pensionistiche complementari.

Il predetto termine è ridotto a tre anni per il lavoratore il cui rapporto di lavoro in corso cessa per motivi indipendenti dal fatto che lo stesso acquisisca il diritto a una pensione complementare e che si sposta tra Stati membri dell’Unione europea

L’interessato a quel punto potrà scegliere tra:

  • trasformare interamente la propria posizione individuale in rendita;
  • ottenere fino a un massimo del 50% del capitale accumulato in un’unica soluzione ed il restante in rendita;
  • liquidare tutta la posizione individuale in capitale.

Durante il periodo di iscrizione al fondo, in alcune specifiche situazioni previste dalla legge o dal fondo pensione, è possibile prelevare dalla propria posizione individuale una parte del risparmio previdenziale, a titolo di riscatto o di anticipazione.

La somma che viene prelevata concorre a ridurre la posizione individuale e, di conseguenza, l’importo di quanto si disporrà al momento del pensionamento.

5.4.1. La rendita

Nel momento in cui matura il diritto alla prestazione pensionistica complementare, il capitale accantonato viene convertito in rendita, mediante l’utilizzo di coefficienti di conversione determinati con riferimento alle tavole di mortalità o sopravvivenza predisposte e periodicamente aggiornate dall’ISTAT.

I fondi pensione provvedono alle prestazioni sotto forma di rendita direttamente o mediante convenzione con determinate imprese assicurative.

In qualunque caso la responsabilità per il pagamento dell’obbligazione permane esclusivamente in capo al fondo pensione; è quest’ultimo infatti a svolgere comunque le funzioni di sostituto d’imposta in relazione alle rendite erogate.

Le principali tipologie di rendita sono le seguenti:

  • rendita vitalizia, ovvero la rendita che, a partire dal momento del pensionamento, viene ricevuta dal beneficiario fino al decesso;
  • rendita vitalizia reversibile, la rendita che viene erogata al beneficiario, o, in caso di decesso di quest’ultimo, ad un soggetto dallo stesso indicato purché rientrante tra i possibili destinatari della pensione per superstiti;
  • rendita certa e successivamente vitalizia, quella rendita che assicura in ogni caso all’interessato un importo predeterminato per un preciso lasso temporale, indipendentemente dall’esistenza in vita del beneficiario diretto.

Decorso il periodo “certo” la rendita viene erogata esclusivamente in caso di esistenza in vita del beneficiario e fino al suo decesso.

  • rendita differita, ovvero la rendita che non viene pagata al momento del pensionamento ma da un preciso e diverso momento preventivamente individuato e fino al decesso del beneficiario;
  • rendita associata ad una c.d. copertura di lungo termine, ovvero una rendita che può essere aumentata nel caso si verifichino eventi che comportino la perdita di autosufficienza del beneficiario.

In caso di decesso dell’iscritto prima dell’avvenuto pensionamento, la posizione individuale dello stesso può essere riscattata dai beneficiari appositamente designati dall’iscritto oppure, in assenza, dai suoi eredi.

Infine, occorre sottolineare che la rendita, al contrario del montante in unica soluzione che vedremo tra poco, tutale l’interessato contro il c.d. rischio di longevità, ovvero il rischio di vivere più a lungo di quanto ci si possa attendere, anche in considerazione del notevole incremento della speranza di vita riscontrato negli ultimi anni.

5.4.2. Il capitale

In alternativa alla rendita, l’iscritto può richiedere la liquidazione in capitale – secondo il valore attuale – dell’importo maturato.

Non sempre è tuttavia possibile richiedere l’intera liquidazione in capitale: infatti, si applica il limite del 50% alla quota liquidabile in capitale, conservando la percentuale residua per l’erogazione sotto forma di rendita, a meno che:

  • si tratti di iscritti alla data del 28 aprile 1993 ad un fondo istituito in data precedente rispetto al 15 novembre 1992;
  • l’importo annuo della prestazione pensionistica complementare risulti inferiore al 50% del valore dell’assegno sociale.

Sono comunque sempre previste apposite forme di anticipazione del capitale per il lavoratore in caso di necessità dello stesso, con successiva facoltà di reintegrazione delle somme.

Nel caso le somme anticipate non vengano reintegrate, le stesse verranno detratte dal computo dell’importo complessivo erogabile in capitale.

5.4.3. Le anticipazioni

Ai sensi dell’art. 11 comma 7 del D.Lgs. n. 252/2005 gli aderenti alle forme pensionistiche complementari possono richiedere un’anticipazione della posizione individuale maturata nei seguenti casi:

  1. in qualsiasi momento, per un importo non superiore al 75 per cento, per spese sanitarie a seguito di gravissime situazioni relative a sé, al coniuge e ai figli per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche.

Sull’importo erogato, al netto dei redditi già assoggettati ad imposta, è applicata una ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15 per cento ridotta di una quota pari a 0,30 punti percentuali per ogni anno eccedente il quindicesimo anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari con un limite massimo di riduzione pari a 6 punti percentuali;

  1. decorsi otto anni di iscrizione al fondo, per un importo non superiore al 75 per cento, per l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile, o per la realizzazione degli interventi di cui alle lettere a), b), c), e d) del comma 1 dell’articolo 3 del Testo Unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia edilizia di cui al Decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380, relativamente alla prima casa di abitazione (importanti interventi di manutenzione, restauro, ristrutturazione), documentati come previsto dalla normativa stabilita ai sensi dell’articolo 1, comma 3, della legge 27 dicembre 1997, n. 449.

Sull’importo erogato, al netto dei redditi già assoggettati ad imposta, si applica una ritenuta a titolo di imposta del 23 per cento;

  1. decorsi otto anni di iscrizione al fondo, per un importo non superiore al 30 per cento, per ulteriori esigenze degli aderenti.

Sull’importo erogato, al netto dei redditi già assoggettati ad imposta, si applica una ritenuta a titolo di imposta del 23 per cento;

Le ritenute di cui alle precedenti lettere sono applicate dalla forma pensionistica che eroga le anticipazioni.

In ogni caso, a mente del successivo comma 8 dell’art. 11 D.Lgs. n. 252/2005, le somme percepite a titolo di anticipazione non possono mai eccedere, complessivamente, il 75 per cento del totale dei versamenti, comprese le quote del TFR, maggiorati delle plusvalenze tempo per tempo realizzate, effettuati alle forme pensionistiche complementari a decorrere dal primo momento di iscrizione alle predette forme.

Inoltre, le eventuali anticipazioni possono essere reintegrate, a scelta dell’aderente, in qualsiasi momento anche mediante contribuzioni annuali eccedenti il limite di 5.164,57 euro.

Sulle somme eccedenti il citato limite, corrispondenti alle anticipazioni reintegrate, è riconosciuto al contribuente un credito d’imposta pari all’imposta pagata al momento della fruizione dell’anticipazione, proporzionalmente riferibile all’importo reintegrato.

Ancora, ai fini della determinazione dell’anzianità necessaria per la richiesta delle anticipazioni e delle prestazioni pensionistiche sono considerati utili tutti i periodi di partecipazione alle forme pensionistiche complementari maturati dall’aderente per i quali lo stesso non abbia esercitato il riscatto totale della posizione individua

5.4.4. I riscatti

Sono previsti alcuni casi in cui è possibile chiedere il riscatto della posizione previdenziale.

Maggiormente nel dettaglio, il riscatto prevede il rimborso all’iscritto del capitale maturato fino a quel momento.

Al contrario dell’anticipazione, il riscatto non fornisce la possibilità di reintegrare la propria posizione previdenziale.

Il riscatto può essere richiesto nei seguenti casi, come meglio precisato dall’art. 14 del D.Lgs. n. 252/2005 a seguito delle modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 147/2018:

  • In caso di cessazione dell’attività lavorativa o di procedure di mobilità e cassa integrazione ordinaria o straordinaria che comportino inoccupazione per periodi superiori a 12 mesi. Decorso tale termine, può essere richiesto il riscatto parziale pari al 50% del capitale maturato; qualora siano passati 48 mesi è possibile richiedere il riscatto totale.

Per gli iscritti a forme individuali, in caso di perdita del lavoro, per dimissioni o licenziamento, il riscatto può essere richiesto senza attendere i termini indicati;

  • Per gli iscritti a forme previdenziali complementari collettive, in caso di perdita dei requisiti di permanenza.

Nel caso infatti il lavoratore perda i requisiti di partecipazione previsti dal contratto o dall’accordo collettivo, ad esempio perché perde il lavoro o cambia settore lavorativo e non può continuare a versare nel fondo pensione di categoria, è sua facoltà chiedere il riscatto totale della posizione.

In ogni caso l’iscritto può comunque optare invece per il mantenimento della posizione individuale in gestione presso la forma pensionistica complementare anche in assenza di ulteriore contribuzione.

La COVIP, nel marzo 2019, ha risposto ad un quesito relativo ai lavoratori coinvolti in una specifica operazione di fusione per incorporazione in relazione alle quale con apposito accordo sindacale, sottoscritto a latere, era stato pattuito che la contribuzione dei lavoratori dell’azienda fusa per incorporazione venisse versata, successivamente alla fusione, al fondo pensione di riferimento del gruppo cui apparteneva l’azienda incorporante, anziché al fondo pensione preesistente, al quale i lavoratori avevano aderito.

Viene osservato dalla COVIP che la perdita dei requisiti di partecipazione a un fondo pensione non si ha solo nell’ipotesi in cui intervenga una cessazione del rapporto di lavoro, ovvero un cambiamento dell’attività lavorativa che collochi il lavoratore nell’ambito di una diversa categoria contrattuale, alla quale non trovi applicazione la fonte istitutiva della forma cui aderiva in precedenza, ma anche nell’ipotesi in cui trovino successivamente applicazione al medesimo lavoratore accordi collettivi che dispongano la destinazione ad un’altra forma pensionistica complementare dei flussi contributivi datoriali futuri.

Viene riconosciuta poi anche la possibilità di mantenere la posizione attivando una contribuzione volontaria ed individuale al medesimo fondo di originaria iscrizione.

Tale adesione, viene sottolineato, si trasforma da collettiva ad individuale e la facoltà di riscatto per perdita requisiti dovrà seguire le regole previste per il riscatto delle posizioni individuali, essendo dunque necessaria quindi l’attestazione della cessazione dell’attività e dello status di inoccupato al momento della domanda di riscatto così come previsto dalla Circolare COVIP n. 5027 del 2017.

  • In caso di accertata invalidità permanente che riduca la capacità lavorativa ad un livello inferiore ad un terzo e a seguito di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi (cfr. legge di Bilancio 2018, n. 205/2017, art. 1 comma 168 lettera b) è prevista la possibilità per l’interessato di richiedere il riscatto totale;
  • In caso di morte del lavoratore prima che abbia maturato il diritto alla pensione, sono gli eredi o i beneficiari eventualmente indicati dal lavoratore stesso a poter chiedere il riscatto, siano essi persone fisiche o giuridiche.

In mancanza di tali soggetti, la posizione, limitatamente alle forme pensionistiche complementari individuali, viene devoluta a finalità sociali secondo le modalità stabilite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Nelle forme pensionistiche complementari collettive, la suddetta posizione resta invece acquisita al fondo pensione stesso;

5.4.5. La portabilità

Come già anticipato, l’iscritto ha la possibilità di trasferire l’intera posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica, purché siano decorsi due anni dalla data di partecipazione ad una forma pensionistica complementare (in merito, art. 14 comma 6 D.Lgs. n. 252/2005).

Le operazioni di trasferimento delle posizioni pensionistiche sono esenti da ogni onere fiscale, all’unica condizione che avvengano a favore di forme pensionistiche disciplinate dal D.Lgs. n. 252/2005.

Sono altresì esenti da ogni onere fiscale i trasferimenti delle risorse o delle riserve matematiche da un fondo pensione o da una forma pensionistica individuale ad altro fondo pensione o ad altra forma pensionistica individuale.

Gli adempimenti a carico delle forme pensionistiche complementari conseguenti all’esercizio delle facoltà di cui al presente articolo devono essere effettuati entro il termine massimo di sei mesi dalla data di esercizio stesso (art. 14 comma 8 D.Lgs. n. 252/2005).

In questi casi di trasferimento si parla di c.d. portabilità.

Occorre precisare che la portabilità incontra un limite, di fatto, in quanto se è sempre possibile il trasferimento da un fondo pensione chiuso ad uno aperto o ad un PIP, al contrario il trasferimento da un fondo chiuso ad un ulteriore fondo chiuso risulta possibile esclusivamente nel caso il lavoratore sia in possesso dei requisiti di partecipazione al fondo espressamente stabiliti nel contratto o nell’accordo collettivo.

Nel caso invece di trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c. con contestuale modifica del CCNL di riferimento applicato dal cessionario rispetto a quello del cedente, il lavoratore trasferito si vede costretto ad abbandonare il fondo chiuso previsto dal precedente contratto applicato dal cedente ed aderire al fondo chiuso previsto dal CCNL del cessionario.

Ovviamente, è sempre fatta salva la possibilità per il lavoratore di aderire ad un diverso fondo individuale o a un PIP.

 

5.5. La RITA (Rendita integrativa temporanea anticipata)

La legge di Bilancio 2017, legge n. 232/2016, ha introdotto la possibilità di richiedere l’anticipazione – in tutto o in parte – delle prestazioni della previdenza complementare (c.d. RITA, Rendita Integrativa Temporanea Anticipata).

5.5.1. Requisiti

L’art. 1, commi da 188 a 192, della legge n. 232/2016 ha dunque, in via sperimentale e per il periodo dal 1º maggio 2017 al 31 dicembre 2018, previsto la possibilità, per i lavoratori iscritti alle forme a contribuzione definita, che su richiesta dell’aderente le prestazioni delle forme pensionistiche complementari venissero erogate sotto forma di rendita temporanea, denominata RITA, decorrente dal momento dell’accettazione della richiesta fino al conseguimento dei requisiti di accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio e consistente nell’erogazione frazionata, per il periodo considerato, del montante accumulato richiesto.

Successivamente, l’art. 1 della legge n. 205/2017 (legge di Bilancio 2018), al comma 169, ha abrogato i commi 188-191 dell’art. 1 della legge n. 232/2016 e, al comma 168, ha dettato la nuova disciplina della RITA a regime, che pertanto risulta ora contenuta nei commi da 4 a 4-quinquies dell’art. 11 del D.Lgs.  n. 252/2005.

A far data dal 1° gennaio 2018 dunque la RITA non è più prevista in via sperimentale ma è stata stabilizzata e resa più agevole.

Dunque, risultano potenziali beneficiari:

  1. I lavoratori che:
  • maturino l’età anagrafica per la pensione di vecchiaia nel regime obbligatorio di appartenenza entro i cinque anni successivi;
  • abbiano maturato alla data di presentazione della domanda di accesso alla rendita integrativa un requisito contributivo complessivo di almeno venti anni nei regimi obbligatori di appartenenza.
  1. I lavoratori che:
  • risultino inoccupati per un periodo di tempo superiore a ventiquattro mesi
  • maturino l’età anagrafica per la pensione di vecchiaia nel regime obbligatorio di appartenenza entro i dieci anni successivi.

Costoro potranno richiedere alle prestazioni delle forme pensionistiche complementari, con esclusione di quelle in regime di prestazione definita, l’erogazione della RITA, decorrente dal momento dell’accettazione della richiesta e fino al conseguimento dell’età anagrafica prevista per la pensione di vecchiaia.

La RITA consistente nell’erogazione frazionata di un capitale, per il periodo considerato, pari al montante accumulato richiesto.

Ai fini della richiesta in rendita e in capitale del montante residuo non rileva la parte di prestazione richiesta a titolo di rendita integrativa temporanea anticipata.

La RITA ha carattere generale e si applica a tutti i lavoratori (inclusi i dipendenti pubblici) che abbiano aderito a una forma di previdenza complementare a contribuzione definita.

Come precisato dalla Circolare COVIP n. 888/2018, la nuova disciplina in materia di RITA non prevede la necessità del rilascio di una preventiva ed apposita attestazione da parte dell’INPS.

Generalmente i fondi pensioni prevedono un apposito modulo da compilare da parte dell’interessato per inoltrare la richiesta e per scegliere specificamente la percentuale di capitale maturato da destinare all’erogazione della RITA e il comparto di investimento del capitale destinato alla RITA. Nel caso non sia indicato il comparto di investimento, solitamente i fondi pensione investono il montante nel fondo garantito.

Occorre inoltre segnalare come la Rendita Integrativa Anticipata sia oggi cumulabile sia con l’APE volontario sia con l’APE sociale consentendo, pertanto, al lavoratore di usufruire contemporaneamente di entrambi i benefici, potendo inoltre modularli a seconda delle proprie esigenze.

5.5.2. Fruizione

Nello specifico, le prestazioni della previdenza complementare vengono dunque anticipate in forma di rendita – temporanea – decorrente dal momento dell’accettazione del fondo della richiesta formulata dal lavoratore e fino al conseguimento dell’età anagrafica prevista per la pensione di vecchiaia nel regime obbligatorio.

La rendita temporanea è quindi una erogazione frazionata di capitale, per il periodo richiesto dall’interessato, pari al montante accumulato anch’esso richiesto: spetta infatti all’iscritto al fondo stabilire quanta parte del montante accumulato impegnare a titolo di RITA e quanto invece mantenere all’interno del fondo pensione stesso.

Al contrario, la cadenza temporale del frazionamento della rendita viene invece spesso stabilito dal fondo pensione (ma vi sono fondi pensione che permettono anche in questo caso la scelta all’interessato). Il fondo pensione non può comunque stabilire un frazionamento di periodicità superiore ai tre mesi.

Va notato che, a mente dell’art. 4-ter del D.Lgs. n. 252/2005, il ricorso alla RITA viene incentivato fiscalmente.

Infatti, la parte imponibile della rendita anticipata, determinata secondo le disposizioni vigenti nei periodi di maturazione della prestazione pensionistica complementare, è assoggettata alla ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15%, ridotta di una quota pari a 0,30 punti percentuali per ogni anno eccedente il quindicesimo anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali.

A tal fine, se la data di iscrizione alla forma di previdenza complementare è anteriore al 1º gennaio 2007, gli anni di iscrizione anteriori al 2007 sono computati fino a un massimo di quindici.

Il percettore della rendita anticipata ha facoltà di non avvalersi della tassazione sostitutiva facendolo constare espressamente nella dichiarazione dei redditi; in tal caso la rendita anticipata è assoggettata a tassazione ordinaria.

Le somme erogate a titolo di RITA sono imputate, ai fini della determinazione del relativo imponibile, prioritariamente agli importi della prestazione medesima maturati fino al 31 dicembre 2000 e, per la parte eccedente, prima a quelli maturati dal 1º gennaio 2001 al 31 dicembre 2006 e successivamente a quelli maturati dal 1º gennaio 2007.

Come precisato dall’art. 4-quinquies del D.Lgs. n. 252/2005, anche le disposizioni fiscali di maggior favore trovano applicazione ai dipendenti pubblici che aderiscono alle forme pensionistiche complementari loro destinate.

La COVIP, nella circolare n. 888/2018, ha precisato che l’iscritto alla previdenza complementare possa in ogni momento esercitare la facoltà di interrompere e revocare l’erogazione della RITA, purché nel rispetto delle modalità stabilite da ciascuna forma pensionistica.

Nel caso in cui non venga utilizzata l’intera posizione individuale accantonata presso il fondo pensionistico a titolo di RITA, sulla porzione che residua, che rimane in gestione alla forma pensionistica complementare, l’iscritto può comunque chiedere anticipazioni e riscatti nei casi previsti e sopra già esaminati.

Restano altresì ed in ogni caso ferme le prerogative degli iscritti in tema di trasferimento della posizione individuale.

Tuttavia, in caso di richiesta di trasferimento, lo stesso dovrà riguardare l’intera posizione individuale e, quindi, anche la parte impegnata a titolo di RITA, con conseguente revoca della stessa.

Fabio Petracci
Alberto Tarlao
Centro Studi Corrado Rossitto di UNIONQUADRI

CASSAZIONE – Contenzioso di Lavoro e competenza del Giudice Fallimentare

Competono al Giudice Fallimentare le controversie che interessano in primo luogo un diritto patrimoniale del lavoratore.

Nel riparto di competenza tra il giudice del lavoro e quello del fallimento il discrimine va individuato nelle rispettive speciali prerogative, spettando al primo, quale giudice del rapporto, le controversie riguardanti lo “status” del lavoratore, in riferimento ai diritti di corretta instaurazione, vigenza e cessazione del rapporto, della sua qualificazione e qualità, volte ad ottenere pronunce di mero accertamento oppure costitutive, come quelle di annullamento del licenziamento e di reintegrazione nel posto di lavoro; rientrano, viceversa, nella cognizione del giudice del fallimento, al fine di garantire la parità tra i creditori, le controversie relative all’accertamento ed alla qualificazione dei diritti di credito dipendenti dal rapporto di lavoro in funzione della partecipazione al concorso e con effetti esclusivamente endoconcorsuali, ovvero destinate comunque ad incidere nella procedura concorsuale.

Lo ha ribadito il giudice di legittimità in una recente ordinanza. (Cass. civ. Sez. L, Ord. 22 agosto 2022, n. 25055)