Quale contributo può dare CIU UNIONQUADRI per rafforzare le politiche di tutela per i quadri direttivi dei Vigili del Fuoco esposti a rischi elevati?

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Le patologie connesse ad uno specifico e particolare impiego professionale dei Vigili del Fuoco, tra l’altro il riconosciuto rischio cancerogeno dell’attività, inducono il sindacato CIU UNIONQUADRI da sempre impegnato per la sicurezza dei lavoratori a farsi carico di tali urgenti ed indifferibili esigenze di sicurezza.

In tal senso CIU UNIONQUADRI è disponibile a mettere a disposizione le professionalità rappresentate ed ogni approfondimento ed esperienza nella materia della salute e della sicurezza sul lavoro.

Come inoltre noto, CIU UNIONQUADRI rappresenta in ogni campo del lavoro le professionalità medio alte.

Sebbene ispettori, funzionari e direttivi possano almeno teoricamente presentare un’esposizione diretta ai rischi inferiore al personale operativo di prima linea, i rischi collegati ai sopralluoghi tecnici ed al coordinamento presentano molti dei fattori che interessano  gli operatori di squadra, rischi che spesso a causa della diversa posizione dei soggetti ricevono però minore attenzione.

Ma da un altro versante, il personale direttivo è chiamato in causa quale potenziale responsabile in tema di salute e sicurezza interni al corpo, nell’ambito della responsabilità penale, civile, disciplinare.

Potremmo affermare che essi sono soggetti così ad una doppia esposizione. Da un lato i rischi alla salute tipici della professione dall’altro proprio a causa della notevole incidenza degli stessi, il rischio persistente delle responsabilità indicate ed in ogni caso del conseguente iter processuale.

Essi quindi hanno formalizzato le seguenti istanze:

  • Considerazione di eliminare ogni rischio nell’ambito di operazioni di soccorso urgente;
  • Distinzione tra colpa grave ed errore tecnico spesso connesso a condizioni estreme di stress;
  • Responsabilità dell’Amministrazione in caso di mancanza di manutenzione o acquisto di dotazioni adeguate.

Queste istanze si sono già tradotte nella richiesta di una normativa atta a scagionare i funzionari che abbiano agito nell’ambito di protocolli o di disposizioni dell’amministrazione, nella loro copertura legale in caso di processo ed in una adeguata copertura assicurativa.

In tal senso, il sindacato dei quadri manifestando la piena solidarietà all’intera categoria dei Vigili del Fuoco, intende pure sostenere queste giuste istanze.

Di Fabio Petracci – Avvocato Giuslavorista

CASSAZIONE: Sincronizzazione di file aziendali senza autorizzazione e fuori dall’orario di lavoro e licenziamento.

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Con la pronuncia n. 4371 del 26 febbraio 2026, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore che, nel corso di una giornata in cui era stato collocato in ferie dall’azienda, verso le 6 del mattino, provvedeva senza autorizzazione alcuna alla simultanea sincronizzazione di centinaia di file di importanza strategica per la datrice di lavoro, in quanto afferenti alla configurazione ed al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi.

La società procedeva quindi con il licenziamento disciplinare per giusta causa del dipendente. Le corti di merito desumevano la sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell’addebito, una consulenza di parte prodotta dall’azienda, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la sua presenza fosse giustificata da ragioni lavorative.

Inoltre, veniva accertato che la condotta del lavoratore non trovava alcuna plausibile giustificazione con riferimento alle mansioni assegnate allo stesso e, in particolare, considerato che la produzione settimanale era già organizzata per quella settimana per cui non vi era ragione che giustificasse la sincronizzazione dei file siccome operata dal lavoratore.

Risultava quindi accertata la rilevanza disciplinare dell’addebito, quale comportamento riprovevole e quindi disciplinarmente rilevante tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della condotta al lavoratore.

Tuttavia, la trasgressione è stata ritenuta non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova da parte del datore di lavoro che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, furto e/o impossessamento di dati e informazioni, in assenza di prova del danno arrecato nonché di mancata prova del trafugamento di dati riservati.

Pertanto, ritenuta la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante ma “la carenza di proporzionalità”, il licenziamento è stato considerato illegittimo ed è stata prevista per il lavoratore la tutela prevista ex art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23 del 2015, nella misura pari a 12,5 mensilità.

Avv. Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Violazione dell’obbligo di repêchage anche la sottoscrizione di (successivo) contratto di lavoro autonomo.

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Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.

In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.

La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.

Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.

Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.

Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.

Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).

Avv. Alberto Tarlao

CASSAZIONE: Sulle conseguenze del licenziamento intimato nel corso del periodo di prova.

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La Cassazione, con la sentenza n. 24201/2025, si è pronunciata sul caso di una dipendente, inquadrata nella categoria di Quadro, che veniva licenziata nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice quindi impugnava il recesso chiedendo l’accertamento della nullità del patto di prova di mesi sei stipulato contestualmente al contratto di lavoro in quanto non erano specificate le mansioni da espletare e, conseguentemente, la declaratoria di illegittimità del recesso con la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma le pronunce delle Corti di merito riguardo alla nullità della clausola che conteneva il patto di prova, precisando inoltre che detta nullità, in quanto parziale, non si estende all’intero contratto ma determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio del rapporto.

Quindi, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura.

Pertanto, il licenziamento è regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e dunque e di conseguenza oggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha disposto che, nel riallineamento delle tutele previsto per i licenziamenti, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova deve considerarsi geneticamente nullo e quindi rientra in una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015.

Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l’esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, la tutela in tale ipotesi applicabile per il lavoratore non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l’entrata in vigore della cd. legge Fornero.

avv. Alberto Tarlao

Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: incostituzionale il limite di sei mensilità

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Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale si è espressa in merito all’indennità prevista dall’articolo 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), là dove stabilisce che, nel caso di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (più di quindici lavoratori presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti), non potesse essere superato il limite delle sei mensilità di indennità.

Nel dettaglio, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.

In effetti, la previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, ad avviso della Corte Costituzionale si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere diverse, ponendosi dunque in violazione del principio di eguaglianza.

La predeterminazione dell’indennità risarcitoria deve sempre tendere a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando viene adottato un meccanismo rigido e uniforme quale quello dell’art. 9 comma 1 d.lgs. n. 23/2015.

Ancora, è stato ritenuto che ciò che confligge espressamente con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria “personalizzazione del danno subito dal lavoratore” sia l’imposizione di un tetto, predeterminato e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che dunque comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità.

In ogni caso, è opportuno segnalare che la Corte Costituzionale ha nuovamente rinnovato il proprio auspicio relativamente all’intervento da parte del legislatore sul tema, ribadendo come il criterio del numero dei dipendenti non possa costituire l’esclusivo indice della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale.

avv. Alberto Tarlao

I referendum in materia di lavoro approvati dalla Corte Costituzionale

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Con comunicato del 20 gennaio 2025, la Corte Costituzionale ha statuito l’ammissibilità di quattro referendum abrogativi in materia di lavoro.

Il primo è relativo all’abrogazione della disciplina in materia di licenziamenti illegittimi introdotta dal contratto a tutele crescenti (d.lgs. n. 23/2015, Jobs Act). All’approvazione del quesito conseguirebbe l’abolizione dell’intero testo del d.lgs. 23/2015 e l’applicabilità di conseguenza a tutti i lavoratori (e non solo quelli assunti prima del 7 marzo 2015) dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970), nel testo modificato nel 2012 dalla Riforma Fornero.

Il secondo quesito si riferisce sempre alle ipotesi di tutele in caso di licenziamento illegittimo ma con riferimento all’abrogazione della previsione contenuta all’art. 8 della legge n. 604/1966, che pone un tetto pari a 6 mensilità di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo operato da datori di lavoro che non impiegano più di 15 dipendenti. Il quesito si pone l’obiettivo di rafforzare le tutele dei dipendenti delle piccole imprese nei casi di licenziamento illegittimo mediante l’abrogazione del tetto massimo all’indennizzo.

Il terzo quesito riguarda la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (art. 19 d.lgs. n. 81/2015) e mira a limitare il ricorso al lavoro a termine reintroducendo come necessaria la sussistenza sin dall’inizio di una causale giustificativa per stipulare qualunque contratto a tempo determinato con una durata massima pari a 24 mesi.

Infine, l’ultimo quesito ammesso intenderebbe abrogare l’art. 26 del d.lgs. n. 81/2008, che dispone che il committente sia responsabile solidalmente con l’appaltatore e il subappaltatore per tutti i danni per i quali il lavoratore impiegato nell’appalto non risulti indennizzato ad opera dell’INAIL, fatta eccezione per i danni-conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

avv. Alberto Tarlao

Permessi legge 104 ed attività accessorie all’assistenza

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Con l’ordinanza n. 1227/2025 la Suprema Corte si pronuncia sul caso di un dipendente licenziato per aver fruito dei permessi ex legge n. 104/1992 in 5 diverse giornate ed aver dedicato al beneficiario soltanto un’ora al giorno, impiegando tutto il resto della giornata in attività personali sulla base delle risultanze di apposita attività investigativa.

Il lavoratore valorizzava lo svolgimento nel corso della giornata di incombenze esterne come l’acquisto di medicinali e di altri generi di prima necessità e che comunque era rimasto presso l’abitazione del beneficiario anche dopo che l’attività investigativa era terminata.

La Suprema Corte precisa che ai fini dell’interpretazione dell’art. 33, co. 3, L. n. 104/1992 va evidenziato che la nozione di diritto al permesso per assistenza a familiare disabile (e quella correlativa di “uso distorto” o “abuso del diritto” al permesso) implica un profilo non soltanto quantitativo, bensì anche – e soprattutto – qualitativo.

Sotto il profilo quantitativo va tenuto conto non soltanto delle prestazioni di assistenza diretta alla persona disabile, ma anche di tutte le attività complementari ed accessorie, comunque necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa ed utile, nel prevalente interesse del disabile.

In questo senso devono rilevare le attività (e i relativi tempi necessari) finalizzate ad esempio all’acquisto di medicinali, al conseguimento delle relative prescrizioni dal medico di famiglia, all’acquisto di generi alimentari e di altri prodotti per l’igiene, la cura della persona e il decoro della vita del disabile, o infine alla possibile partecipazione di quest’ultimo ad eventi di relazione sociale, sportiva, religiosa etc.

Sotto il profilo qualitativo vanno valutate portata e finalità dell’intervento assistenziale (da parte del dipendente) in favore del familiare disabile, tenuto conto del complessivo contesto, anche relazionale, rispetto ad eventuali strutture sanitarie, pubbliche o private, presso le quali sia necessario espletare accertamenti o effettuare ricoveri.

Dunque deve essere accertato se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di “uso distorto” o di “abuso del diritto” si rivelerebbe insussistente.

Nell’ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta.

Ne consegue che il c.d. abuso del diritto potrà configurarsi soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa.

avv. Alberto Tarlao

 

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata

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Le dimissioni per fatti concludenti derivanti da assenze ingiustificate del prestatore di lavoro sono le novità previste nell’art. 19 della legge 203/2024 che ha come obiettivo quello di arginare il fenomeno delle assenze strategiche, che costringono il datore di lavoro ad attivare la procedura disciplinare (art. 7 legge 300/70) per arrivare al licenziamento disciplinare. Nell’art. 19 con riferimento alla risoluzione del rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata che si protrae oltre il termine previsto dal ccnl o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore senza che si necessario applicare la disciplina delle dimissioni telematiche.

E’ opportuno ricordare le disposizioni previste nell’art. 26 del D. Lgs 151/2015 che al fine di arginare l’annosa questione delle dimissioni in “bianco”  ha introdotto nel nostro ordinamento la procedura telematica a cura del lavoratore  sia delle dimissioni, che della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, pena l’inefficacia delle stesse,  attraverso il portale del Ministero del Lavoro.

Conseguenza di questa norma che tutela il lavoratore , ha  purtroppo generato un sistema molto sfruttato negli ultimi tempi a vantaggio degli stessi lavoratori che, maturando l’idea di lasciare il posto di lavoro, in alternativa alle “dimissioni”  che non danno diritto alla percezione della NASPI,  ricorrono  al loro licenziamento, attraverso “l’assenza ingiustificata”  che essendo contestata dal datore di lavoro ricorrendo alle procedure disciplinari previste dal CCNL applicato, generano la sanzione del licenziamento, con il conseguente diritto alla NASPI.

Al fine di evitare questo sistema elusivo, l’art.19 del Collegato del Lavoro ha introdotto una novella a quanto regolato dall’art. 26 del D.LGS 151/2015, dove si precisa che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore che si protrae oltre il termine previsto dal CCNL o in mancanza di previsione contrattuale oltre i 15 giorni , il datore deve darne comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro territorialmente competente utilizzando la modulistica presente sul relativo sito INL, che a sua volta verifica la veridicità della stessa comunicazione.

Con riguardo la questione inerente il conteggio delle giornate utili (15 giorni) per l’attuazione delle dimissioni per fatti concludenti, se sono giornate di calendario o di effettivo lavoro, poiché ad oggi non vi è una disposizione da parte del legislatore, si devono considerare necessariamente i giorni lavorabili   come logica di fatto che nelle giornate di calendario in cui non vi è richiesta prestazione lavorativa non si crea “assenza” .

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con una nota pubblicata il 22 gennaio c.a. ha fornito le istruzioni circa le modalità che il datore di lavoro deve seguire per la comunicazione del modello dimissioni volontarie per assenze ingiustificate da inviare tramite pec. Nella comunicazione si dovranno riportare tutte le informazioni di cui è a conoscenza il datore del lavoro relative al dipendente. Sulla base di tale comunicazione l’ITL avvia una verifica, riservandosi la possibilità di contattare sia il lavoratore interessato che altro personale dell’azienda che possano fornire informazioni utili per accertare le assenze e la loro natura. Questa verifica verrà effettuata entro 30 giorni della ricezione della comunicazione inviata dal datore di lavoro. Sulla base del perdurare dell’assenza ingiustificata e della comunicazione inviata dal datore di lavoro, il rapporto di lavoro si considera risolto per dimissioni volontarie   con conseguente perdita del diritto alle tutele previste per legge in caso di licenziamento.

STUDIO CONSULENZA LAVORO
Cdl Paolo Grimaldi
(Consulente SIASO)

No all’utilizzo del whistleblowing per fini personali

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La pronuncia n. 1880/2025 della Suprema Corte tratta del caso di un lavoratore che aveva inviato due esposti alla Procura della Repubblica, rappresentando uno scenario privo di fondamento e abusando del proprio ufficio al fine di ledere l’onorabilità professionale della dirigenza dell’Ente pubblico di appartenenza.

Per quanto di interesse, la difesa del dipendente invocava la disciplina in materia di whistleblowing, per cui il dipendente che abbia segnalato condotte illecite delle quali sia venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto al altra misura organizzativa avente effetti negativi diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro, in ragione della segnalazione effettuata.

La Cassazione osserva che l’istituto del whistleblowing risponde ad una duplice ratio, consistente da un lato nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione.

Il dipendente virtuoso non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati alla segnalazione effettuata, che deve avere ad oggetto una condotta illecita, non necessariamente penalmente rilevante.

Nel corso del giudizio, veniva accertato un interesse personale del dipendente alla presentazione delle denunce, in quanto l’Ente aveva gestito un contenzioso in contrasto con le indicazioni che il lavoratore in qualità di responsabile del procedimento aveva fornito all’Amministrazione.

Si era rivelata, dunque, la presenza di un interesse personale che portava ad escludere l’applicazione del citato art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001.

Non si è in presenza di una segnalazione ex art. 54-bis, D.Lgs. 165 del 2001, scriminante, allorquando il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori (in tal senso vi è anche giurisprudenza amministrativa).

L’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori.

In materia, è stato chiarito inoltre che le segnalazioni whistleblowing non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure.

avv. Alberto Tarlao

Il dipendente vi lascia, quali cautele adottare?

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Il dipendente vi lascia, quali cautele adottare? 

  1. Obbligo di fedeltà e patto di non concorrenza nell’ambito del rapporto di lavoro.

Tra le diverse obbligazioni che connotano il rapporto di lavoro e meglio definiscono il concetto di subordinazione, vi è l’obbligo di fedeltà.

Stabilisce l’articolo 2105 del codice civile che il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

L’obbligo è un corollario che completa e meglio definisce la generalità degli obblighi che incombono sul lavoratore nell’ambito del rapporto di lavoro dipendente.

Stabilisce l’articolo 2094 del codice civile che è lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il successivo articolo 2104 del codice civile stabilisce poi che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

L’obbligo di fedeltà che include il dovere di non concorrenza e di riservatezza si inserisce in questo quadro giuridico.

Anche per questo motivo, tale obbligazione è immanente al rapporto in essere e quindi cessa con il venir meno del rapporto di lavoro per qualunque causa.

  1. E quando cessa il rapporto di lavoro?

La cessazione del rapporto comporta la naturale cessazione di questi obblighi.

Ciò però non significa che alcuni possano permanere in forma limitata ed altri sulla base della volontà delle parti.

In sostanza, il lavoratore anche se libero dal vincolo contrattuale, è tenuto ad astenersi da forme di concorrenza sleale o illecita, e, su base volontaria può aderire ad un patto di riservatezza o addirittura ad un patto di non concorrenza.

Esamineremo partitamente queste ipotesi, soffermandoci in particolare sul patto di non concorrenza.

  1. La concorrenza sleale o illecita.

Una volta cessato il rapporto di lavoro con i conseguenti obblighi, il lavoratore salvo patto contrario, potrà svolgere un’attività in concorrenza con il precedente datore di lavoro sia come imprenditore che come lavoratore dipendente.

I limiti che comunque gli si pongono sono quelli valevoli per qualunque altro soggetto.

Egli quindi non potrà mettere in atto condotte che possano integrare l’ipotesi della concorrenza sleale, individuati dall’articolo 2598 del codice civile e di seguito indicati:

a) uso di nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o i segni distintivi legittimamente usati da altri, o imitazione servile dei prodotti di un concorrente, o compimento con qualsiasi altro mezzo di atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l’attività di un concorrente;

b) diffusione di notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull’attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o appropriazione di pregi dei prodotti o dell’impresa di un concorrente;

c) danneggiamento dell’azienda concorrente utilizzando qualsiasi mezzo atto a violare i presupposti della correttezza professionale.

  1. Il patto di riservatezza o di non divulgazione.

Con il patto di riservatezza o di non divulgazione (conosciuto anche come N.D.A. o “Non Disclosure Agreement”), il lavoratore si obbliga a non divulgare il contenuto di talune informazioni riservate apprese nell’ambito della vita lavorativa.

In caso di violazione, sorge per l’obbligato l’obbligo risarcitorio.

Il patto di riservatezza può essere stipulato anche con un lavoratore autonomo o fornitore e può avere una durata indeterminata. Anche in questo caso, la violazione del patto può comportare il risarcimento del danno o il pagamento di una penale stabilita al momento della stipula del patto.

  1. Il Patto di non concorrenza.

È disciplinato dall’articolo 2125 del codice civile e serve ad impedire al lavoratore condotte di per sé lecite, come ad esempio impiegarsi presso un’impresa concorrente, o svolgere lui stesso attività imprenditoriale in concorrenza, una volta venuto meno il rapporto di lavoro. Per questo motivo notevoli sono i limiti ad un tale patto che potrebbe impedire il diritto al lavoro ed alla retribuzione garantiti costituzionalmente.

In base all’articolo 2125 del codice civile, il patto di non concorrenza è legittimo se rispetta i seguenti requisiti:

  1. Stipulazione per iscritto;
  2. Indicazione di un oggetto specifico indicante l’attività svolta dal lavoratore;
  3. Indicazione di un ben definito raggio territoriale di azione;
  4. Un compenso adeguato rispetto alla retribuzione in essere.

In sostanza deve essere ben identificata e precisata l’attività che il dipendente una volta risolto il rapporto di lavoro, non potrà svolgere.

Con altrettanta precisione, va individuata e limitata in ambiti ragionevoli la zona dove il patto avrà vigore.

Inoltre, il patto dovrà prevedere compenso adeguato rispetto alla retribuzione in essere. Sul punto la giurisprudenza ritiene congruo un compenso minimo determinato nella misura 10% al 30% della retribuzione in essere.

Il patto di non concorrenza è inoltre soggetto a rigorosi limiti temporali:

  • Tre anni per i normali lavoratori.
  • Cinque anni per i dirigenti.
  • Due anni per gli agenti di commercio.

Naturalmente il patto dovrà essere stipulato per iscritto.

Fabio Petracci