Il Centro Studi amplia l’offerta dei servizi in Friuli Venezia Giulia.

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Il Centro Studi Corrado Rossitto, in piena sinergia con CIU – Unionquadri (Confederazione Italiana di Unione delle professioni intellettuali), amplia la sua attività a sostegno a sostegno dei lavoratori nell’ottica di una maggiore valorizzazione della categoria dei Quadri offrendo nuovi destinati ai residenti in Friuli Venezia Giulia.
In particolare:
  • Consulenze e assistenza giudiziale
    Il Centro Studi è in grado di effettuare gratuitamente un primo esame della questione e un parere orale, ma anche assistenza giudiziale nel campo del diritto del lavoro a residenti in Friuli Venezia Giulia.
    Mobbing, dequalificazione, licenziamento, violazioni contrattuali, sanzioni disciplinari, inquadramento, permessi per malattia e maternità, previdenza: queste le principali materie di cui si occupa il servizio.
  • Conciliazioni giudiziali gratuite
    Un servizio che vuole per supportare lavoratori e datori di lavoro nella gestione e risoluzione delle controversie in modo rapido, efficace e conforme alla normativa vigente.
    Oltre all’assistenza di avvocati esperti, per Trieste il Centro Studi mette a disposizione la propria sede, idonea e centrale, per favorire un confronto sereno e costruttivo tra le parti.
  • Coaching professionale e mentoring
    Il servizio, prevede un primo incontro senza costi, per permettere a ogni lavoratore di comprendere come possiamo aiutarlo a superare le sfide quotidiane e a prendere decisioni consapevoli.
    Grazie alla combinazione di esperienza legale e formazione in coaching e mentoring, offriamo un supporto completo e personalizzato, sempre con un approccio umano, pratico e orientato al risultato.
Per maggiori informazioni chiama il call center al 040 97 20 299 oppure scrivi all’indirizzo info@centrostudirossitto.it.

Particolarità del rapporto di lavoro nelle strutture sanitarie private.

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Esamineremo alla luce delle particolarità del rapporto di lavoro nella sanità, le modalità di instaurazione di rapporti professionali e di lavoro negli studi medici, negli ambulatori ed altre strutture di sanità privata.

  1. L’ambito di trattazione.

Esistono in generale delle particolarità nell’ambito del lavoro nelle strutture sanitarie di cui si deve tener conto.

Una rilevante parte della sanità è concentrata nelle strutture pubbliche con una regolamentazione del lavoro specifica nell’ambito del pubblico impiego.

Ci occuperemo però ora delle strutture private con particolare riguardo agli ambulatori ed agli studi medici e con specifica attenzione alle strutture di fisiatria che comportano l’utilizzo anche di specifiche figure non mediche del mondo sanitario.

Trattasi almeno in parte di figure che, stante il grado di autonomia loro attribuito, possono interfacciarsi con lo studio medico nell’ambito del lavoro autonomo, della prestazione coordinata – continuativa, del lavoro subordinato.

Preliminare a questo esame ed anche al fine di verificare l’autonomia e la disciplina di ciascuna categoria che entra nell’organizzazione dello studio, è necessario verificare l’assetto legislativo della singola professione.

  1. Le professioni sanitarie e la disciplina legale.

Va attentamente in funzione della definizione di ogni tipo di rapporto valutata preventivamente la disciplina legale delle professioni sanitarie.

Le professioni sanitarie disciplinate dalla legge sono individuate dall’articolo 1, comma 2 della legge 1 febbraio 2006 n.43 dove troviamo la distinzione tra professioni sanitarie ordinistiche per le quali è obbligatoria l’iscrizione ad un albo e la competenza degli ordini professionali. Sono tali le professioni mediche, odontoiatriche, quelle dei farmacisti, degli infermieri, delle ostetriche, dei tecnici di radiologia, dei fisioterapisti, dei logopedisti, dei tecnici della prevenzione e dell’ambiente.

A sua volta, vi sono ulteriori professioni sanitarie che, pur essendo disciplinate dalla legge,  non prevedono la competenza e quindi l’iscrizione ad un ordine professionale. Trattasi delle cosiddette professioni di interesse sanitario. Questa categoria comprende gli Operatori Socio Sanitari (OSS) i tecnici della riabilitazione psichiatrica, il personale amministrativo collegato al luogo di svolgimento dell’attività sanitaria, ed i restanti lavoratori impiegati in strutture socio sanitarie.

In sintesi, trattasi di professioni che non prevedono l’iscrizione ad un ordine professionale, ma sono comunque regolamentate per quanto riguarda i requisiti di esercizio e le responsabilità.

Ciò determina nel caso di lavoratori disciplinati dai rispettivi ordini o comunque da titoli professionali riconosciuti dalla legge per svolgere la professione, come la mancanza del relativo titolo, comporti la nullità del rapporto di lavoro subordinato o autonomo che sia e giustifica in ogni momento la risoluzione del rapporto.

Di maggior rilievo per la gran parte di queste qualifiche professionali è la formazione ed il relativo aggiornamento. Allorquando questi requisiti sono previsti dalla legge, essi costituiscono un presupposto per il mantenimento del rapporto di lavoro e di collaborazione e nel caso di professione ordinistica, anche per il mantenimento dell’iscrizione all’ordine.

Quindi anche tenendo conto della disciplina normativa di riferimento, e non solo la convenienza economica, lo studio e l’ambulatorio valuterà il rapporto contrattuale da instaurare con le seguenti possibilità:

  1. Prestazione di lavoro autonomo e libero professionale.

Si verifica allorquando il rapporto involge prestazioni che avvengono in assenza di un vincolo di subordinazione (in concreto il professionista non riceve ordini dal titolare) e agisce con discrezionalità tecnica ed organizzativa.

Inoltre, la prestazione non avviene con continuità e non è svolta nell’ambito dell’organizzazione del committente.

In questo caso, principalmente con le professioni sanitarie ordinistiche, non si instaurerà rapporto alcuno di lavoro, ma una pura e semplice prestazione professionale (possibile con medici, infermieri, fisioterapisti ed altre professioni ordinistiche).

  1. Collaborazione coordinata continuativa.

Se la prestazione avviene con continuità e comunque nell’ambito dell’organizzazione del committente, senza subordinazione vera e propria, esclusivamente per quanto riguarda le professioni ordinistiche, lo studio, l’ambulatorio o la struttura sanitaria privata potranno instaurare un rapporto di prestazione coordinata continuativa (DLGS 81/2015 articolo 2). Tale tipologia di rapporto parasubordinato può essere instaurata solo con personale iscritto agli ordini o in casi particolari previsti tassativamente dalla contrattazione collettiva di settore.

Il rapporto dovrà essere instaurato con forma scritta e sottoscritta dalle parti, la comunicazione dovrà essere effettuata agli organi competenti in materia di lavoro la retribuzione sarà fissata nei termini pattuiti individualmente senza ricorrere alla contrattazione collettiva, sussisterà l’obbligo previdenziale di iscrizione al fondo separato INPS Con onere per 2/3 a carico del committente ed 1/3 a carico del prestatore di lavoro.

Sotto l’aspetto formale quindi, l’instaurazione del rapporto va preceduta da una redazione dettagliata del contratto con l’indicazione precisa delle modalità di coordinamento, dell’autonomia organizzativa del collaboratore, della durata del contratto.

Va ribadito che il collaboratore deve mantenere la propria autonomia nell’organizzazione dell’attività, pur coordinandosi con lo studio. Non deve risultare in alcun modo la sussistenza di un potere disciplinare del committente.

Nel caso di prestazione resa da lavoratore che dispone di una propria cassa previdenziale, non serve l’iscrizione alla gestione separata INPS e la contribuzione andrà versata alla cassa di appartenenza nei termini dalla stessa stabiliti.

Per quanto riguarda la retribuzione, la stessa sarà innanzitutto oggetto di pattuizione tra le parti, ma trattandosi di lavoratori iscritti ad albi professionali si dovrà tener conto della tipologia della prestazione e dei minimi tariffari ove esistenti.

Per quanto riguarda la risoluzione del rapporto, non opera la legislazione in tema di licenziamenti e sarà valido quanto pattuito tra le parti.

I lavoratori con prestazione coordinata e continuativa hanno diritto alle tutele in caso di malattia e maternità.

Se iscritte alla Gestione Separata INPS esse hanno diritto ad una indennità di maternità della durata di cinque mesi anche in caso di adozione con modalità analoghe alle lavoratrici subordinate spettante a prescindere dall’effettiva astensione dal lavoro.

Va notato che le collaboratrici hanno anche il diritto ad assentarsi nel corso della maternità con riconoscimento dell’indennità ( due mesi prima e tre mesi dopo il parto) e ciò anche il rapporto di collaborazione non preveda la presenza fisica, e comunque come già esposto, l’indennità a cura dell’INPS, spetta anche nel caso in cui la lavoratrice non intenda sospendere la prestazione.

Il diritto si estende anche ai collaboratori uomini che possono usufruire del congedo di paternità in caso di morte, grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022). Inoltre, dal 2022 è previsto il congedo di paternità obbligatorio anche per i collaboratori coordinati e continuativi (art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001; D.Lgs. n. 105/2022).

In caso di malattia, i collaboratori coordinati continuativi iscritti alla Gestione Separata non hanno diritto all’indennità di malattia, ma sono previste secondo il contratto stipulato e la normativa vigente, ipotesi di sospensione del rapporto

E’ comunque obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL, se la prestazione comporta rischi tutelati (art. 5, d.lgs. n. 38/2000).

Sussistono anche in questo caso gli obblighi di sicurezza sul lavoro:

  • Ai collaboratori coordinati e continuativi che svolgono la prestazione all’interno dei locali del committente si applica integralmente il D.Lgs. n. 81/2008 (art. 3, comma 7, d.lgs. n. 81/2008), con obblighi di informazione, formazione, sorveglianza sanitaria, fornitura dei DPI e valutazione dei rischi (artt. 36, 37, 18, 20, d.lgs. n. 81/2008).
  • Per i collaboratori “esterni” (che operano fuori dai locali del committente), si applicano le disposizioni di cui agli artt. 21 e 26, d.lgs. n. 81/2008, e resta comunque l’obbligo generale di tutela della salute e sicurezza ex art. 2087 c.c.

  1. Prestazione occasionale.

Questa tipologia di prestazione è disciplinata dall’articolo 54 bis del DL n.50/2017 dove è definita quale “contratto di prestazione occasionale” Di fronte a questa tipologia di prestazione, sono imposti dalla legge limiti stringenti quali il tetto massimo dei compensi e il divieto di utilizzo in determinati settori ed attività. (DL 50/2017 articolo 54 bis).

La normativa vigente esclude il ricorso al lavoro occasionale per i settori considerati a rischio o pericolosi. A prescindere da ciò, non sussiste un divieto assoluto per ricorrere a tale forma di prestazione per le professioni sanitarie.

  1. Il rapporto di lavoro dipendente o subordinato.

E’ consigliato per tutti quegli operatori di struttura non iscritti ad albi e svolgenti attività di esclusivo supporto all’attività sanitaria come impiegati amministrativi o mansioni affini o comunque per personale sanitario che opera con continuità ed è inserito nella struttura gerarchica dello studio o dell’ambulatorio.

In questo caso, sarà necessario disciplinare l’inquadramento in base al contratto collettivo che normalmente potrà essere quello degli studi professionali e per gli ambulatori quello della Sanità Privata.

Quindi andrà applicato il contratto collettivo per le tabelle retributive e per la normativa del rapporto, oltre naturalmente alle norme della legislazione del lavoro.

Importante in questo caso è il rispetto della professionalità e dell’inquadramento del dipendente in merito ai quali apriremo una breve parentesi

L’esatta categoria di inquadramento per un’impiegata di studio medico addetta a ricevimento clienti, telefono, contabilità e rapporti con ASL, secondo il CCNL Studi Professionali, rientra nella categoria “impiegati”. La contrattazione collettiva ha superato la distinzione tra impiegati di concetto e d’ordine, prevedendo un sistema di livelli retributivi che raggruppa i profili professionali in base alle mansioni effettivamente svolte (art. 2095 c.c.; Cass. 9 novembre 2000, n. 14546; Cass., 4 aprile 2019, n. 9458; art. 2103 c.c.).

Per le mansioni indicate (accoglienza, segreteria, contabilità, gestione rapporti con enti), il corretto inquadramento è generalmente quello di impiegata amministrativa di concetto, tipicamente collocata al 4° o 3° livello del CCNL Studi Professionali, a seconda del grado di autonomia e responsabilità.

Normalmente gli studi professionali si avvalgono di personale impiegatizio per i compiti di ufficio ausiliari all’attività svolta, o di professionisti tecnici sanitari per attività connesse agli obiettivi professionali dello studio.

Per quanto attiene al personale impiegatizio, comunemente si tratta nella gran parte dei casi di personale d’ordine o talvolta di concetto.

L’inquadramento comunemente avviene nell’ambito del CCNL Studi Professionali con il livello quarto, in casi particolari di attribuzione di specifiche responsabilità può essere elevato anche al terzo, potendo assurgere al secondo per personale con particolari responsabilità di coordinamento.

Per i medici, qualora siano considerati come lavoratori dipendenti, la collocazione deve avvenire almeno nella categoria dei quadri e, in quella dei dirigenti, qualora al medico siano attribuite particolari responsabilià.

Per quanto riguarda il personale professionalizzato come fisioterapisti, osteopati, tecnici sanitari, infermieri professionali l’inquadramento dovrà corrispondere almeno al livello terzo.

Il datore di lavoro in base all’articolo 2103 del codice civile non potrà adibire il dipendente a mansioni inferiori a quelle previste nell’area di inquadramento.

  1. Stages e apprendistato.

Sono disciplinati in termini ordinari dalla normativa di settore e dalla contrattazione collettiva.

Lo stage non costituisce rapporto di lavoro, ma una semplice esperienza formativa che spesso è disciplinata da normative regionali o da accordi con enti promotori.

Nella sanità privata, lo stage deve comunque rispettare gli standard organizzativi ed i requisiti di accreditamento delle strutture.

Apprendistato.

E’ possibile nelle strutture sanitarie anche l’assunzione di apprendisti, tenendo sempre conto delle specifiche professionalità e dei requisiti di accreditamento.

E’ possibile quindi instaurare:

  • L’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore (articolo 41 DLGS 81/2015 per i giovani dai 15 ai 25 anni.

Esso è rivolto principalmente agli operatori socio – sanitari, tecnici di laboratorio, impiegati amministrativi.

  • Apprendistato professionalizzante (articolo 44 DLGS 81/2015) per l’acquisizione di una qualifica professionale prevista dalla contrattazione collettiva. Può riguardare infermieri, tecnici di radiologia, fisioterapisti, personale amministrativo, assistenti di studio odontoiatrico.
  • Apprendistato di alta formazione e ricerca (articolo 45 DLGS 81/2015) è rivolto normalmente a laureati per profili di alta specializzazione come biologi, farmacisti, medici, ricercatori, personale tecnico – scientifico).

Naturalmente valgono le normative di legge e di contratto in tema di apprendistato e come precisato dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n.1026/2020 – circolare n.5/2013, per le figure professionali sanitarie il contratto di apprendistato può essere instaurato solo qualora il soggetto non possieda già la qualifica prevista dal contratto.

  1. La procedura di accreditamento ed i rapporti di lavoro.

Molte strutture sanitarie private per operare nel settore debbono sottoporsi ad una procedura di accreditamento presso i competenti organismi sanitari ai sensi degli articoli 8, bis – ter – quater del DLGS n.502/1992 e quindi devono garantire la presenza di personale qualificato con profili professionali idonei a garantire l’attività svolta.

L’accreditamento impone inoltre l’applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore e la corretta classificazione, formazione ed aggiornamento del personale (art. 8-quater D.Lgs. n. 502/1992).

La Corte Costituzionale con la sentenza 113 del 2022 in riferimento a talune norme della Regione Lazio che imponevano ai fini dell’accreditamento un rapporto di lavoro dipendente, ha dichiarato l’incostituzionalità di tale normativa in quanto volta a limitare in maniera eccessiva il diritto alla libertà economica contenuto nella Costituzione.

Di Fabio Petracci , avvocato giuslavorista, Centro studi di Unionquadri

 

Intelligenza artificiale – Elevate Professionalità nel lavoro pubblico – riflessi contrattuali.

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Nuovo CCNL Funzioni Centrali e Intelligenza Artificiale nel lavoro pubblico

La bozza del nuovo CCNL Funzioni Centrali 2025 – 2027 tratta dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’ambito dei processi organizzativi e nella conseguente gestione del rapporto di lavoro.

L’obiettivo è quello di consentire l’utilizzo di un’importante innovazione, offrendo inoltre adeguata tutela ai dipendenti pubblici.

E’ previsto in primo luogo di consentire ai rappresentanti dei lavoratori il confronto su temi quali i carichi di lavoro, le nomine e le assegnazioni di incarichi, la formazione e la gestione del contratto.

E’ così garantito in primo luogo il diritto all’informazione quale primo strumento che permetterebbe alle organizzazioni sindacali di prendere adeguata cognizione delle innovazioni.

Al diritto all’informazione, consegue la facoltà di instaurare il confronto sindacale in tutti i casi in cui l’introduzione dell’intelligenza artificiale sia volta ad incidere sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, aprendo così un processo di confronto.

I punti fermi a garanzia del lavoro e del fattore umano.

Si vuole così prevenire ed evitare la totale automatizzazione del processo lavorativo e decisionale, affermando il principio che garantisce come le decisioni finali debbano avvenire sotto il controllo e la responsabilità umana in primo luogo in tema di valutazioni del personale e progressioni di carriera.

Altrettanto rilievo è riservato alla privacy dei lavoratori consentendo loro di conoscere i rischi evitabili e connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Rilievo assume nell’attività di controllo il ruolo dell’Organismo Paritetico per l’innovazione e il monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale.

Organi a garanzia in sede nazionale e contrattuale.

L’attività di controllo e monitoraggio è affidata in primo luogo ed in sede nazionale all’Osservatorio Nazionale che rappresenta l’organismo governativo incaricato di verificare e monitorare nell’ambito dell’intero paese le ricadute dell’intelligenza artificiale sulle politiche pubbliche.

L’osservatorio è stato istituito con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nei termini previsti dalla legge n.132/2025 che recepisce l’atto europeo in materia

L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è invece una sede stabile di confronto tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali inserita e creata nell’ambito dei contratti nazionali d lavoro per monitorare l’impatto delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Altri temi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’ambito del rapporto di lavoro.

La posizione di cauto monitoraggio e di controllo delle ricadute evidenziata (che potremmo definire in qualche modo difensiva) sin qui dinnanzi all’introduzione dell’intelligenza artificiale dalla contrattazione nazionale non ci deve far trascurare le ricadute che le trasformazioni introdotte potranno creare nell’ambito dell’inquadramento del personale e persino sulla composizione futura della categoria dei dipendenti pubblici. Ne valuteremo l’effetto nell’ambito delle alte professionalità.

Possiamo non sicurezza affermare come l’intelligenza artificiale stia trasformando in maniera radicale gli ambiti professionali.

Non per questo possiamo automaticamente definirla come sostituto delle capacità umane ed in particolare delle più elevate. In realtà l’intelligenza artificiale ne impone un adeguamento se non addirittura un ampliamento delle capacità.

Questi ambiti professionali sono in gran parte costituiti da figure apicali, consulenti strategici, specialisti tecnici ed amministrativi. Sono ruoli destinati ad evolversi verso attività di supervisione, interpretazione strategica e valutazione dal punto di vista etico dei risultati generati dalle macchine.

Di fronte a queste attribuzioni non trovano più spazio in quanto delegate all’intelligenza artificiale le pur qualificate ordinarie competenze tecniche ed amministrative consentendo così alle elevate professionalità di concentrarsi su attività di pianificazione strategica e controllo e consulenza.

L’ambito delle elevate professionalità dovrebbe così muovere verso ambiti di elevato livello in grado non solo di controllare, ma anche di programmare l’impiego dell’intelligenza artificiale in ambiti quali il settore legale, finanziario, tecnico – ingegneristico e medico.

Rimane da vedere sino a che punto l’attuale inquadramento contrattuale delle pubbliche amministrazioni per quanto evolutosi con l’inclusione della specifica area delle elevate professionalità sia idoneo a riconoscere le nuove competenze.

Ci si interroga sull’idoneità del vigente sistema degli inquadramenti a rappresentare un ordine di classificazione del personale aderente al concreto atteggiarsi delle nuove prestazioni lavorative.

Sarà necessario valutare nel tempo l’impatto e l’utilità della creazione dell’area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione introdotta dall’articolo 3 del DL 80/2021 e quindi tradotto nella gran parte dei contratti del pubblico impiego anche alla luce della molteplicità di competenze che emergeranno nel lavoro dei pubblici dipendenti anche di fronte all’emergere di nuove competenze anche trasversali.

Non appare infatti sufficiente per le pubbliche amministrazioni il mero riconoscimento dell’esistenza di un’area delle elevate professionalità, rilevando a questo punto in maniera attuale e rilevante la concreta attuazione degli inquadramenti.

La figura professionale del manager dovrà spesso possedere quelle che possono definirsi come “competenze ibride” idonee ad unire le capacità tecniche ed informatiche con capacità giuridiche ed organizzative e con cautele di carattere etico.

Spetterà quindi ai manager la supervisione sulle decisioni prodotte dall’intelligenza artificiale.

Rimane da vedere se l’ambito normativo e contrattuale di inquadramento del personale anche di recente rivisitato appaia coerente con tali esigenze.

Sarà in proposito necessario valutare nella concreta applicazione l’introduzione dell’area per l’inquadramento nel pubblico impiego delle elevate professionalità. (articolo 3 del DL n.80/2021, convertito nella legge n.113/2021, nell’ambito delle “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni.” Va in proposito dato atto che la gran parte dei contratti collettivi del pubblico impiego hanno adempiuto a tale previsione di legge.

L’applicazione è però avvenuta in maniera non omogenea e non esaurisce la completa applicazione di tale normativa anche in relazione al continuo evolversi delle innovazioni nel settore ed alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale.

L’introduzione di questa specifica area per completarsi come un’importante innovazione deve completarsi in primo luogo mediante l’istituzione per i criteri di accesso alla nuova area e quindi mediante la definizione del sistema degli incarichi.

Questi adempimenti dovranno rispondere alle esigenze del mutato quadro lavorativo alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale che in qualche modo eliminando gli adempimenti di media e spesso anche di elevata difficoltà, spingono l’attività dei manager verso l’alto ed in particolare verso compiti strategici di controllo e pianificazione generale.

In quest’ambito è individuato un forte nesso tra professionalità ed organizzazione.

Competerà in quest’ambito alle amministrazioni individuare gli incarichi di elevata qualificazione in termini diversi dalle semplici posizioni organizzative.

In quest’ambito, si renderà necessario per le amministrazioni avviare opportuni interventi di riorganizzazione per individuare gli incarichi di elevata qualificazione, procedendo anche ad una rideterminazione e riduzione del perimetro degli incarichi dirigenziali.

Di Fabio Petracci – Vicepresidente di CIU Unionquadri – avvocato giuslavorista

Alte professionalità

Istituzione dell’area delle Elevate Professionalità. A che punto siamo.

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I presupposti di legge.

Il decreto legge 9.6.2021 n.80 introduce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del d.lgs. n.165/2001, che riguarda l’inquadramento del personale.

È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debbano essere inquadrati in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.

La novità è data proprio dal fatto che la norma stessa delega la contrattazione collettiva ad individuare un’ulteriore aerea per inquadrarvi il personale ad elevata qualificazione.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 così come di recente modificato con l’introduzione del comma 1 bis  stabilisce che: “I dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, dei conservatori e degli istituti assimilati, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali. La contrattazione collettiva individua un’ulteriore area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione. Le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno.”

Dal punto di vista giuridico, l’art. 52 del d.lgs. 165/2001 impone alla contrattazione collettiva di comparto di articolare il personale in almeno tre aree funzionali, prevedendo una quarta area per le elevate professionalità. Se tale area non viene istituita, oppure viene istituita solo formalmente senza attuare gli accessi, si configura una violazione di una disposizione imperativa. La mancata istituzione effettiva della quarta area comporta l’impossibilità per i dipendenti di accedere alle posizioni previste per le elevate professionalità, con conseguente lesione del diritto alla valorizzazione delle competenze e delle esperienze maturate all’interno dell’amministrazione (art. 52, d.lgs. n. 165/2001; art. 24, d.lgs. n. 150/2009). Tale omissione può essere contestata in sede giudiziale, e la giurisprudenza ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno per il mancato riconoscimento di posizioni o status acquisiti durante il rapporto di lavoro (T. Milano 29.4.2025, n. 1962; Tribunale Termini Imerese 19/09/2024 n. 976). Inoltre, la responsabilità può ricadere sui dirigenti che non attuano correttamente le prerogative datoriali, con possibili conseguenze sul piano erariale e retributivo (art. 21, d.lgs. n. 165/2001; art. 36, d.lgs. n. 165/2001). La nullità delle assegnazioni a mansioni superiori senza il corretto inquadramento non comporta la costituzione di rapporti a tempo indeterminato, ma il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno (art. 52, comma 5, d.lgs. n. 165/2001; art. 36, d.lgs. n. 165/2001).

Sul piano contrattuale, il CCNL delle Amministrazioni Centrali del 2012 così stabilisce:

“CCNL 2019 -2022

TITOLO III | ORDINAMENTO PROFESSIONALE

Art. 12 | Obiettivi e finalità 1. Il nuovo modello classificatorio persegue la finalità di fornire alle amministrazioni del comparto Funzioni Centrali uno strumento innovativo ed efficace di gestione del personale e contestualmente offrire, ai dipendenti, un percorso agevole e incentivante di sviluppo professionale.

Il sistema di classificazione del personale, di cui al presente contratto, si pone altresì l’obiettivo di rendere omogenei i diversi modelli presenti nei CCNL dei precedenti comparti confluiti nel comparto Funzioni Centrali anche al fine di facilitare il riconoscimento delle competenze delle risorse umane nei diversi settori della Pubblica Amministrazione.

 Art. 13 | Classificazione 1. Il sistema di classificazione del personale, improntato a criteri di flessibilità funzionali alle esigenze proprie dei differenti modelli organizzativi presenti nel comparto, è articolato in quattro aree, che corrispondono a quattro differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali: – Area degli operatori – Area degli assistenti – Area dei funzionari – Area delle elevate professionalità 2. Le aree sono individuate mediante le declaratorie che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area medesima. Le stesse corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative, secondo quanto previsto dall’allegato A. All’interno dell’Area si ha equivalenza e fungibilità delle mansioni ed esigibilità delle stesse in relazione alle esigenze dell’organizzazione del lavoro

Per quanto riguarda il Comparto degli Enti Locali si è proceduto a delle significative modifiche con il CCNL 2019 – 2021 confermate con il CCNL 2019 – 2021.

E’ stato così avviato un sistema basato su quattro aree di inquadramento così suddivise:

  • Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione (ex Cat. D): Comprende professionisti con elevate conoscenze specialistiche, capacità gestionali e autonomia decisionale. In questa area possono essere conferiti gli incarichi professionali.
  • Area degli Istruttori (ex Cat. C): Personale che svolge attività di istruttoria, collaborazione e supporto tecnico-amministrativo con specifica preparazione professionale.
  • Area degli Operatori Esperti (ex Cat. B): Lavoratori con conoscenze tecnico-pratiche e autonomia operativa nell’ambito di procedure prestabilite.
  • Area degli Operatori (ex Cat. A): Profili addetti ad attività di supporto semplice e mansioni di carattere esecutiv

Come dato a vedere la quarta area da destinarsi alle elevate professionalità accorpa tanto i funzionari che le cosiddette elevate professionalità.

Per quanto riguarda la Sanità Pubblica troviamo effettivamente quattro aree di cui una effettivamente destinata alle EP, nei seguenti termini:

  • Area del Personale di Elevata Qualificazione: Destinata a profili con altissima professionalità e autonomia, spesso con funzioni di coordinamento o ricerca specialistica.
  • Area dei Professionisti della Salute e dei Funzionari: Comprende il personale delle professioni sanitarie (infermieri, ostetriche, tecnici sanitari, assistenti sociali) e i funzionari tecnici o amministrativi (ex categorie D e DS).
  • Area degli Assistenti: Include il personale con compiti tecnici, amministrativi o sanitari che richiedono specifiche capacità operative e conoscenze teoriche (ex categoria C).
  • Area degli Operatori: Comprende personale tecnico e amministrativo con compiti esecutivi (ex categoria B e BS).
  • Area del Personale di Supporto: Include profili con mansioni semplici o di supporto operativo (ex categorie A e B).

L’attuazione pratica:

Con il DPCM sulle autorizzazioni alle assunzioni, il Ministro Zangrillo nell’ambito di un reclutamento destinato a completare il volto della Pubblica Amministrazione ha previsto nei singoli settori l’assunzione di un numero limitato di Elevate Professionalità.

L’attuazione dell’area delle elevate professionale ed il nuovo CCNL delle Funzioni Centrali lasciano in qualche modo scoperta la figura importante dei direttori di cancelleria di fatto appiattati nell’ambito dell’inferiore categoria dei funzionari.

Le istanze qui sommariamente esposte contrastano con le importanti trasformazioni che involgono anche la Pubblica Amministrazione.

Parliamo in primo luogo dell’irrompere dell’intelligenza artificiale che in qualche modo tende a livellare verso l’alto i lavoratori della Pubblica Amministrazioni, richiedendo sempre più spesso funzioni di elevato controllo e di interlocuzione con i sistemi e rendendo spesso inutili ed obsolete funzioni semplici e ripetitive.

Lo stesso avviene per quanto riguarda l’attrazione nei confronti delle giovani generazioni di laureati anche in possesso del dottorato di ricerca che in funzione del conferimento del loro investimento negli studi cercano una Pubblica Amministrazione attrattive e remunerativa.

Quindi possiamo dire di trovarci a metà del guado.

Quale contributo può dare CIU UNIONQUADRI per rafforzare le politiche di tutela per i quadri direttivi dei Vigili del Fuoco esposti a rischi elevati?

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Le patologie connesse ad uno specifico e particolare impiego professionale dei Vigili del Fuoco, tra l’altro il riconosciuto rischio cancerogeno dell’attività, inducono il sindacato CIU UNIONQUADRI da sempre impegnato per la sicurezza dei lavoratori a farsi carico di tali urgenti ed indifferibili esigenze di sicurezza.

In tal senso CIU UNIONQUADRI è disponibile a mettere a disposizione le professionalità rappresentate ed ogni approfondimento ed esperienza nella materia della salute e della sicurezza sul lavoro.

Come inoltre noto, CIU UNIONQUADRI rappresenta in ogni campo del lavoro le professionalità medio alte.

Sebbene ispettori, funzionari e direttivi possano almeno teoricamente presentare un’esposizione diretta ai rischi inferiore al personale operativo di prima linea, i rischi collegati ai sopralluoghi tecnici ed al coordinamento presentano molti dei fattori che interessano  gli operatori di squadra, rischi che spesso a causa della diversa posizione dei soggetti ricevono però minore attenzione.

Ma da un altro versante, il personale direttivo è chiamato in causa quale potenziale responsabile in tema di salute e sicurezza interni al corpo, nell’ambito della responsabilità penale, civile, disciplinare.

Potremmo affermare che essi sono soggetti così ad una doppia esposizione. Da un lato i rischi alla salute tipici della professione dall’altro proprio a causa della notevole incidenza degli stessi, il rischio persistente delle responsabilità indicate ed in ogni caso del conseguente iter processuale.

Essi quindi hanno formalizzato le seguenti istanze:

  • Considerazione di eliminare ogni rischio nell’ambito di operazioni di soccorso urgente;
  • Distinzione tra colpa grave ed errore tecnico spesso connesso a condizioni estreme di stress;
  • Responsabilità dell’Amministrazione in caso di mancanza di manutenzione o acquisto di dotazioni adeguate.

Queste istanze si sono già tradotte nella richiesta di una normativa atta a scagionare i funzionari che abbiano agito nell’ambito di protocolli o di disposizioni dell’amministrazione, nella loro copertura legale in caso di processo ed in una adeguata copertura assicurativa.

In tal senso, il sindacato dei quadri manifestando la piena solidarietà all’intera categoria dei Vigili del Fuoco, intende pure sostenere queste giuste istanze.

Di Fabio Petracci – Avvocato Giuslavorista

In vista nuove stabilizzazioni nell’ambito della Sanità.

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Il Consiglio dei Ministri in data 29 gennaio 2026 ha approvato il decreto PNRR 2026 (DL 19/2026) che introduce misure urgenti per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

Il Consiglio dei ministri ha approvato, in esame definitivo, un disegno di legge, due decreti legislativi e un regolamento da adottarsi con decreto del Presidente della Repubblica.

Sono stati depositati inoltre numerosi emendamenti da parte dei relatori che puntano ad accelerare le assunzioni nell’ambito del settore sanitario.

Una di queste previsioni che a breve dovrebbero assumere forza di legge riguarda le stabilizzazioni del personale sanitario.

Vi si prevede la possibilità di stabilizzare il personale nella misura del 30% dei posti disponibili.

La stabilizzazione potrà avvenire attraverso i due sotto indicati canali:

  1. Riserva del 50% nei concorsi per il personale che al 31.12.2025 abbia maturato 18 mesi anche non continuativi negli ultimi 5 anni mediante contratti flessibili, anche CO.CO.CO
  2. Riserva del 50% sui posti disponibili tramite semplici procedure selettive per titoli e colloqui a domanda valorizzando almeno 24 mesi di servizio continuativo con contratti flessibili e CO.CO.CO purchè a suo tempo attuati mediante procedura concorsuale.

Di Fabio Petracci

 

Obblighi retributivi e previdenziali del committente nella logistica integrata.

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Per quanto riguarda la solidarietà retributiva del committente e dell’appaltatore, vettore nei confronti dei lavoratori dipendenti valgono le seguenti considerazioni.

L’ordinamento del lavoro prevede nel caso di lavori affidati in appalto la solidarietà di committente ed appaltatore per le obbligazioni retributive nei confronti dei dipendenti sorti nell’ambito dell’esecuzione dell’appalto.

Molteplici sono le norme di legge e contrattuali che vincolano committente ed appaltatore nell’obbligo retributivo nei confronti dei dipendenti di quest’ultimo.

Già il codice civile all’articolo 1676 prevede il diritto dei dipendenti dall’appaltatore di rivalersi per le loro retribuzioni su quanto il committente ancora deve all’appaltatore, mediante un’azione diretta nei confronti del committente.

E’ pero di fronte alla normativa che attua la flessibilità nell’ambito del lavoro che si sviluppano parallele forme di tutela anche nell’ambito di quella che può essere definita come la frammentazione del processo produttivo.

L’articolo 29 del decreto legislativo 276/2003 (Legge Biagi) nell’ambito della normativa concernente l’appalto prevede l’obbligo in solido di committente ed appaltatore per il pagamento dei dipendenti dell’appaltatore impegnati nell’appalto.

Particolare ed oggetto di esame è la situazione in un settore come l’autotrasporto ad alta intensità di esternalizzazione.

Con il decreto legge 25 giugno 2008 n.112 convertito nella legge 133/2008 è disciplinato il contratto di autotrasporto.

Quivi l’articolo 83 bis del provvedimento medesimo impone al committente prima di affidare il trasporto al vettore la verifica nei confronti di quest’ultimo dell’avvenuto adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali ed assicurativi, mediante l’acquisizione della documentazione indicata dalla legge medesima.

Di seguito il comma 4 ter pone a sanzione del committente che non abbia provveduto a tale verifica l’obbligo in caso di insolvenza del vettore di pagare le retribuzioni ed i contributi dei dipendenti di quest’ultimo impiegati nel trasporto commissionato.

Ci si pone il dubbio se quest’ultima normativa possa ritenersi nell’ambito delle attività di logistica derogatoria rispetto a quella ordinaria (articolo 29 DLGS 276 e articolo 1676 del codice civile) già citata.

In tal modo nell’ambito dell’autotrasporto i committenti potrebbero vantare un trattamento più favorevole dato da una responsabilità solidale solo in caso di mancata verifica dei requisiti di regolarità previdenziale e retributiva.

Le conseguenze paventate sono però solo apparenti.

La normativa specifica appena indicata è ristretta nell’ambito del contratto di trasporto e non trova applicazione nel contratto di appalto.

Dunque, prima di valutare le conseguenze dell’omesso pagamento delle retribuzioni nei confronti del committente dovremmo verificare se il rapporto interessato possa ridursi ad un semplice contratto di trasporto o si verifichi invece nell’ambito di un contratto di appalto.

In quest’ultimo caso, opereranno le tutele ordinarie che abbiamo già indicato a favore del personale dell’appaltatore.

Quindi dovremo procedere ad una distinzione.

Se ci troviamo di fronte ad un rapporto che si manifesta con sistematicità e continuità nell’ambito di attività pianificate potremmo parlare di appalto, diversamente di fronte ad incarichi frammentati o addirittura episodici, potremmo parlare di contratti di trasporto con tutela minore per il personale dipendente dal trasportatore.

In conclusione nell’ambito della logistica integrata, per quanto riguarda il mero trasporto stradale valgono per i dipendenti le limitate tutele di cui all’articolo 83 bis DL 112/2008.

Tale tutela non si estende però alle attività integralmente appaltate a terzi trasportatori e per le attività accessorie operano invece le ordinarie tutele di cui all’articolo 29 del DLGS 276/2003 che prevedono la responsabilità solidale del committente per i crediti di lavoro sorti nell’ambito degli appalti.

Di Fabio Petracci, avvocato giuslavorista.

CASSAZIONE: Sincronizzazione di file aziendali senza autorizzazione e fuori dall’orario di lavoro e licenziamento.

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Con la pronuncia n. 4371 del 26 febbraio 2026, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, nel corso di una giornata in cui era stato collocato in ferie dall’azienda, verso le 6 del mattino, provvedeva senza autorizzazione alcuna alla simultanea sincronizzazione di centinaia di file di importanza strategica per la datrice di lavoro, in quanto afferenti alla configurazione ed al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi.

La società procedeva quindi con il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente. Le corti di merito desumevano la sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell’addebito, una consulenza di parte prodotta dall’azienda, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la sua presenza fosse giustificata da ragioni lavorative.

Inoltre, veniva accertato che la condotta del lavoratore non trovava alcuna plausibile giustificazione con riferimento alle mansioni assegnate allo stesso e, in particolare, considerato che la produzione settimanale era già organizzata per quella settimana per cui non vi era ragione che giustificasse la sincronizzazione dei file siccome operata dal lavoratore.

Risultava quindi accertata la rilevanza disciplinare dell’addebito, quale comportamento riprovevole e quindi disciplinarmente rilevante tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della condotta al lavoratore.

Tuttavia, la trasgressione è stata ritenuta non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati.

Pertanto, ritenuta la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante ma “la carenza di proporzionalità”, il licenziamento è stato considerato illegittimo ed è stata prevista per il lavoratore la tutela prevista ex art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23 del 2015, nella misura pari a 12,5 mensilità.

Avv. Alberto Tarlao

Nasce l’albo degli Influencer e la relativa regolamentazione professionale.

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A suo tempo avevamo commentato la sentenza n.2615 del Tribunale di Roma del 4 marzo 2024 la quale aveva ritenuto come la promozione di prodotti on line da parte dell’influencer rivestisse la natura giuridica del contratto di agenzia, richiamando l’articolo 1742 del Codice Civile che così stabilisce:

“”Col contratto di agenzia una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conduzione di contratti in una zona determinata“.

Ci troviamo ora, di fronte al costante sviluppo di questa figura professionale ad affrontare il tema di una regolamentazione a tutto campo della professione di influencer, con la stesura di linee guida , di un codice di condotta e di un albo da parte di AGCOM (Autorità per la Garanzia delle Comunicazioni).

Di recente, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy ha costituito un registro ufficiale per gli Influencer che è vigente dall’8 novembre 2025.

Inoltre AGCOM (Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni) ha approvato la delibera n.197/25 con le linee guida atte a garantire il rispetto da parte degli Influencer del Testo Unico dei servizi audiovisivi e del codice di condotta contenente specifiche disposizioni volte a regolamentare l’attività della categoria.

Il codice oltre a regolamentare gli aspetti tipici della professione, è rivolto anche alla tutela dei minori, al rispetto della proprietà intellettuale e industriale ed ai principi del diritto pubblicitario.

L’iscrizione all’Albo sarà ristretta agli Influencer che superino determinate soglie di rilevanza.

Albo e codice sono infatti riservati nei confronti degli Influencer cosiddetti “Rilevanti” in quanto seguiti da oltre 500.000 follower e/o con almeno un milione di visualizzazioni medie mensili sui propri canali social.

I soggetti interessati sono tenuti a compilare all’atto del raggiungimento dei suddetti limiti un apposito modulo predisposto da AGCOM sul proprio sito a pena di sanzioni pecuniarie amministrative.

Di Fabio Petracci

Riforma funzioni Corte dei Conti: il testo approvato al Senato.

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Si attenuano e si precisano i casi di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Una recente iniziativa di legge è stata approvata definitivamente dal Senato e comporta sensibili modifiche alla legge 14 gennaio n.20 in tema di responsabilità innanzi alla Corte dei Conti.

Scopo della norma è quello di individuare in maniera chiara e delimitare i casi più gravi di mala gestione delle risorse pubbliche, evitando per quanto possibile a chi opera nel settore pubblico difficili interpretazioni normative e spesso la paralisi dell’azione amministrativa.

E’ stata in primo luogo ridefinito il concetto di colpa grave che fa sorgere la responsabilità amministrativa del dipendente pubblico, modificando l’articolo 1 della legge 20 del 1994 ed aggiungendovi la definizione di colpa grave indicando le seguenti ipotesi tassative:

  • la violazione manifesta delle norme di diritto applicabili (tenendo conto del grado di chiarezza e precisione delle norme violate, dell’inescusabilità e della gravità dell’inosservanza),
  • il travisamento del fatto,
  • l’affermazione di un fatto la cui esistenza è incontrastabilmente esclusa dagli atti del procedimento o la negazione di un fatto la cui esistenza risulta incontrastabilmente dagli atti del procedimento.

Ad evitare ipotesi paralizzanti l’azione amministrativa, la legge individua pure i casi in cui tassativamente è esclusa la colpa grave nei seguenti termini:

  • in caso di violazioni/omissioni determinate dal riferimento a indirizzi giurisprudenziali prevalenti o a pareri delle autorità competenti;
  • se il fatto dannoso trae origine dall’emanazione di un atto vistato e registrato in sede di controllo preventivo di legittimità, ora anche con riferimento agli atti richiamati e agli allegati che costituiscono il presupposto logico e giuridico dell’atto sottoposto a controllo (si estende così il perimetro di esclusione della colpa grave, fino ad ora limitato soltanto ai “profili presi in considerazione nell’esercizio del controllo preventivo”);
  • in caso di accordi di conciliazione, nel procedimento di mediazione o in sede giudiziale, e nelle transazioni in materia tributaria.

Quindi l’azione risarcitoria nei confronti della Pubblica Amministrazione incontra un doppio limite. Il primo positivo che fornisce la definizione di colpa grave, il secondo negativo che individua i casi di insussistenza della colpa grave.

Quindi ad evitare effetti devastanti e sproporzionati della sanzione, è previsto il potere di riduzione che opera nei casi cui non ricorre il dolo o l’illecito arricchimento.

E’ pertanto attribuito al Giudice il potere riduttivo del risarcimento nei seguenti termini:

  • riduzione del risarcimento nella misura non superiore al 30% del pregiudizio accertato;
  • riduzione del risarcimento in misura non superiore al doppio della retribuzione lorda.

Vengono inoltre forniti ai Giudici alcuni criteri di cui tener conto nella quantificazione del pregiudizio da risarcire considerando i seguenti criteri:

  • eventuale concorso dell’amministrazione danneggiata nella produzione del danno,
  • vantaggi comunque conseguiti dalla PA in relazione al comportamento degli amministratori o dei dipendenti pubblici soggetti al giudizio di responsabilità.

E’ stabilito inoltre l’obbligo di copertura assicurativa per chi ricopre incarichi che comportano la gestione di risorse pubbliche e quindi siano sottoposti alla giurisdizione della Corte dei Conti.

Per quanto invece riguarda la responsabilità degli organi politici, la legge introduce il principio della presunzione di buona fede degli stessi per gli atti che rientrano nella loro competenza.

Ciò significa in pratica che la responsabilità di questi soggetti potrà essere affermata soltanto ove si provi dolo e mala fede nei loro confronti.

Per quanto riguarda la prescrizione delle azioni risarcitorie, essa è determinata nel termine quinquennale che decorre dal momento in cui l’amministrazione o la Corte dei Conti hanno avuto conoscenza del danno o dalla coperta del danno qualora risulti dolosamente occultato.

Il nuovo provvedimento legislativo estendendo il controllo preventivo di legittimità della Corte dei Conti agli appalti sopra soglia di servizi e forniture.

La legge impone quindi come perentorio il termine di trenta giorni dalla data di deferimento dell’atto al controllo della Corte, scaduto il quale, l’atto non potrà più essere oggetto di contestazione da parte della Corte dei Conti.

Analogo potere di invocare il controllo preventivo dell’atto con le relative conseguenze è attribuito agli enti locali.

L’esito positivo del controllo preventivo esclude il ricorrere della colpa grave.

La legge inoltre introduce una delega da attuarsi entro 12 mesi dal presente testo per attuare la riorganizzazione e il riordino delle funzioni della Corte dei Conti.