Welfare Aziendale e Fringe Benefit

Prima di affrontare nello specifico la gestione tecnica di questi strumenti introdotti nel mondo del lavoro è bene soffermarsi sul significato del WELFARE AZIENDALE e del FRINGE BENEFIT.

Negli ultimi anni le aziende vuoi sotto forma di società ma anche in forma individuale, allo scopo di poter intervenire sul potere di acquisto dei lavoratori, si sono sempre più orientate ad attuare politiche retributive finalizzate al riconoscimento di beni e servizi da mettere a disposizione dei singoli lavoratori o della intera forza lavoro presente in azienda.

La concessione di tali beni e servizi, laddove vengono riconosciuti come forma integrativa della retribuzione sono definiti FRINGE BENEFIT e come tale rientrano nella sfera di assoggettamento fiscale/contributivo, diversamente se riconosciuta come forma di integrazione non monetaria della retribuzione sono definiti WELFARE AZIENDALE. COSA SONO I FRINGE BENEFIT Sono elementi aggiuntivi della retribuzione che, in linea generale, concorrono alla formazione del reddito tassato in capo al lavoratore dipendente.

Trattasi di beni e servizi forniti al dipendente diversi dalle somme in denaro, dunque benefici in natura che vanno a migliorare il tenore di vita del lavoratore evitandogli di sostenere determinate spese o garantendogli delle prestazioni che altrimenti non potrebbe permettersi.

La concessione dei Fringe benefit non è soggetta ad alcuna norma legislativa e tanto meno a quella contrattuale e il datore di lavoro può decidere di riconoscerli alla generalità dei lavoratori e/o a qualcuno di essi. Esempi di fringe benefit non sono solo i buoni pasto (formato cartaceo e/o elettronici), ma possono riguardare la concessione del cellulare aziendale, un computer portatile o tablet, l’abitazione in affitto, l’uso promiscuo dell’auto aziendale (lavoro/privato).

Questi compensi sebbene in natura, poiché vengono collocati nel quadro generale delle forme di retribuzione, rientrano conseguentemente nel campo di applicazione dei principi di assoggettamento previdenziale e fiscale delle retribuzioni con delle esenzioni.

IMPONIBILITA’ FISCALE E CONTRIBUTIVA I fringe benefit non vengono tassati e quindi non concorrono a formare il reddito, se si tratta di beni ceduti e di servizi di importo non superiore a € 258,23 nel periodo d’imposta, come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. Laddove il limite di € 258,23 viene superato, l’intero valore e NON la differenza concorre a formare il reddito.

Per periodo d’imposta si intente quello che inizia il 1° gennaio 2023 e termina il 12 gennaio 2024 quindi vale il principio di cassa allargata. Eccezionalmente nel corso del 2022 per via del periodo post COVID e delle conseguenze derivanti dall’evento bellico, il limite di esenzione fu innalzato a € 3.000,00.

NOVITA’: Il decreto Legge 48/2023 all’art. 40 c.d. “Decreto Lavoro”, nell’ambito delle misure fiscali, ha innalzato nuovamente limitatamente al 2023 la soglia di non imponibilità dei fringe benefit fino a € 3.000,00 includendo nuovamente il pagamento delle utenze domestiche relative al servizio idrico, energia elettrica e gas, ma tale misura può essere concessa solo ai lavoratori dipendenti che hanno nel proprio nucleo familiari figli a carico.

I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam. In esito a questo argomento si resta in attesa delle modalità nonché delle procedure da porre in essere e che presumibilmente resteranno invariate rispetto al DECRETO AIUTI QUATER. RAPPORTO CON IL BONUS CARBURANTE: Il Decreto «Trasparenza prezzi carburante» n. 5/2023 del Governo Meloni ha riproposto l’agevolazione per i lavoratori dipendenti il Bonus Carburante già previsto dal Governo Draghi, per sostenere il reddito dei lavoratori in difficoltà causa innalzamento inflazione. Il datore di lavoro può erogare ad personam senza accordi preventivi buoni carburante per un valore fino ad un massimo di € 200,00 utilizzabili limitatamente al periodo gennaio 2023 / 12 gennaio 2024. Tale benefit NON è imponibile fiscale e va considerato aggiuntivo rispetto a quello dei fringe benefit erogati fino a € 258,23 come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. COSA E’ IL WELFARE AZIENDALE: Trattasi di compensi in natura quindi in forma non monetaria. Il welfare aziendale è uno strumento di remunerazione alternativo/complementare alla normale retribuzione. In pratica, attraverso delle iniziative di welfare aziendale, è l’azienda che compra i beni e servizi per il dipendente.

In un secondo momento, poi, li eroga a quest’ultimi senza che, quest’ultimi, utilizzano il proprio stipendio per acquisirli. I vantaggi del welfare aziendale sono riassumibili in, meno costo lavoro, maggiore liquidità e più produttività. Si può quindi definire come l’insieme di iniziative finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia, conciliazione vita-lavoro.

DESTINATARI DI WELFARE AZIENDALE: Il WELFARE AZIENDALE deve essere offerto o messo a disposizione della generalità dei dipendenti o categorie omogenee. TIPOLOGIA DI WELFARE AZIENDALE: Esistono due tipi di WELFARE AZIENDALE: * CONTRATTUALE: Previsto direttamente dal contratto collettivo applicato in azienda; * AZIENDALE: sulla base dell’iniziativa unilaterale e volontaria del datore di lavoro senza accordo con le rappresentanze sindacali; WELFARE AZIENDALE E PREMIO DI RISULTATO: L’interesse del datore di lavoro è avere i propri lavoratori più motivati e viceversa interesse del lavoratore guadagnare di più. Esiste la possibilità di raggiungere questi obiettivi con il «PREMIO DI RISULTATO». Il Premio di Risultato detto anche di PRODUTTIVITA’ è la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai lavoratori al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività qualità efficienza e innovazione. Il lavoratore ha 2 opzioni di scelta sulla remunerazione del Premio di Risultato: 1) Riceverlo in busta paga, in tal caso opterà per una tassazione agevolata che solo per il 2023 è pari al 5% purché non ecceda i 3.000,00 € lordi annui e che il reddito del lavoratore dell’anno precedente non superi € 80.000,00. Se soddisfa tali condizioni il premio di risultato NON concorrere alla formazione del REDDITO. Per l’azienda il costo è legato a contributi previdenziali ed oneri di altro tipo, anche se deducibile ai fini IRES. Per usufruire di questa agevolazione vi deve essere un accordo territoriale o di 2° livello con le parti sindacali e che interessi la totalità dei lavoratori. 2) In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore, se espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha facoltà di scegliere che il PREMIO venga convertito parzialmente o totalmente, in prestazioni di Welfare come ad esempio spese mediche, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, asili nido ecc. In questo caso NON è soggetto ad alcuna tassazione o onere contributivo, né per il lavoratore e tanto meno per il datore di lavoro, purché permangono i limiti di € 3.000,00 e 80.000,00 € Contrariamente al Fringe Benefit la regola base nel WELFARE AZIENDALE è che il datore di lavoro non può erogare direttamente un importo monetario, ma fornisce solo beni e/o servizi, conseguentemente nel cedolino del lavoratore non ci sarà alcun importo che andrà a concorrere alla formazione del netto in busta. Il WELFARE, per sua natura ha quindi una valenza SOCIOASSISTENZIALE e può riguardare anche: a) La previdenza complementare trattasi di contributi versati a fondi pensionistici chiusi (previsti dal ccnl) o aperti (assicurativi/bancari ecc.) con esenzione fiscale annuo fino a € 5.164,57 b) Assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o accordo aziendale, con esenzione fino a € 3.615,20 RIFLESSIONE SULLA CONVENIENZA: Ragionando in termini di convenienza questi strumenti apportano alle parti contraenti, benefici che si possono riassumere in: a) Risparmio sul costo del personale decontribuzione e detassazione, quindi aumento della retribuzione senza ripercussioni sul costo del lavoro; b) ottimizzazione della fiscalità per entrambe le parti; c) miglioramento vivibilità in azienda con conseguente soddisfazione dei lavoratori.

Dottor Paolo Grimaldi
Consulente del Lavoro

Il Sistema Fiscale americano: Principi fiscali negli Stati Uniti d’America

L’avvocato Rizzo Marullo, socio del Centro Studi Corrado Rossitto, avvocato Cassazionista. Consulente fiscale autorizzato dal Dipartimento del Tesoro ed Agenzia delle Entrate degli Stati Uniti e Consulente legale straniero per lo Stato del Massachusetts, ha redatto questo interessante articolo che nei numeri precedenti era stato inserito erroneamente a firma della segreteria, ce ne scusiamo con l’autore e ben volentieri ne ripubblichiamo l’articolo.

 

Il complesso sistema fiscale americano si articola attraverso una tassazione su tre livelli, sia per le persone fisiche che per le persone giuridiche: federale, statale, e a volte anche locale. Nel presente articolo tratteremo solo il livello federale, che è di gran lunga il più articolato.

Residenza fiscale

Negli Stati Uniti le persone fisiche che risultino, attraverso alcuni test che analizzeremo a breve, residenti, al pari dei cittadini americani, sono soggetti a tassazione su tutti i loro redditi ovunque prodotti (c.d. principio del world-wide income). Le persone fisiche non residenti, invece, sono tassate soltanto sul reddito di fonte statunitense.

La determinazione della residenza diventa quindi fondamentale ai fini della comprensione della tassazione a cui un soggetto straniero è sottoposto. Una persona fisica, che non sia cittadino americano, acquista la residenza fiscale negli Stati Uniti se risulta lawful permanent resident durante l’anno fiscale o se soddisfa il substantial presence test.

Un lawful permanent resident è un cittadino straniero nei cui confronti il dipartimento dell’immigrazione americana, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), ha emesso il modello I-551, meglio noto come green card, ovvero un permesso di soggiorno permanente. Ottenuto il permesso di soggiorno uno straniero continua ad essere considerato residente fin tanto che il permesso non gli venga revocato o venga dallo stesso abbandonato.

Ai sensi del substantial presence test un cittadino straniero viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti nel caso che:

  1. risulti presente sul territorio nazionale per almeno 183 giorni nel corso di un anno solare;
  2. trascorra negli Stati Uniti un periodo di tempo di almeno 31 giorni nell’anno solare di riferimento, soddisfi il test dei 183 giorni (meglio noto come cumulative presence test).

Per quanto concerne il cumulative presence test, esso consiste nella somma del totale dei giorni in cui la persona fisica è stata presente negli Stati Uniti nell’anno solare di riferimento, più un terzo dei giorni in cui è stato presente durante l’anno precedente ed un sesto dei giorni dell’anno ancora precedente. Se la somma, così ottenuta, è uguale o superiore a 183 giorni, il soggetto viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti.

Negli esempi di seguito Tizio, cittadino italiano, soddisfa in tutti e due i casi il substantial presence test e, come tale, risulta residente fiscale negli Stati Uniti.

Esempio 1

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 183 100% 183
1º Anno precedente 0 33.33 0
2º Anno precedente 0 16.67 0
Totale 183

Esempio 2

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 122 100 122
1º Anno precedente 122 33.33 40.66
2º Anno precedente 122 16.67 20.34
Totale 183

 

Tassazione delle persone fisiche

Il sistema fiscale statunitense è stato profondamente modificato dalla riforma fiscale, Tax Cuts and Jobs Act (“TCJA”), del dicembre 2017, varata dal presidente Trump. Le modifiche volute dall’amministrazione repubblicana hanno interessato non solo le persone fisiche ma anche e, soprattutto, le società americane. Con la differenza che le modifiche delle prime, a differenza di quelle societarie, scadranno il 1 gennaio 2026.

Gli scaglioni fiscali, nel sistema statunitense, sono sette e sono comprese tra il 10% ed il 37% e sono così suddivisi a secondo lo stato civile del contribuente:

Tabella 1 – Singoli Individui

Reddito Aliquote 2023
$1 to $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.736 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.125 35%
+ $578.126 37%

 

Tabella 2 – Coniugi – Tassazione Separata

Reddito Aliquote 2023
$1 a $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.276 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $346.875 35%
+ $346.875 37%

 

Tabella 3 – Coniugi – Tassazione Congiunta

Reddito Aliquote 2023
$1 a $22.000 10%
$22.001 a $89.450 12%
$89.451 a $190.750 22%
$190.751 a $364.200 24%
$364.201 a $462.500 32%
$462.501 a $693.750 35%
+ $693.751 37%

 

Tabella 4 – Capo di Famiglia

Reddito Aliquote 2023
$1 a $15.700 10%
$15.701 a $59.850 12%
$59.851 a $93.350 22%
$93.351 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.100 35%
+ $578.101 37%

 

È importante sottolineare che al reddito imponibile lordo si sottraggono la deduzione forfettaria (standard deduction) quelle analitiche (itemized deduction). Le prime sono riconosciute in una misura fissa stabilita ogni anno e, per il 2023, risultano pari a $27.000, per le coppie che presentano una dichiarazione congiunta, e $13.850 per i single. Il loro valore è condizionato, inoltre, dalla tipologia di dichiarazione ed è maggiorato in caso di specifiche condizioni personali o del coniuge, come per esempio, se abbia più di 65 anni e se sia un non vedente. Le seconde, invece, sono delle deduzioni personalizzate, in base alle spese effettuate dal contribuente durante l’anno solare quali, ad esempio, le spese mediche, le commissioni su mutui etc.

La riforma Trump ha eliminato l’Alternative Minimum Tax (AMT) per le società ed ha modificato sostanzialmente la normativa relativa alle persone fisiche. Brevemente ricordiamo, che scopo dell’imposta, è tassare i contribuenti più facoltosi che abbiano redditi superiori ad un determinata soglia. Quest’ultimi, nell’intenzioni del legislatore del 1969, anno in cui l’imposta entrò in vigore, devono calcolare le imposte, sia con il modo tradizionale, sia con quello alternativo, da cui il nome dell’imposta. Dopo aver confrontato i due importi, i contribuenti verseranno le imposte considerando definitivo il debito fiscale più elevato. Per il 2023 la soglia sotto la quale non si è soggetti al regime dell’AMT a $81.300 per i single ed a $126.500. Anche le soglie di reddito oltre le quali viene tassata una porzione dei redditi inizialmente esenti, sono state elevate: $578.150 per i single; $1.156.300 per le coppie sposate

La tassazione dei capital gain, ovvero il guadagno derivato dalla compravendita di un asset finanziario, varia a secondo della durata della detenzione dell’asset medesimo: se inferiore all’anno si parla di short terms capital gains, se superiore di long terms capital gains. I primi sono soggetti ad un’aliquota che varia dal 10% al 37%, atteso che il guadagno capitale fa cumulo con il reddito imponibile durante l’anno solare. I secondi, invece, sono soggetti ad un’aliquota del 15% per i redditi compresi tra $44.625 e $492.300 e del 20% per i redditi superiori a $492.301 per i single, per le coppie sposate si applicano le stesse aliquote ma con scaglioni diversi $59.750/$523.050.

Per dovere di completezza è opportuno osservare che nel recente Progetto di Bilancio presentato dal Presidente Biden, è previsto il ritorno all’aliquota massima del 39.6% per i contribuenti che guadagnano più di $400.000. In aggiunta a ciò, il presidente Biden ha proposto l’introduzione una minimum tax del 25% sui redditi e sulle plusvalenze non realizzate. La nuova imposta colpirebbe solo lo 0.01% dei contribuenti statunitensi che guadagnano almeno $100 milioni l’anno. Infine, è previsto un aumento dal 20% al 39.6% del prelievo sui capital gains per coloro che realizzano almeno $1milione.

Tassazione delle imprese

In base al sistema societario vigente negli Stati Uniti, è possibile distinguere le seguenti diverse forme di società:

  • la società di capitali (C-corporation) caratterizzate dal possesso di una personalità giuridica e di un patrimonio sociale perfettamente autonomo e distinto dai soci (shareholders). Ciò comporta che per i debiti di una corporation risponde solamente la società con il proprio patrimonio e non i singoli soci personalmente.
  •  S (S-corporation) che, da un punto di vista giuridico è identica a quella di tipo C, mentre da un punto di vista fiscale si caratterizza per la possibilità di optare, in presenza di determinati requisiti (quali la residenza degli azionisti negli Stati Uniti, l’esistenza di una sola classe di azioni e un numero massimo di azionisti), per un regime fiscale trasparente, per effetto del quale il reddito viene tassato una sola volta, direttamente in capo agli azionisti;
  • la General Partnership costituite da due o più persone per l’esercizio in comune di un’attività economica. Le legislazioni statali normalmente prevedono due tipi di partnership: General e Limited. La General si caratterizza per la responsabilità illimitata e solidale dei soci che rispondono con il proprio patrimonio per le obbligazioni assunte dalla società. Sotto il profilo fiscale, il reddito prodotto dalla partnership non è imputato a quest’ultima ma viene attribuito ai singoli soci per mezzo del regime di tassazione trasparente. La Limited Partnership, assimilabile alla nostra società in accomandita semplice, si differenzia dalla General Partnership principalmente per la presenza di due classi di soci: i general partner e i limited partner. Mentre i general partner rispondono personalmente e illimitatamente per i debiti della società, i limited partner rispondono limitatamente alla quota conferita.
  • la Limited Liability Company è una forma ibrida di società che condivide con la corporation il carattere della responsabilità limitata dei soci (qui chiamati members) e con la partnership la mancanza di una tassazione a livello societario.
  • La Sole Proprietorship è la forma più elementare d’impresa negli Stati Uniti. Le Sole Proprietorship non possiedono personalità giuridica e autonomia patrimoniale proprie. Pertanto, dei debiti dell’impresa risponde personalmente e illimitatamente solo il loro titolare.

Ai fini contabili, al pari del sistema italiano, si ha un regime di competenza (accrual method) che impone di registrare le transazioni nel periodo di imposta a cui queste si riferiscono indipendentemente dal momento in cui i pagamenti si verificano, ed un regime per cassa (cash method). Quest’ultimo include nel calcolo del reddito solo i costi già pagati e i ricavi già incassati.

La tassazione societaria è la parte che ha subito maggiori modifiche, con la riforma Trump, ad iniziare dalla riduzione della tassazione degli utili di impresa che è passata dal 35% al 21%. Prima della riforma, l’imposta federale sul reddito delle società si configurava come un’imposta progressiva per scaglioni di reddito, quattro scaglioni compresi tra il 15% ed il 35%, rendevano gli Stati Uniti il paese, tra quelli economicamente sviluppati, con la più alta tassazione. A partire dal 1º gennaio 2018, invece, la tassazione è passata ad un’unica aliquota fissa, flat tax, del 21%, al di sotto della media dei paesi europei (22%) e dei paesi OCSE (24%). Tale aliquota, combinata con quelle dell’imposte statali e locali raggiunge il 25.75%, mantenendo gli Stati Uniti al di sotto della media dei paesi europei 26.9%, secondo lo studio di Tax Foundation.

È indubbio che una riduzione così drastica avvantaggi sia le imprese che le start-up che, a differenza delle modifiche sulle persone fisiche, potranno godere di tali riduzioni, senza limiti temporali. Come osservato per le persone fisiche, il recente progetto di bilancio dell’amministrazione Biden prevede un innalzamento dell’imposta dal 21% al 28%.

Una proposta, infine, che certamente avrà una strada in salita è la quadruplicazione, dall’1% al 4%, dell’imposta sul riacquisto di azioni proprie da parte della stessa società che le ha emesse (i c.d. buybacks). Una tecnica a cui le società statunitensi ricorrono spesso per sostenere il prezzo in borsa del titolo, specialmente nei casi in cui esso sia sottovalutato.

Imposta sulle Successioni e Donazioni

Con il termine “death tax” s’intende il complesso sistema d’imposte federali che regolano il trasferimento della proprietà o di altri diritti, in seguito alla morte del titolare o mediate un atto di liberalità di quest’ultimo. La death tax comprende: l’imposta sulle successioni, Estate Tax, l’imposta sulle donazioni, Gift Tax, e, infine, la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax, ovvero un’imposta volta a colpire i beni trasferiti da una generazione all’altra, saltando generazioni intermedie lungo il percorso.

La riforma Trump ha raddoppiato la franchigia per l’imposta di successione, che per il 2023 è pari a $12.920.000 milioni per i single e $25.840.000 milioni per le coppie sposate. I nuovi limiti previsti dal Tax Cuts and Jobs Act resteranno in vigore fino al 2025. Al di sopra di queste franchigie è prevista un’imposta del 40%.

La franchigia per i soggetti stranieri non residenti è rimasta immutata a $60,000. Diversamente dai cittadini e residenti statunitensi, soggetti all’imposta di successione su tutti i loro beni (worldwide assets), i non residenti sono soggetti all’imposta solo per i beni presenti nel territorio statunitense qualora il loro estate abbia un valore superiore a $60,000.

Le stesse franchigie si applicano per la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax.

Per quanto riguarda invece l’imposta sulle donazioni, al pari della nostra imposta, colpisce il trasferimento, diretto ed indiretto e a titolo gratuito, della proprietà e di altri diritti fra persone in vita. I beni oggetto dell’imposta possono essere mobili o immobili, tangibili o intangibili. L’imposta, a differenza di quanto avviene in Italia, non è tuttavia dovuta dal beneficiario della donazione, ma bensì dal donante.

In seguito alla riforma dell’amministrazione Trump, al pari dell’imposta di successione, è prevista una franchigia pari a $12,920,000 per i single e $25,840,000 per le coppie sposate. A ciò bisogna aggiungere un’esclusione annuale, per soggetto, pari a $17,000. Al pari dell’imposta di successione, non ci siano limiti alle donazioni tra coniugi, purché essi siano cittadini americani. Nel caso in cui il coniuge beneficiario non fosse un cittadino americano, invece, le donazioni da parte del coniuge statunitense saranno limitate a $175,000 annue.

L’IVA e l’imposta sulle vendite

A livello federale non è prevista alcuna imposta sul valore aggiunto.
L’imposta sulle vendite (Sales Tax), invece, è un’imposta di livello statale e comunale. Sono gli Stati e i Comuni a stabilire le regole su aliquote e determinazione della base imponibile.
In generale, l’imposta sulle vendite si applica sulla quantità di beni venduti al consumatore finale.

Trattato contro le doppie imposizioni con l’Italia

Al fine di eliminare o ridurre il problema delle doppie imposizioni, gli Stati Uniti e l’Italia hanno stipulato un trattato, nel 1984, per regolare l’esercizio della potestà impositiva. Tale trattato è stato sostituito dalla nuova convenzione, firmata a Washington, il 25 agosto 1999, e ratificata, con la Legge n. 20 del 3 marzo 2009. Per effetto delle nuove disposizioni i rapporti commerciali/finanziari tra i due paesi risultano più agevoli da un punto di vista impositivo.

Altri accordi sono in essere tra i due paesi, tra essi vale la pena di ricordare la convenzione, siglata nel marzo del 1955, a Washington, successivamente ratificata con la Legge n. 943/1956, volta ad evitare le doppie imposizioni e prevenire le evasioni fiscali in materia di imposte sulle successioni.

Infine, l’accordo, del gennaio 2014, per l’attuazione di FATCA (Foreign Account Tax Compliance Act), sulla trasparenza fiscale e sullo scambio automatico di informazioni di natura finanziaria tra le autorità fiscali dei due Paesi. La cooperazione riguarda, in particolare, i conti detenuti in Italia da cittadini e residenti americani e viceversa, al fine di rendere più efficace la lotta all’evasione.

Avv Rizzo Marullo

Lvoro precario

Alcune considerazioni sul lavoro che cambia

Quali cambiamenti ci aspettano e come influiranno sul lavoro. All’inizio degli anni 2000, gli assetti che mutano rapidamente dell’economia inducevano ad istanze di flessibilità orientate a prevenire o assecondare i bisogni della produzione e della concorrenza.

Si assisteva ad un ricorso a criteri di flessibilità che permettevano il mutare degli elementi temporali della prestazione, nonché l’instaurazione di rapporti non sottoposti alle regole del lavoro dipendente (parasubordinati).

In parte questi assetti rispondevano a nuove esigenze delle imprese in parte, essi spesso mascheravano a fini di evasione normali rapporti di lavoro.

Si confidava che questi nuovi assetti del lavoro avrebbero ridato vita al mercato ed all’occupazione, ma così non fu.

Si considerava quindi ancora troppo rigide le regole del lavoro sia in entrata che in uscita e con il Jobs Act del 2015, si dava luogo ad una operazione inversa.

Venivano così eliminate molte delle fattispecie atipiche di cui al DLGS 276/2003 legge Biagi, e si favoriva l’instaurazione di un unico rapporto di lavoro cui erano tolte numerose rigidità in entrata ed in uscita. Neppure questa rapida conversione dava frutti sul piano dell’occupazione.

Ci troviamo ora di fronte ad ulteriori evoluzioni ed innovazioni che questa volta solo in parte provengono dall’economia e dalla globalizzazione.

L’elemento catalizzatore è dato ora da cambiamenti di natura tecnica che si ripercuotono direttamente sugli elementi di spazio, tempo, autonomia tipici del rapporto di lavoro.

Premettiamo che questo fenomeno non è ancora generale e non lo sarà, destinato sicuramente a convivere con forme maggiormente datate e comuni di prestazione. Per tale motivo, ci troveremo di fronte ad un quadro estremamente complesso.

Permane e permarrà comunque lo squilibrio contrattuale tra chi rende la prestazione e chi la utilizza.

Si tratta di costruire anche in questi casi un punto di equilibrio.

L’esperienza sin qui vissuta ci induce a ritenere che gli interventi normativi non assumono in tal senso effetti miracolosi.

Si tratta quindi di capire quali strade intraprendere per regolamentare il lavoro nel prossimo futuro.

Di fronte ad un panorama così variegato, due sono le tentazioni, da un lato dar corso ad una legislazione di dettaglio che cerchi di disciplinare ogni aspetto delle novità in atto, d’altro lato, creare una normativa ampia leggera ed adattabile articolata nei seguenti interventi:

Definizione di lavoro dipendente

Evitare la proliferazione di nuove tipologie e ricondurre ad unica disciplina tutte le prestazioni caratterizzate da continuità e mono committenza.

Rappresentanza e retribuzione

In ragione della sempre maggiore complessità del mondo del lavoro, occorre assolutamente evitare sistemi rigidi di rappresentanza. Quindi non si dovrebbero assumere con  legge gli accordi interconfederali sulla rappresentatività, in mancanza della piena attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Serve invece assicurare una retribuzione basilare introducendo per legge un minimo retributivo orario.

Disciplina della prestazione

Accanto al binomio ore lavorate /retribuzione, andrebbero introdotte per il lavoro sganciato dai requisiti di orario e sede della prestazione, forme di retribuzione accessoria collegata al raggiungimento di obiettivi da definire in sede di contrattazione aziendale.

Andrebbe normata ove possibile una riduzione a retribuzione invariata dell’orario di lavoro.

Formazione

Andrebbero valorizzate le competenze professionali e la formazione mediante l’inclusione della professionalità della sua spendita e della sua manutenzione nell’oggetto del contratto di lavoro.

La formazione professionale andrebbe almeno in parte ricondotta tra le competenze statali per evitare le sfasature in ambito regionale.

Andrebbe quindi istituita un’anagrafe delle competenze certificate per ciascun lavoratore.

L’inclusione della professionalità raggiunta nel concetto di scambio del contratto di lavoro, consentirebbe un rapido accesso al mercato stesso.

Diritto al maggior benessere possibile nell’ambito del lavoro

Il mobbing affrontato con un recente disegno di legge rappresenta la punta d’iceberg di un diffuso malessere dei rapporti anche interpersonali sul lavoro.

Andrebbe opportunamente in tale ambito, considerato lo stress lavoro correlato ed ogni grave problema connesso a diffusa mancanza di organizzazione, oltre alle discriminazioni di ogni tipo.

Si potrebbe ipotizzare un testo unico sul benessere lavorativo.

In tal modo, il primo vantaggio deriverebbe alle aziende.

I controlli

Stante la complessità del mondo del lavoro, necessita favorire i controlli. Si tratta pertanto di superare la normativa in tema di accessi e controlli che ha unificato i ruoli degli ispettori di INPS INAIL Ispettorato del Lavoro.

Serve innovare le procedure di controllo in materia antinfortunistica rafforzando le competenze dell’INAIL

La pubblica Amministrazione

L’avanzare della tecnologia interesserà sempre di più anche la pubblica amministrazione. Quivi dovrebbe trovare finalmente realizzazione la riforma della dirigenza, istituendo figure professionali idonee a definire esperti e ricercatori, modificando i ruoli della dirigenza, l’accesso alla stessa ed istituendo apposita area di quadri ed esperti.

Fabio Petracci

Nuovo Codice degli appalti DLGS 36/2023. Cosa cambia per il lavoro

Il nuovo codice degli appalti (dlgs. 36/2023) è entrato in vigore il 1° aprile 2023, ma le sue disposizioni acquistano efficacia dal 1° luglio 2023.

Tra le novità introdotte dall’intervento normativo ve ne sono alcune di primaria importanza sotto il profilo lavoristico.

  1. Applicazione contrattazione collettiva.

Anzitutto, ai sensi dell’art. 11 del nuovo Codice – rubricato “Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti” – trova applicazione nei confronti del personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo (nazionale e territoriale) in vigore per il settore e per la zona nella quale vengono eseguite le prestazioni di lavoro.

Il contratto collettivo da applicare deve essere indicato nei bandi di gara ed è quello stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

I soggetti che partecipano alla gara di appalto possono però indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo dagli stessi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.

In tale ultimo caso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono acquisire una dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione.

Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti sono comunque tenute ad assicurare che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite anche ai lavoratori in subappalto.

  1. Inadempienza contributiva.

In caso di inadempienza contributiva risultante dal documento unico di regolarità contributiva (DURC) relativo al personale dipendente dell’affidatario o del subappaltatore o dei soggetti titolari di subappalti e cottimi, impiegato nell’esecuzione del contratto, la stazione appaltante trattiene dal certificato di pagamento l’importo corrispondente all’inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.

  1. La ritenuta a garanzia.

In ogni caso sull’importo netto progressivo delle prestazioni è operata una ritenuta dello 0,50%. Esse possono essere svincolate, ma soltanto in sede di liquidazione finale, dopo l’approvazione da parte della stazione appaltante del certificato di collaudo o di verifica di conformità, previo rilascio del documento unico di regolarità contributiva.

  1. Ritardato o mancato pagamento delle retribuzioni.

Infine, in caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni dovute ai lavoratori, il responsabile unico del progetto invita per iscritto il soggetto inadempiente, ed in ogni caso l’affidatario, a provvedervi entro i successivi 15 giorni.

Ove non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro il termine, il Legislatore pone a carico della stazione appaltante il pagamento delle retribuzioni arretrate, anche in corso d’opera, direttamente ai lavoratori, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all’affidatario del contratto o dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto.

  1. Clausole sociali.

Ai sensi dell’art. 57, invece, – rubricato “Clausole sociali del bando di gara e degli avvisi e criteri di sostenibilità energetica e ambientale” – gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti, tenuto conto della tipologia di intervento, devono contenere specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a garantire:

le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate;

la stabilità occupazionale del personale impiegato;

l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore, tenendo conto di quelli stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente;

le stesse tutele economiche e normative per i lavoratori in subappalto rispetto ai dipendenti dell’appaltatore e contro il lavoro irregolare.

  1. Il subappalto.

In materia di subbappalto, infine, l’art. 119 prevede la responsabilità in solido dell’affidatario rispetto: alla osservanza del trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto; nonché gli obblighi retributivi e contributivi, ai sensi dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003.

L’appaltatore è però liberato dalla responsabilità solidale se il subcontraente è una microimpresa o impresa piccola ovvero su richiesta del subcontraente e se il contratto lo consente.

Il personale Tecnico Amministrativo che opera nell’ambito degli appalti.

Cosa cambia con il DLGS 36/2023?

Gli incentivi per il personale che svolge funzioni tecniche nell’appalto.

La questione ha costituito un punto molto importante e discusso nell’ambito della disciplina degli appalti, a 30 anni dall’entrata in vigore della legge Merloni.

La legge Merloni – legge 109/1994 all’articolo 18 prevedeva nel caso di lavori pubblici ed appalti di opere e di servizi (articolo 2 della legge medesima) un incentivo a valere sugli stanziamenti appositi nella misura del 15% a favore del personale addetto alle procedure di appalto.

Così stabiliva questa disposizione di legge dopo le modifiche apportate nel 1999:

Articolo 18.

  1. Una somma non superiore all’1,5 per cento dell’importo posto a base di gara di un’opera o un lavoro, a valere direttamente sugli stanziamenti di cui all’articolo 16, comma 7, è ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità ed i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata ed assunti in un regolamento adottato dall’amministrazione, tra il responsabile unico del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo dell’1,5 per cento, è stabilita dal regolamento in rapporto all’entità e alla complessità dell’opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere. Le quote parti della predetta somma corrispondenti a prestazioni che non sono svolte dai predetti dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, costituiscono economie. I commi quarto e quinto dell’articolo 62 del regio decreto 23 ottobre 1925, n. 2537, sono abrogati. I soggetti di cui all’articolo 2, comma 2, lettera b), possono adottare con proprio provvedimento analoghi criteri.
    (comma così sostituito dall’articolo 13, comma 4, legge n. 144 del 1999)

Con il DLGS 163/2006, i compensi per detto personale erano affidati ad apposito decreto emanato dal Ministero di Giustizia.

Entrava in vigore successivamente il DL 90/2014 che convertito nella legge 114/2014 all’articolo 7 ter stabiliva che

L’80 per cento delle risorse finanziarie del fondo per la progettazione e l’innovazione è ripartito, per ciascuna opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata integrativa del personale e adottati nel regolamento di cui al comma 7-bis, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori; gli importi sono comprensivi anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell’amministrazione. Il regolamento definisce i criteri di riparto delle risorse del fondo, tenendo conto delle responsabilità connesse alle specifiche prestazioni da svolgere, con particolare riferimento a quelle effettivamente assunte e non rientranti nella qualifica funzionale ricoperta, della complessità delle opere, escludendo le attività manutentive, e dell’effettivo rispetto, in fase di realizzazione dell’opera, dei tempi e dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo. Il regolamento stabilisce altresì i criteri e le modalità per la riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro a fronte di eventuali incrementi dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, redatto nel rispetto dell’articolo 16 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207, depurato del ribasso d’asta offerto. Ai fini dell’applicazione del terzo periodo del presente comma, non sono computati nel termine di esecuzione dei lavori i tempi conseguenti a sospensioni per accadimenti elencati all’articolo 132, comma 1, lettere a), b), c) e d). La corresponsione dell’incentivo è disposta dal dirigente o dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente, previo accertamento positivo delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti. Gli incentivi complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo del 50 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo. Le quote parti dell’incentivo corrispondenti a prestazioni non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, ovvero prive del predetto accertamento, costituiscono economie. Il presente comma non si applica al personale con qualifica dirigenziale.

Con il codice degli appalti DLGS 50/2016

L’articolo 113 del DLGS 50/2016 Codice degli appalti disciplina nuovamente gli incentivi destinati alle funzioni tecniche e tecnico – amministrative nell’ambito degli appalti di lavori pubblici di lavori, servizi, forniture.

E’ stabilito un obbligo per ciascuna amministrazione di prevedere una quota pari al 2% sull’importo posto a base di gara.

All’intero, una quota pari all’80% è attribuita per ciascuna opera o servizio, secondo modalità da concordarsi in sede di contrattazione collettiva decentrata e sulla base di un regolamento adottato da ogni singola amministrazione.

La restante quota pari al 20% può invece essere utilizzata per l’acquisto di beni, servizi, o per tirocini professionali.

Il nuovo codice degli appalti. DLGS 36/2023.

Con il nuovo codice degli appalti DLGS 36/2023 articolo 45 e allegato 1.10, la materia subisce ulteriori modifiche e specificazioni-

Il nuovo codice conferma la previsione che vuole devoluto alle funzioni tecniche – amministrative il 2% –

L’allegato 1.10 specifiche le attività tecnico amministrative che potranno avvalersi della previsione.

Se gli incentivi rappresentano il 2% dell’importo dei lavori, su questa quota è operata una ulteriore ripartizione.

L’80% è desinato ai tecnici ed il residuo 20% può essere utilizzato per l’acquisto di beni, strumenti, servizi o per tirocini e corsi, ma anche per l’introduzione di nuove tecnologie.

E’ inoltre aumentato il tetto massimo degli incentivi che viene elevato al 100% del tetto retributivo individuale, mentre il DLGS 50/2016 prevedeva un tetto massimo del 50%.

Pagamento diretto.

Non si verificherà più nessuna confluenza delle somme dovute nel fondo per l’incentivazione.

Gli importi saranno invece erogati direttamente al personale dipendente.

L’allegato I.10 contiene inoltre un elenco tassativo delle attività tecniche destinatarie degli stanziamenti. Ne riportiamo il testo:

“ALLEGATO I.10 – Attività tecniche a carico degli stanziamenti previsti per le singole procedure (Articolo 45, comma 1)

Attività di:

– programmazione della spesa per investimenti;
– responsabile unico del progetto;
– collaborazione all’attività del responsabile unico del progetto (responsabili e addetti alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento)
– redazione del documento di fattibilità delle alternative progettuali;
– redazione del progetto di fattibilità tecnica ed economica;
– redazione del progetto esecutivo;
– coordinamento per la sicurezza in fase di progettazione;
– verifica del progetto ai fini della sua validazione;
– predisposizione dei documenti di gara;
– direzione dei lavori;
– ufficio di direzione dei lavori (direttore/i operativo/i, ispettore/i di cantiere);
– coordinamento per la sicurezza in fase di esecuzione;
– direzione dell’esecuzione;
– collaboratori del direttore dell’esecuzione
– coordinamento della sicurezza in fase di esecuzione;
– collaudo tecnico-amministrativo;
– regolare esecuzione;
– verifica di conformità;
– collaudo statico (ove necessario).”

Per quanto riguarda le erogazioni, pare non si rendono più necessarie negoziazioni in sede sindacale o regolamenti aziendali.

Stabilisce il nuovo codice degli appalti sempre all’articolo 45 testualmente che:

I criteri del relativo riparto, nonché quelli di corrispondente riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro, a fronte di eventuali incrementi ingiustificati dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, sono stabiliti dalle stazioni appaltanti e dagli enti concedenti, secondo i rispettivi ordinamenti, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del codice.

L’articolo 45 del Codice Appalti stabilisce inoltre che che

“l’allegato I.10 è abrogato a decorrere dalla data di entrata in vigore di un corrispondente regolamento adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, con decreto del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, sentito il Consiglio superiore dei lavori pubblici, che lo sostituisce integralmente anche in qualità di allegato al codice.”

Stabilisce inoltre l’articolo 45 in termini innovativi come la normativa incentivante si applichi anche agli appalti relativi a servizi o forniture nel caso in cui è nominato il direttore dell’esecuzione.

La competenza dell’erogazione è con il nuovo codice del dirigente incaricato, sentito il RUP-

Così stabilisce l’articolo 45 del nuovo Codice Appalti al comma 4:

L’incentivo di cui al comma 3 è corrisposto dal dirigente, dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente o da altro dirigente incaricato dalla singola amministrazione, sentito il RUP, che accerta e attesta le specifiche funzioni tecniche svolte dal dipendente.

Inoltre l’articolo 45 già citato del nuovo codice appalti stabilisce pure in maniera dettagliata la destinazione del residuo 20% del fondo, nei seguenti termini:

“6.    Con le risorse di cui al comma 5 l’ente acquista beni e tecnologie funzionali a progetti di innovazione, anche per incentivare:

  1. a)  la modellazione elettronica informativa per l’edilizia e le infrastrutture;
  2. b)  l’implementazione delle banche dati per il controllo e il miglioramento della capacità di spesa;
  3. c)  l’efficientamento informatico, con particolare riferimento alle metodologie e strumentazioni elettroniche per i controlli.
  4.   Una parte delle risorse di cui al comma 5 è in ogni caso utilizzata:
  5. a)  per attività di formazione per l’incremento delle competenze digitali dei dipendenti nella realizzazione degli interventi;
  6. b)  per la specializzazione del personale che svolge funzioni tecniche;
  7. c)  per la copertura degli oneri di assicurazione obbligatoria del personale.
  8.   Le amministrazioni e gli enti che costituiscono o si avvalgono di una centrale di committenza possono destinare, anche su richiesta di quest’ultima, le risorse finanziarie di cui al comma 2 o parte di esse ai dipendenti di tale centrale in relazione alle funzioni tecniche svolte. Le somme così destinate non possono comunque eccedere il 25 per cento dell’incentivo di cui al comma 2.”

La Redazione

Decreto legge 4 maggio 2023 n. 48. Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

L’assegno di inclusione

Il decreto in questione contiene alcune misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

E’ così introdotto in luogo del reddito di cittadinanza a far tempo dal 1 gennaio 2024 l’assegno di inclusione.

L’assegno è riservato alle fasce deboli attraverso percorsi di inclusione sociale, di formazione e politica attiva del lavoro.

L’assegno spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile, minorenne, ultrasessantenne, invalido civile.

Il beneficio economico minimo non potrà mai essere inferiore a 480 euro annui.

Si vuole favorire la fase di transizione al lavoro

L’assegno di inclusione, nel caso di avvio di attività di lavoro dipendente, potrà coesistere con introiti pari ad un massimo di 3.000 euro annui lordi.

Si vuole incentivare l’avvio da parte dei titolari di un’attività di impresa.

A titolo di incentivo, il beneficiario, in tal caso, fruirà dell’assegno di inclusione nella misura originaria per ancora due mesi rispetto all’avvio dell’attività imprenditoriale che comunque resterà compatibile con l’assegno nella misura della differenza tra i ricavi conseguiti e le spese sostenute nello svolgimento dell’attività.

Il SIISL quale mezzo per consentire l’attivazione di percorsi personalizzati al lavoro

Trattasi dell’avvio di piattaforme digitali caratterizzate da un sistema di interoperabilità che consentirà ai beneficiari dell’assegno di aderire ad un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa.

Introduzione di benefici per chi assume i beneficiari dell’Assegno di Inclusione

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari del reddito di inclusione con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato sarà riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi l’esonerp al 100% dal versamento dei contributi previdenziali con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite di 8000 euro su base annua.

Le modifiche al contratto a termine

E’ stata ampliata la possibilità di stipulare il contratto a termine per la durata massima di 24 mesi, non più nei casi tassativi, previsti dalla legge, ma in tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva. Dunque è stata ampliata l’ipotesi di maggior durata del contratto a termine affidandola alla contrattazione collettiva nei casi di esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva.

Semplificazione delle comunicazioni dovute al lavoratore nel caso di assunzione

Per quanto riguarda le recenti norme di derivazione comunitaria che impongono dettagliate comunicazioni circa i termini del rapporto di lavoro al dipendente neoassunto, la legge comporta una notevole semplificazione mediante il semplice riferimento normativo al contratto collettivo che disciplina le materie.

Il taglio del Cuneo Fiscale

Il DL n.48/2023 impone il taglio del cuneo fiscale di 4 punti percentuali per i lavoratori dipendenti.

Il provvedimento è temporaneo in quanto destinato a durare dal 1 luglio 2023 sino al 31 dicembre 2023, senza effetti sul rateo di tredicesima.

Riduzione della sanzione per omesso versamento delle ritenute previdenziali

Viene a cessare la sanzione da 10.000 a 50.000 euro, ma la sanzione è rapportata da una volta e mezzo a quattro volte l’importo omesso.

Benefici per chi assume i giovani NEET

Con l’acronimo giovani NEET – Not in Education, in Employement or Training , sono indicati i giovani sino ai 29 anni privi di lavoro non impegnati in attività di eucazione o di formazione.

Il DL 48/2023 stabilisce l’esonero contributivo del 60% per chi dal primo giugno assumerà questa categoria di giovani.

Incremento del Fondo Nuove Competenze

Il Fondo Nuove competenze è un fondo pubblico cofinanziato dal Fondo Sociale Europeo sorto con l’articolo 88 del DL 19 maggio 2020 n.34, per ovviare agli effetti economici del COVID 19.

Esso è destinato alle imprese che vogliono adeguare le competenze dei lavoratori, destinando parte dell’orario alla formazione.

Le ore di retribuzione del lavoratore in formazione sono a carico dello Stato ed i contributi sono gestiti da ANPAL

L’articolo 19 del DL 48/2023 stabilisce un incremento del finanziamento per il periodo 2021 – 2027.

Rafforzamento della normativa in tema di sicurezza sul lavoro

Sono imposte in primo luogo norme più stringenti per la nomina sul luogo di lavoro del medico incaricato. Esso dovrà essere nominato non solo nei casi previsti dalla legge, ma anche allorquando la sua nomina sia consigliata dalla valutazione dei rischi.

E’ imposto inoltre al medico del lavoro in caso di assunzione di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro.

Norme restrittive circa i contenuti della formazione sono imposti con la previsione che impone ad appositi accordi in sede Stato Regioni la fissazione dei contenuti ed il controllo delle attività formative.

Altre restrizioni e controlli incombono poi sui venditori e noleggiatori di macchine industriali e sono imposti pure obblighi periodici di verifica da parte dell’INAIL sulle attrezzature aziendali.

Rafforzamento dell’attività ispettiva

La norma al fine di monitorare le posizioni aziendali a rischio di evasione contributiva e di violazione della sicurezza, consente a tutti gli enti pubblici, ivi compresa la Guardia di Finanza, di condividere gratuitamente di tutti gli elementi utili per definire le pratiche ispettive.

Proroga della Cassa Integrazione Straordinaria

Articolo 30 – proroga al 31.12.2023 per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale ed organizzazione o che non siano riuscite a completarle per prolungata indisponibilità dei locali aziendali per cause non imputabili al datore di lavoro.

Estensione della tutela assicurativa degli studenti e del personale del sistema nazionale di istruzione e formazione, della formazione terziaria professionalizzante e della formazione superiore

Articolo 18 – per l’anno 2023 – 2024 è istituito l’obbligo di assicurazione INAIL per le attività di insegnamento – apprendimento nell’ambito del sistema nazionale di istruzione e formazione.

L’obbligo si stende a tutte le categorie ivi compresi gli studenti, coinvolte nell’attività di formazione.

Con il successivo articolo 19 è istituito un apposito fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione dell’alternanza scuola – lavoro.

Sono inoltre apportate alcune modifiche alla disciplina dell’alternanza Scuola – Lavoro, individuando la figura del docente coordinatore di progettazione, si vuole quindi evitare il sorgere di posizioni lavorative e formative incoerenti e spesso foriere di abusi, attuando la progettazione dei percorsi formativi e per l’orientamento in coerenza con il piano triennale dell’offerta formativa ed il profilo culturale dell’istituto scolastico.

E’ inoltre istituito il Registro Nazionale per l’Alternanza Scuola – Lavoro e la relativa piattaforma presso il Ministero dell’Istruzione che viene denominata “Piattaforma per i percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento.

Maggiorazione dell’Assegno Unico e Universale

Trattasi dell’assegno che viene attribuito come sostegno economico alle famiglie con figli a carico e con determinati requisiti di ISEE dal settimo mese di gravidanza sino al ventunesimo anno di età dei figli a carico.

Piani di rilancio per Gruppi di Imprese. Contratti di Espansione

Trattasi della legge 148/2015 articolo 41 che per consentire i piani di rilancio delle imprese con oltre 1000 dipendenti, all’articolo 41permette a fronte dell’assunzione di nuove figure professionali, la procedura di licenziamento e pensionamento delle unità in forza.

In pratica, Il contratto di espansione consente di avviare piani concordati di esodo per i lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi (5 anni) dal conseguimento del diritto alla pensione ( che puo essere sia di vecchiaia che pensione anticipata legge 92 2012).

Il Decreto 48/2003 consente di portare a termine i contratti di espansione e iniziati entro il 31.12.2022 e non ancora conclusi mediante accordo integrativo in sede ministeriale.

Disposizioni in tema di lavoro marittimo

E’ prevista nella sostanza una deroga di tre mesi per consentire l’imbarco di personale anche extracomunitario previ accordi collettivi in sede sindacale per le navi traghetto operanti in ambito nazionale, stante la carenza di personale comunitario.

Prestazioni occasionali (VOUCHER) nel settore turistico e termale

E’ aumentato sino ad euro 15.000 nel corso di un anno per ciascun utilizzatore, il limite nel settore per acquisire prestazioni di lavoro occasionali per ciascun utilizzatore che operi nel settore dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti termali, dei parchi di divertimento.

Per utilizzare queste prestazioni il limite massimo di dipendenti e portato a 25 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato.

Al di sopra di tale soglia, non è più possibile l’utilizzo dei Voucher.

Fabio Petracci

I prossimi obiettivi di CIU – UNIONQUADRI nel mondo del lavoro

Il sindacato CIU UNIONQUADRI che opera da lungo tempo nell’ambito del lavoro pubblico e privato ed è rappresentato presso il CNEL e presso il CESE, suggerisce una serie di interventi ad ampio respiro nel mondo del lavoro, sottolineando inoltre alcuni punti già sostenuti e fatti propri.

Riteniamo di grande rilievo generale il tema della partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese in quanto le alte professionalità sono le più sensibili all’argomento in quanto normalmente coinvolte nella gestione.

Di seguito il tema della professionalità e della formazione congeniale ad un sindacato come il nostro che considera la professionalità come un elemento centrale nel rapporto di lavoro

Di seguito, il riconoscimento dei quadri nell’ambito del pubblico impiego, argomento, a nostro avviso fondamentale, per un vero cambiamento della Pubblica Amministrazione all’insegna della competenza e della professionalità.

Esaminiamo in breve questi punti:

1. Realizzazione del principio sancito dall’articolo 45 della Costituzione – Partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale.

L’argomento era tornato alla ribalta con la delega contenuta nell’articolo 4 della legge 28 giugno 2012 n.92, ma di seguito la delega non venne attuata nei tempi previsti.

Riteniamo come una simile misura anche se attuata in maniera flessibile, gradata e variabile, apporterebbe sensibili benefici alla produttività, all’occupazione e sarebbe in grado di favorire il benessere aziendale, nonché ad evitare spesso confronti spesso conflittuali ed ideologici.

La misura è presente in Germania, in Francia ed altri paesi e trova già avvallo anche in sede comunitaria.

Essa potrebbe trovare attuazione primaria nelle aziende a partecipazione pubblica e quindi anche in forme diverse e modulate in altre realtà produttive.

Una normativa finalizzata alla partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale potrebbe essere attuata in maniera flessibile a diversi livelli.

In primo luogo mediante apposite procedure in grado di rendere informati e partecipi i lavoratori alle decisioni strategiche per l’azienda.

In secondo luogo, con lo sviluppo dell’azionariato dei dipendenti, ed in maniera più completa creando o nell’ambito dei consigli di amministrazione o in apposite strutture di controllo e co – decisione una gestione comune.

CIU UNIONQUADRI sin da ora si dichiara disponibile ad approfondire il tema ed a fornire ogni collaborazione.

2. Miglioramento del rapporto Scuola – Mondo del Lavoro. – Formazione.

Scuola – Alta formazione professionale.

Riteniamo utili alcune misure atte a migliorare il mercato del lavoro ed in particolare il rapporto domanda offerta, come pure gli investimenti in tema di ricerca e di sviluppo.

In tal senso vediamo con favore il consolidamento dei rapporti formazione professionale anche continua, istruzione professionale anche di alto livello.

Consideriamo strategica ed importante la funzione degli Istituti Tecnici Superiori dotati di un corpo docente proveniente in maniera rilevante dalla categoria dei quadri aziendali in grado di offrire specializzazioni che il sistema scolastico da solo non è in grado di offrire.

Formazione professionale.

Sempre in tema di formazione professionale riteniamo come la stessa per quanto riguarda la formazione in entrata debba trovare stretto contatto con l’auspicato sistema integrato di formazione tecnica e scolastica anche di alto livello di cui sopra superando talune riserve di competenza regionale a favore della concorrenza con le competenze statali.

Per quanto invece riguarda, la formazione in corso di rapporto di lavoro, auspicandone pure l’integrazione nel sistema nazionale di formazione, essa dovrebbe trovare adeguata registrazione e pubblicità a livello di ciascun lavoratore ed essere trattata e considerata come oggetto contrattuale nell’ambito del rapporto di lavoro.

In tema di formazione ed istruzione professionale, siamo disponibili ad approfondire ed istituzionalizzare l’inserimento dei quadri aziendali in progetti di istruzione e formazione.

Ricercatori.

Per quanto riguarda la ricerca nell’ambito delle aziende ed istituzioni private di ricerca, stiamo lavorando per addivenire ad un contratto collettivo per la categoria dei ricercatori che ne colga la specificità e le esigenze.

3. Retribuzioni

Facciamo propria la preoccupazione dell’intero mondo del lavoro per il basso livello retributivo offerto dal nostro paese.

Quale sindacato dei quadri, auspichiamo per la categoria l’istituzione di istituti premiali anche legati all’andamento aziendale non sottoposti e gravati da tassazione.

4. Pubblico Impiego

 Questo sindacato ha apprezzato le recenti misure che hanno istituito l’area EP Elevate Professionalità nell’ambito dell’Impiego Pubblico.

Auspica però misure maggiormente incisive atte a favorire l’ingresso dei giovani laureati nella Pubblica Amministrazione, rendendolo vantaggioso e prestigioso.

Per tali motivi ritiene utili sistemi innovativi di ingresso nella pubblica amministrazione anche per i giovani appena laureati anche mediante periodi di formazione con la scuola della pubblica amministrazione o in aziende private a partecipazione pubblica.

Ritiene altresì utile forme di circolazione del personale altamente qualificato tra il pubblico ed il privato anche mediante esperienze all’estero.

Quanto esposto dovrebbe essere sorretto dall’esistenza di una specifica area di contrattazione o perlomeno a livello integrativo per le alte professionalità del settore pubblico.

In merito al riconoscimento di una specifica area dei quadri nell’ambito delle pubbliche amministrazioni. Il nostro sindacato ha avuto diverse interlocuzioni a livello istituzionale ed offre ogni possibile collaborazione sul tema.

Il Mobbing: un fenomeno sistemico

Cresce in Italia l’allerta mobbing nei luoghi di lavoro.
Lo conferma Aidp – Associazione Italiana per la Direzione del Personale – che attraverso un’indagine, svolta intervistando 600 dirigenti delle risorse umane, ha evidenziato che si tratta ormai di eventi non più sporadici, ma continuativi, e dato ancora più allarmante, è che avvengono in presenza di altri dipendenti.
Certamente il biennio 2020 – 2022 ha avuto un ruolo importante nell’aumento delle cifre, perché il lavoro ha subito una profonda modificazione; si è deteriorato sia nei numeri che nella qualità, ma volendo osservare il dato positivo, possiamo dire che è anche aumentata la consapevolezza dei lavoratori e delle lavoratrici rispetto ai propri diritti, che trovano la forza di denunciare e di portare alla luce un fenomeno strisciante dagli effetti drammatici.

Il mobbing infatti, è un fenomeno sistemico che non solo tocca la vita personale e professionale di chi lo subisce, ma ha riverberi anche nel sistema familiare, aziendale, e su tutta la collettività: vediamo come.

Le conseguenze per la Persona sono da ricercarsi nelle umiliazioni, le offese personali e l’isolamento sistematico che subisce, Il lavoro deprezzato, e spesso svuotato dei contenuti –
LA SINDROME DA SCRIVANIA VUOTA – Un abuso di visite fiscali, contestazioni disciplinari, negazione di ferie e permessi, trasferimenti imposti in sedi lontane, oltre ai costi per le spese mediche e le consulenze specialistiche, sia legali che terapeutiche.

Le conseguenze per le aziende che lo esercitano o lo tollerano, sono da ricercarsi in un calo significativo della produttività nel breve periodo, un danno all’immagine e il peggioramento del clima interno nel lungo periodo.
Una forte demotivazione dei lavoratori con una riduzione della performance, anche dovuta alla perdita del senso di appartenenza all’azienda.
Aumentano i costi per le assenze e le sostituzioni dovute a malattia o ad infortuni sul lavoro, a cui si aggiungono i costi per la formazione di nuovi lavoratori a causa del turnover, le spese di partecipazione alle spese previdenziali e le spese legali per contenziosi giuridici.

Proseguendo la nostra indagine, vediamo quali sono le conseguenze e i costi familiari e sociali.
Innanzitutto il disimpegno ed il disinteresse per i legami e le responsabilità familiari; chi subisce mobbing, sviluppa molto spesso pensieri ossessivi che gli impediscono di volgere lo sguardo verso altro che non sia il malessere che sta vivendo.
Una diretta conseguenza di questo atteggiamento, spesso è il peggioramento delle prestazioni scolastiche dei figli, che vivono un clima familiare tossico, fatto di litigi, violenze e attacchi d’ira.
I problemi coniugali possono sfociare in separazioni dolorose e a volte violente, perché la famiglia è essa stessa un Sistema che si protegge, isolando involontariamente il proprio familiare, il cosiddetto  DOPPIO MOBBING .

L’isolamento dalla convivialità e dai rapporti di amicizia o di impegno sociale – molto spesso la vttima di mobbing prova vergogna per il suo stato, allo stesso modo di una vittima di stalking, l’incapacità progettuale e la difficoltà a qualificarsi per altri lavori

Anche il Servizio Sanitario Nazionale subisce costi importanti perché aumentano le spese per le indagini psicodiagnostiche, le spese per i farmaci, gli interventi di pronto soccorso ed i ricoveri ospedalieri.

E per finire, anche gli Enti previdenziali e lo Stato sono coinvolti, attraverso la compartecipazione alle spese per assenza dovute a malattie, comparse in concomitanza e/o in conseguenza della situazione di mobbing, il pagamento pensioni anticipate, le spese per la mobilità e i sussidi, l’Invalidità professionale  e gli ammortizzatori sociali.

In conclusione, appare evidente che le malattie psicosociali danneggiano la Persona, la Famiglia, l’Azienda e lo Stato.

dott.ssa Gerarda URCIUOLI
Formatrice, coach aziendale, counsellor professionista
Professionista del Centro di ascolto per il benessere lavorativo

Le assenze del medico di medicina generale

Sulla natura de rapporto di lavoro del medico di medicina generale

Prima di sviluppare l’argomento delle assenze del medico di base e per meglio comprenderlo, merita aprire una parentesi circa la tipologia del suo rapporto di lavoro.

L’ art. 8 del Decreto legislativo n. 502/1992 stabilisce che il rapporto tra il Servizio Sanitario Nazionale e i medici di medicina generale – MMG è disciplinato da convenzioni di durata triennale conformi agli accordi collettivi nazionali, di seguito detti ACN, stipulati ai sensi dell’art. 4, comma 9 della Legge n. 412/1991.

Il rapporto è, pertanto, di natura convenzionata con il Servizio Sanitario Nazionale. Visto il contenuto degli ACN, si può, inoltre, affermare che il rapporto, a livello di fatto, è un ibrido, ponendosi in una via di mezzo tra l’attività libero professionale e il rapporto di lavoro di tipo subordinata.

Gli ACN regolano, infatti, numerosi aspetti riguardanti il rapporto di lavoro dei medici di medicina generale di ruolo, ossia a tempo indeterminato, creando così, delle similarità con il rapporto di natura subordinata.

Dall’ altro lato vi sono, però, caratteristiche tali da avvicinarli alla tipologia del lavoro autonomo proprio dei liberi professionisti dal quale si discostano, comunque, notevolmente.

Il medico di base, per esempio, è libero di stabilire il suo orario di lavoro ma, nel farlo, a differenza del libero professionista, deve rispettare i minimi orari e le fasce orarie di copertura stabiliti dagli ACN. Una volta fissato il proprio orario, dovrà svolgere la sua attività negli orari prestabiliti. Eventuali modifiche agli stessi devono essere obbligatoriamente comunicate all’azienda sanitaria con la quale intercorre il loro rapporto di lavoro.

A differenza del medico-lavoratore subordinato, la struttura (ambulatorio) e le strumentazioni necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa non vengono fornite dall’azienda sanitaria al medico di medicina generale, il quale deve procurarsele in autonomia con oneri e costi a proprio carico.

Il medico di medicina generale, al di fuori degli obblighi e delle funzioni previste dall’accordo nazionale, può svolgere attività libero professionale purché lo svolgimento di tale attività non pregiudichi il corretto e puntuale svolgimento delle funzioni attribuitegli.

Oltre alle modalità di svolgimento dell’attività, gli ACN prevedono anche, per esempio, la misura e la struttura del trattamento economico e la disciplina delle assenze e delle sostituzioni.

Si pensi al fatto che, in caso di loro assenza a qualsiasi titolo, hanno l’obbligo di incaricare sempre un sostituto in modo tale che i pazienti possano sempre trovare a chi rivolgersi e quindi in modo da garantire la continuità assistenziale.

I numerosi vincoli stabiliti dagli ACN si conformano all’obbligo e alla necessità di rispettare i livelli essenziali di assistenza – LEA, stabiliti a livello nazionale.

Sulle assenze del medico di base

Focalizzandoci ora sulle assenze, l’art. 55 dell’ACN del Triennio 2016 – 2018 (ossia l’ultimo sottoscritto e oggi vigente) prevede le assenze per la malattia e per la gravidanza o puerperio. Quanto a quest’ultima, è prevista un’assenza massima di 6 mesi durante i quali la retribuzione viene corrisposta per 14 mensilità.

Per quanto concerne la malattia, ai sensi dell’art. 55 dell’ACN del Triennio 2016 – 2018, il periodo di comporto risulta essere di n. 9 mesi ogni 30 mesi. Per i primi sei mesi il medico riceve il 100% del trattamento economico; il 50% per i successivi tre mesi. I mesi di malattia possono essere svolti continuativamente o in maniera frazionata.

Terminato questo periodo, è prevista la conservazione del posto di lavoro per 15 mesi. Si tratta, per quest’ultima, di una forma di aspettativa durante la quale l’Azienda non retribuisce il medico. Essendo la conservazione motivata dallo stato di malattia del medico, rectius dalla sua inabilità temporanea allo svolgimento dell’attività professionale, sarà necessario che questi ultimo, per vedersi riconosciuta la conservazione, continui a produrre i certificati medici di malattia anche durante il periodo di aspettativa di 15 mesi, in modo da comprovare il suo stato e pertanto il fondamento della sussistenza del requisito per conservare il posto.

Una volta concluso tale periodo, il medico o riprende l’attività lavorativa oppure l’Azienda risolve la convenzione.

Circa la modalità per attivare la conservazione del posto (aspettativa di 15 mesi), dalla lettura della norma non risultano esserci degli oneri o delle formalità in carico al medico. Al contrario, l’attivazione da parte del professionista sembra automatica allo scadere del comporto di malattia (i nove mesi).

Vi è quindi una differenza con la disciplina prevista per i rapporti di lavoro subordinato dei pubblici dipendenti. Per questi ultimi, il D.lgs. 171/2011 prevede la conservazione del posto di lavoro previa istanza dell’interessato o decisione dell’azienda, la quale non è, quindi, obbligata a conservare il posto di lavoro al dipendente nel caso questi non formuli espressa domanda. L’attivazione del periodo di conservazione, per i pubblici dipendenti e quindi non per i medici in convenzione, avviene all’esito del giudizio formulato dalla commissione medica competente, in seguito alla visita a cui si sottopone il dipendente. Se il giudizio risulta essere di assoluta e permanente inabilità a svolgere le mansioni o l’attività lavorativa, l’Azienda può risolvere il rapporto con il dipendente (ciò non vale per il medico in convenzione).

La conservazione del posto per i sanitari dipendenti pubblici viene accordata quando l’inabilità accertata è di tipo temporaneo, in quanto la temporaneità dell’inabilità fa supporre la possibile riacquisizione dell’idoneità lavorativa.

Le considerazioni appena svolte ed inerenti alla conservazione del posto di lavoro dei pubblici dipendenti risultano utili al solo scopo di vagliare la modalità di attivazione della conservazione del posto di lavoro, che avviene su istanza o decisione aziendale nel caso del pubblico dipendente mentre appare automatica per il medico convenzionato di medicina generale, il quale quindi non dovrebbe attivare procedura alcuna per fruire degli ulteriori 15 mesi.

Sul trattamento economico in caso di assenza per malattia

I primi 30 giorni di malattia sono a carico del medico e durante questo periodo viene rimborsato dalla sua assicurazione. Dal 31° giorno di assenza per malattia è, invece, l’ENPAM a corrispondere al medico l’indennità di malattia, chiamata, più nello specifico, indennità per inabilità temporanea allo svolgimento della professione. Un tanto per un periodo massimo di 24 mesi, che vanno ad aggiungersi ai primi 30 giorni, negli ultimi 48 mesi di vigenza del rapporto convenzionale.

Dopo la ripresa dell’attività lavorativa convenzionale l’indennità spetta dopo un nuovo periodo di carenza di trenta giorni, un tanto in maniera conforme alla disposizione per la quale nei primi trenta giorni di malattia non è l’ENPAM bensì altra assicurazione ad erogare al medico un’indennità.

Da quanto sopra, si deduce che il periodo massimo di 24 mesi può essere anche frazionato. In altre parole l’ENPAM corrisponde l’indennità per i periodi di malattia superiori a 30 giorni, fino ad un cumulo massimo di 24 mesi ogni 48 mesi.

Per quanto concerne la misura dell’indennità per inabilità temporanea, questa, ai sensi dell’art. 4 del Regolamento ENPAM a tutela dell’inabilità temporanea, per gli iscritti che versano il contributo con l’aliquota intera, è calcolata su base giornaliera ed è pari ad 1/365 dell’80% del reddito medio annuo imponibile presso la “Quota B” – al netto del reddito già soggetto a contribuzione “Quota A” – nei tre anni precedenti l’insorgenza dello stato di inabilità, per un massimo di 171,14 al giorno. Per gli iscritti che versano con l’aliquota ridotta il sussidio viene rideterminato tenendo conto della percentuale versata.

Altre assenze

L’ACN non prevede altre cause di assenza provviste di copertura economica. Non vi è, quindi, a differenza del lavoro subordinato e analogamente a quello autonomo, la previsione di giorni di ferie retribuiti.

Per il proprio recupero psico-fisico il medico di medicina generale potrà sì assentarsi dall’attività, ma dovrà garantire, come sempre, la continuità assistenziale. Dovrà, pertanto, incaricare un sostituto e remunerarlo a proprie spese.

Dott.ssa Anna Chiara Monti

Carta europea dei ricercatori e codice di condotta per la loro assunzione. Le raccomandazioni dell’UE.

Si riporta di seguito il testo integrale della raccomandazione della Commissione Europea dell’11 marzo 2005 riguardante la Carta europea dei ricercatori e un codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori, seguito da un breve commento.

LA COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE

visto il trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare l’articolo 165, considerando quanto segue:

(1) Nel gennaio 2000, la Commissione ha ritenuto necessario istituire lo Spazio europeo della ricerca come perno centrale della futura azione comunitaria in questo settore, al fine di consolidare e strutturare la politica europea di ricerca.

 

(2) Il Consiglio europeo di Lisbona ha fissato per la Comunità l’obiettivo di diventare l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo entro il 2010.

 

(3) Nella risoluzione del 10 novembre 2003, il Consiglio ha affrontato alcune problematiche legate alla professione e alla carriera dei ricercatori nello Spazio europeo della ricerca, accogliendo con particolare favore l’intenzione della Commissione di lavorare per l’elaborazione di una Carta europea dei ricercatori e di un codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori.

 

(4) L’individuato rischio di una carenza di ricercatori, soprattutto in alcune discipline fondamentali, mette a repentaglio la forza innovatrice dell’Unione europea, il patrimonio di conoscenze e la crescita della produttività nel futuro prossimo e potrebbe impedire di conseguire gli obiettivi di Lisbona e Barcellona. L’Europa deve pertanto rafforzare significativamente la propria capacità di attrarre i ricercatori e potenziare la partecipazione delle donne ricercatrici, favorendo la creazione delle condizioni necessarie per carriere più sostenibili e interessanti per loro nel settore della R&S.

 

(5) L’esistenza di risorse umane sufficienti e adeguatamente sviluppate nella R&S costituisce l’elemento fondamentale per lo sviluppo delle conoscenze scientifiche e del progresso tecnologico, il rafforzamento della qualità della vita, la garanzia del benessere dei cittadini europei e il potenziamento della competitività dell’Europa.

 

(6) Si dovrebbero introdurre ed attuare nuovi strumenti per lo sviluppo della carriera dei ricercatori, contribuendo in questo modo al miglioramento delle prospettive di carriera per i ricercatori in Europa.

 

(7) L’esistenza di prospettive di carriera migliori e più visibili contribuisce anche allo sviluppo di un atteggiamento positivo del pubblico nei confronti della professione di ricercatore, spingendo con ciò più giovani ad abbracciare una carriera nel settore della ricerca.

 

(8) L’obiettivo politico finale della presente raccomandazione è contribuire allo sviluppo di un mercato europeo del lavoro attrattivo, aperto e sostenibile per i ricercatori, in cui le condizioni di base consentano di assumere e trattenere ricercatori di elevata qualità in ambienti veramente favorevoli alle prestazioni e alla produttività.

 

(9) Gli Stati membri dovrebbero sforzarsi di offrire ai ricercatori dei sistemi di sviluppo di carriera sostenibili in tutte le fasi della carriera, indipendentemente dalla loro situazione contrattuale e dal percorso professionale scelto nella R&S, e impegnarsi affinché i ricercatori vengano trattati come professionisti e considerati parte integrante delle istituzioni in cui lavorano.

 

(10) Nonostante i considerevoli sforzi degli Stati membri per superare gli ostacoli amministrativi e giuridici che si frappongono alla mobilità geografica ed intersettoriale, molti di questi ostacoli persistono.

 

(11) Dovrebbero essere incoraggiate tutte le forme di mobilità nell’ambito di una politica globale delle risorse umane nel campo della R&S a livello nazionale, regionale e istituzionale.

 

(12) Il valore di tutte le forme di mobilità dev’essere pienamente riconosciuto nei sistemi di valutazione della carriera e di avanzamento professionale dei ricercatori, affinché questo tipo di esperienza possa contribuire positivamente al loro sviluppo professionale.

 

(13) Lo sviluppo di una politica coerente per la carriera e la mobilità dei ricercatori (5) che vengono nell’Unione europea o la lasciano dovrebbe essere considerato tenendo conto della situazione nei paesi in via di sviluppo e nelle regioni dentro e fuori l’Europa, affinché lo sviluppo delle capacità di ricerca dell’Unione europea non avvenga a scapito dei paesi e delle regioni meno sviluppate.

 

(14) I finanziatori o i datori di lavoro dei ricercatori dovrebbero, nel loro ruolo di «reclutatori», assumersi la responsabilità di offrire ai ricercatori procedure di selezione ed assunzione aperte, trasparenti e comparabili a livello internazionale.

 

(15) La società dovrebbe apprezzare più pienamente il senso di responsabilità e la professionalità dimostrati dai ricercatori nello svolgimento del loro lavoro durante le varie fasi della carriera e nel loro ruolo poliedrico di lavoratori del sapere, dirigenti, coordinatori di progetti, manager, supervisori, mentori, consulenti di orientamento professionale o comunicatori scientifici.

 

(16) La presente raccomandazione parte dal principio che i datori di lavoro o i finanziatori dei ricercatori hanno l’obbligo assoluto di garantire il rispetto dei requisiti della normativa nazionale, regionale o settoriale pertinente.

 

(17) La presente raccomandazione fornisce agli Stati membri, ai datori di lavoro, ai finanziatori e ai ricercatori uno strumento prezioso per intraprendere, su base volontaria, nuove azioni per il miglioramento e il consolidamento delle prospettive professionali dei ricercatori nell’Unione europea e per la creazione di un mercato del lavoro per i ricercatori aperto.

 

(18) I principi generali e i requisiti illustrati nella presente raccomandazione sono frutto di un processo di consultazione pubblica al quale membri del gruppo di pilotaggio «Risorse umane e mobilita» sono stati pienamente associati

RACCOMANDA:

1) Gli Stati membri s’impegnino a compiere i passi necessari per assicurare che i datori di lavoro o i finanziatori dei ricercatori sviluppino e mantengano un ambiente di ricerca e una cultura di lavoro favorevoli, in cui gli individui e le équipe di ricerca siano considerati, incoraggiati e sostenuti, e beneficino del sostegno materiale e immateriale necessario per conseguire i loro obiettivi e svolgere i loro compiti. In tale contesto, si dovrebbe accordare particolare priorità all’organizzazione delle condizioni di lavoro e di formazione nella fase iniziale della carriera dei ricercatori, in quanto questa contribuisce alle scelte future e rafforza l’attrattiva delle carriere nel settore della R&S.

 

2) Gli Stati membri si impegnino a compiere, laddove necessario, i passi fondamentali per garantire che i finanziatori e i datori di lavori dei ricercatori perfezionino i metodi di assunzione e i sistemi di valutazione delle carriere al fine di istituire un sistema di assunzione e uno sviluppo professionale più trasparenti, aperti, equi e accettati a livello internazionale, come presupposto per un vero mercato europeo del lavoro per i ricercatori.

 

3) Gli Stati membri — nell’elaborare e adottare le loro strategie e i loro sistemi per lo sviluppo di carriere sostenibili per i ricercatori — tengano adeguatamente conto e s’ispirino ai principi generali e alle prescrizioni contenuti nella Carta europea dei ricercatori e nel codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori di cui in allegato.

 

4) Gli Stati membri s’impegnino a recepire questi principi generali e requisiti rientranti nel loro ambito di competenza, nel quadro normativo e regolamentare nazionale o nei principi e orientamenti settoriali e/o istituzionali (carte e/o codici per i ricercatori). Così facendo, dovrebbero tenere conto della molteplicità di leggi, regolamenti e pratiche che, nei vari paesi e nei vari settori, determinano il percorso, l’organizzazione e le condizioni di lavoro di una carriera nel settore R&S.

 

5) Gli Stati membri considerino questi principi generali e requisiti come parte integrante dei meccanismi istituzionali di garanzia della qualità, vedendoli come un mezzo per fissare criteri di finanziamento per i sistemi di finanziamento nazionali e regionali, e, allo stesso tempo, adottandoli per le procedure di audit, monitoraggio e valutazione degli organismi pubblici.

 

6) Gli Stati membri continuino ad impegnarsi per superare i rimanenti ostacoli giuridici e amministrativi alla mobilità, ivi compresi quelli relativi alla mobilità intersettoriale e alla mobilità tra e nell’ambito di funzioni diverse, tenendo conto dell’allargamento dell’Unione europea.

 

7) Gli Stati membri s’impegnino a garantire che i ricercatori beneficino di un’adeguata copertura sociale in funzione del loro status giuridico. Nell’ambito di tale contesto, occorrerebbe prestare particolare attenzione alla trasferibilità dei diritti pensionistici, di base o integrativi, per i ricercatori che si spostano all’interno dei settori privato e pubblico dello stesso paese e anche per quelli che cambiano paese nell’Unione europea. Tali sistemi dovrebbero garantire che i ricercatori, che nel corso della loro vita cambiano professione o interrompono la carriera, non perdano ingiustamente i loro diritti sociali.

 

8) Gli Stati membri istituiscano le necessarie strutture di controllo per riesaminare periodicamente la presente raccomandazione e per valutare in che misura datori di lavoro, finanziatori e ricercatori hanno applicato la Carta europea dei ricercatori e il codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori.

 

9) I criteri di misurazione dell’applicazione siano stabiliti e concordati con gli Stati membri nell’ambito dei lavori svolti dal gruppo di pilotaggio «Risorse umane e mobilità».

 

10) Gli Stati membri, nelle loro funzioni di rappresentanza presso le organizzazioni internazionali istituite a livello intergovernativo, tengano adeguatamente conto della presente raccomandazione quando propongono strategie e adottano decisioni riguardanti le attività di tali organizzazioni.

 

11) La presente raccomandazione è destinata agli Stati membri, ma è concepita anche come strumento per incoraggiare il dialogo sociale e il dialogo tra ricercatori, referenti interessati e società in senso lato.

 

12) Gli Stati membri sono invitati ad informare la Commissione, nella misura del possibile, entro il 15 dicembre 2005 e in seguito ogni anno, su eventuali misure adottate sulla base della presente raccomandazione e sui primi risultati derivanti dalla sua applicazione, nonché a fornire esempi di buone pratiche.

 

13) La Commissione riesaminerà periodicamente la presente raccomandazione nell’ambito del metodo aperto di coordinamento.

Fatto a Bruxelles, l’11 marzo 2005.

ALLEGATO

SEZIONE 1

La Carta europea dei ricercatori

La Carta europea dei ricercatori è un insieme di principi generali e requisiti che specificano il ruolo, le responsabilità e i diritti dei ricercatori e delle persone che assumono e/o finanziano i ricercatori. Scopo di tale Carta è garantire che la natura dei rapporti tra ricercatori e datori di lavoro o finanziatori favorisca esiti positivi per quanto riguarda la produzione, il trasferimento, la condivisione e la diffusione delle conoscenze e dello sviluppo tecnologico, e sia propizia allo sviluppo professionale dei ricercatori. La Carta riconosce inoltre il valore di tutte le forme di mobilità come strumento per migliorare lo sviluppo professionale dei ricercatori.

In tal senso la Carta costituisce un quadro di riferimento per ricercatori, datori di lavoro e finanziatori che sono invitati ad agire in modo responsabile e in quanto professionisti nel loro ambiente di lavoro, nonché a considerarsi reciprocamente tali.

La Carta è destinata a tutti i ricercatori dell’Unione europea in tutte le fasi della loro carriera e disciplina tutti i campi di ricerca nel settore pubblico e privato, indipendentemente dal tipo di nomina o di occupazione, dalla natura giuridica del datore di lavoro o dal tipo di organizzazione o istituto nei quali viene svolto il lavoro. Essa tiene conto della molteplicità dei ruoli svolti dai ricercatori che sono assunti non solo per svolgere attività di ricerca e/o effettuare attività di sviluppo, ma intervengono anche nella supervisione, nel mentoring, nella gestione o nei compiti amministrativi.

La Carta si basa sul presupposto che i ricercatori e le persone che li impiegano e/o li finanziano hanno l’obbligo assoluto di garantire il rispetto dei requisiti della legislazione nazionale o regionale rispettiva. Qualora i ricercatori beneficino di uno status e di diritti più favorevoli, per alcuni aspetti, di quelli previsti dalla presente Carta, le disposizioni di quest’ultima non debbono essere invocate per modificare in senso sfavorevole lo status e i diritti già acquisiti.

I ricercatori, i datori di lavoro e i finanziatori che aderiscono alla Carta devono inoltre rispettare i diritti fondamentali e osservare i principi riconosciuti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

PRINCIPI GENERALI E REQUISITI APPLICABILI AI RICERCATORI

Libertà di ricerca

I ricercatori dovrebbero orientare le loro attività di ricerca al bene dell’umanità e all’ampliamento delle frontiere della conoscenza scientifica, pur godendo della libertà di pensiero ed espressione, nonché della libertà di stabilire i metodi per risolvere problemi, secondo le pratiche e i principi etici riconosciuti.

I ricercatori dovrebbero, tuttavia, riconoscere i limiti di tale libertà che potrebbero derivare da circostanze particolari di ricerca (compresi la supervisione, l’orientamento e la gestione) o da vincoli operativi, ad esempio per motivi di bilancio o di infrastruttura o, soprattutto nel settore industriale, per motivi di tutela della proprietà intellettuale. Tali limiti non devono tuttavia contravvenire alle pratiche e ai principi etici riconosciuti cui i ricercatori devono conformarsi.

Principi etici

I ricercatori dovrebbero aderire alle pratiche etiche riconosciute e ai principi etici fondamentali applicabili nella o nelle loro discipline, nonché alle norme etiche stabilite dai vari codici etici nazionali, settoriali o istituzionali.

Responsabilità professionale

I ricercatori dovrebbero impegnarsi a garantire che i loro lavori siano utili per la società e non riproducano ricerche già effettuate altrove.

Dovrebbero evitare il plagio e rispettare il principio della proprietà intellettuale e della proprietà congiunta dei dati, nel caso di ricerche svolte in collaborazione con uno o più supervisori e/o altri ricercatori. L’esigenza di convalidare le nuove osservazioni dimostrando che gli esperimenti sono riproducibili non dovrebbe essere considerato plagio, a condizione che i dati da convalidare siano espressamente menzionati.

I ricercatori dovrebbero garantire che, nel caso di delega di un elemento qualsiasi del loro lavoro, la persona delegata abbia la competenza necessaria.

Comportamento professionale

I ricercatori dovrebbero conoscere gli obiettivi strategici che regolano il loro ambiente di ricerca, nonché i meccanismi di finanziamento e dovrebbero chiedere tutte le autorizzazioni necessarie prima di avviare le loro attività di ricerca o di accedere alle risorse fornite.

Dovrebbero informare i loro datori di lavoro, finanziatori o supervisori del ritardo, modifica o completamento del progetto di ricerca o avvertire se il loro progetto deve terminare prima del previsto o essere sospeso per una ragione qualsiasi.

Obblighi contrattuali e legali

I ricercatori di tutti i livelli devono conoscere i regolamenti nazionali, settoriali o istituzionali che regolano le condizioni di formazione e/o di lavoro, ivi compresi i diritti di proprietà intellettuale, nonché i requisiti e le condizioni di eventuali sponsor o finanziatori, indipendentemente dalla tipologia del loro contratto. I ricercatori dovrebbero rispettare tali regolamenti fornendo i risultati richiesti (ad esempio, tesi, pubblicazioni, brevetti, relazioni, sviluppo di nuovi prodotti, ecc.) come stabilito dai termini del contratto o del documento equivalente.

Responsabilità finanziaria

I ricercatori devono essere consapevoli del fatto che sono responsabili nei confronti dei loro datori di lavoro, finanziatori o altri organismi pubblici o privati collegati e, su un piano più strettamente etico, nei confronti della società nel suo insieme. In particolare, i ricercatori finanziati con fondi pubblici sono responsabili anche dell’utilizzo efficace del denaro dei contribuenti e pertanto dovrebbero aderire ai principi di una gestione finanziaria solida, trasparente ed efficace e cooperare in caso di audit autorizzati sulla loro ricerca, effettuati dai loro datori di lavoro/finanziatori o da comitati etici.

I metodi di rilevazione e di analisi dei dati, i risultati e, se del caso, le informazioni dettagliate concernenti tali dati dovrebbero essere accessibili a esami tanto interni che esterni, qualora necessario e su richiesta delle autorità competenti.

Buona condotta nel settore della ricerca

I ricercatori dovrebbero adottare sempre procedure di lavoro sicure, conformi alla legislazione nazionale, e in particolare prendere le precauzioni necessarie sotto il profilo sanitario e di sicurezza, anche per evitare le conseguenze d’incidenti gravi legati alle tecnologie dell’informazione, ad esempio istituendo strategie di backup adeguate. Dovrebbero inoltre essere al corrente dei vigenti requisiti legali nazionali per quanto riguarda la protezione dei dati e della riservatezza, e adottare le misure necessarie per soddisfarli in qualsiasi momento.

Diffusione e valorizzazione dei risultati

Tutti i ricercatori dovrebbero accertarsi, conformemente alle prescrizioni contrattuali, che i risultati delle loro ricerche siano diffusi e valorizzati, ossia comunicati, trasferiti in altri contesti di ricerca o, se del caso, commercializzati. I ricercatori di comprovata esperienza sono particolarmente tenuti ad accertarsi che le ricerche siano proficue e che i risultati siano valorizzati o resi accessibili al pubblico (o entrambe le cose) laddove possibile.

Impegno verso l’opinione pubblica

I ricercatori dovrebbero assicurare che le loro attività di ricerca siano rese note alla società in senso lato, in modo tale che possano essere comprese dai non specialisti, migliorando in questo modo la comprensione delle questioni scientifiche da parte dei cittadini. Il coinvolgimento diretto dell’opinione pubblica consentirà ai ricercatori di comprendere meglio l’interesse del pubblico nei confronti della scienza e della tecnologia e anche le sue preoccupazioni.

Rapporti con i supervisori

I ricercatori, durante la loro fase di formazione, dovrebbero stabilire rapporti regolari e strutturati con i loro supervisori e rappresentanti di facoltà/dipartimento in modo da trarre il massimo beneficio da tale relazione.

Ciò significa anche conservare traccia dei progressi del lavoro svolto e degli esiti delle ricerche, e ricevere un feedback sotto forma di relazioni e seminari, tenendo conto di tale feedback e lavorando secondo le scadenze, le tappe, le consegne e i risultati della ricerca convenuti.

Doveri di supervisione e gestione

I ricercatori di comprovata esperienza dovrebbero prestare particolare attenzione al loro ruolo poliedrico di supervisori, mentori, consulenti in materia di orientamento professionale, responsabili e coordinatori di progetto, manager e comunicatori scientifici. Dovrebbero svolgere questi compiti secondo i dettami della massima professionalità. Per quanto riguarda il loro ruolo di supervisori o mentori dei ricercatori, i ricercatori di comprovata esperienza dovrebbero stabilire un rapporto costruttivo e positivo con i ricercatori agli inizi di carriera, al fine di creare le condizioni per un efficace trasferimento delle conoscenze e per uno sviluppo continuo e positivo della carriera dei ricercatori.

Sviluppo professionale continuo

In tutte le fasi della loro carriera, i ricercatori dovrebbero cercare di perfezionarsi, aggiornando ed ampliando le loro conoscenze e competenze. A tal fine possono ricorrere a vari mezzi, tra cui la formazione tradizionale, i seminari, i convegni e l’e-learning.

PRINCIPI GENERALI E REQUISITI VALIDI PER I DATORI DI LAVORO E I FINANZIATORI

Riconoscimento della professione

Tutti i ricercatori che hanno abbracciato la carriera di ricercatore devono essere riconosciuti come professionisti ed essere trattati di conseguenza. Si dovrebbe cominciare nella fase iniziale delle carriere, ossia subito dopo la laurea, indipendentemente dalla classificazione a livello nazionale (ad esempio, impiegato, studente post-laurea, dottorando, titolare di dottorato-borsista, funzionario pubblico).

Non discriminazione

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori non devono discriminare i ricercatori sulla base del genere, dell’età, dell’origine etnica, nazionale o sociale, della religione o delle convinzioni, dell’orientamento sessuale, della lingua, delle disabilità, delle opinioni politiche, e delle condizioni sociali o economiche.

Ambiente di ricerca

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero garantire un ambiente di ricerca o di formazione alla ricerca il più stimolante possibile e in grado di offrire attrezzature, apparecchi e opportunità adeguati, ivi compresa la collaborazione a distanza nell’ambito di reti di ricerca. Dovrebbero inoltre garantire l’osservanza dei regolamenti nazionali o settoriali in materia di sanità e sicurezza. I finanziatori dovrebbero garantire la fornitura di risorse adeguate a sostegno del programma di lavoro concordato.

Condizioni di lavoro

I datori di lavori e/o i finanziatori dovrebbero garantire che le condizioni di lavoro dei ricercatori, ivi compresi i ricercatori disabili, prevedano, se del caso, la flessibilità ritenuta necessaria per l’adeguato svolgimento delle attività di ricerca, conformemente alla legislazione nazionale vigente e ai contratti collettivi nazionali o settoriali. Dovrebbero offrire condizioni di lavoro che consentano sia alle donne sia agli uomini di conciliare famiglia e lavoro, figli e carriera (4). Si dovrebbe inoltre prestare particolare attenzione agli orari di lavoro flessibili, al lavoro part time, al telelavoro e ai periodi sabbatici, nonché alle disposizioni finanziarie e amministrative necessarie per regolamentare questo ventaglio di possibilità.

Stabilità e continuità dell’impiego

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero garantire che le prestazioni dei ricercatori non risentano dell’instabilità dei contratti di lavoro e dovrebbero pertanto impegnarsi nella misura del possibile a migliorare la stabilità delle condizioni di lavoro dei ricercatori, attuando e rispettando le condizioni stabilite nella direttiva 1999/70/CE del Consiglio.

Finanziamento e salari

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero assicurare ai ricercatori condizioni giuste e attrattive in termini di finanziamento e/o salario, comprese misure di previdenza sociale adeguate e giuste (ivi compresi le indennità di malattia e maternità, i diritti pensionistici e i sussidi di disoccupazione), conformemente alla legislazione nazionale vigente e agli accordi collettivi nazionali o settoriali. Ciò vale per i ricercatori in tutte le fasi della loro carriera, ivi compresi i ricercatori nella fase iniziale di carriera, conformemente al loro status giuridico, alla loro prestazione e al livello di qualifiche e/o responsabilità.

Equilibrio di genere

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero mirare ad un rappresentativo equilibrio di genere a tutti i livelli del personale, ivi compreso quello che esercita funzioni di supervisione e manageriali. Tale obiettivo dovrebbe essere conseguito sulla base di una politica di pari opportunità al momento dell’assunzione e nelle seguenti fasi della carriera, senza tuttavia che questo criterio abbia la precedenza sui criteri di qualità e competenza. Per garantire un trattamento equo, i comitati di selezione e valutazione dovrebbero vantare un adeguato equilibrio di genere.

Sviluppo professionale

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero elaborare, preferibilmente nell’ambito della loro gestione delle risorse umane, un’apposita strategia di sviluppo professionale per i ricercatori in tutte le fasi della loro carriera, indipendentemente dalla situazione contrattuale. Tale strategia dovrebbe prevedere anche la presenza di mentori destinati a fornire sostegno e orientamento per lo sviluppo umano e professionale dei ricercatori, motivandoli e contribuendo a ridurre eventuali insicurezze circa il loro futuro professionale. Tutti i ricercatori dovrebbero essere informati di questi dispositivi e accordi.

Valore della mobilità

I datori di lavoro e/o i finanziatori devono riconoscere il valore della mobilità geografica, intersettoriale, inter- e trans-disciplinare e virtuale nonché della mobilità tra il settore pubblico e privato, come strumento fondamentale di rafforzamento delle conoscenze scientifiche e di sviluppo professionale in tutte le fasi della carriera di un ricercatore. Dovrebbero pertanto integrare queste opzioni nell’apposita strategia di sviluppo professionale e valutare e riconoscere pienamente tutte le esperienze di mobilità nell’ambito del sistema di valutazione/avanzamento della carriera.

E’ pertanto necessario creare gli strumenti amministrativi che consentano la «trasferibilità» dei diritti in materia di previdenza sociale e retribuzioni, conformemente alla legislazione nazionale.

Accesso alla formazione alla ricerca e alla formazione continua

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero garantire che i ricercatori in tutte le fasi della loro carriera, indipendentemente dalla situazione contrattuale, abbiano la possibilità di progredire professionalmente e migliorare la loro occupabilità, mediante l’accesso a misure per lo sviluppo continuo delle competenze e delle conoscenze.

Tali misure dovrebbero essere periodicamente riesaminate per valutarne l’accessibilità, l’accettabilità e l’efficacia nel perfezionamento delle competenze, delle capacità e dell’occupabilità.

Accesso all’orientamento professionale

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero garantire che in tutte le fasi della loro carriera, indipendentemente dalla loro situazione contrattuale, vengano offerti ai ricercatori servizi di orientamento professionale e di assistenza nella ricerca di un lavoro, sia negli istituti interessati sia mediante la collaborazione con altre strutture.

Diritti di proprietà intellettuale

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero garantire che i ricercatori, in tutte le fasi della carriera, godano dei benefici (se previsti) della valorizzazione dei loro risultati di R&S, tramite tutela giuridica e, in particolare, tramite un’adeguata tutela dei diritti di proprietà intellettuale, ivi compresi i copyright.

Le politiche e le consuetudini dovrebbero specificare quali sono i diritti dei ricercatori e/o, se del caso, dei loro datori di lavoro o di terzi, ivi compresi gli organismi commerciali o industriali esterni, come stabilito, se possibile, da accordi specifici di collaborazione o ad altri tipi di accordo.

Coautore

Nella valutazione del loro personale, gli enti dovrebbero valutare positivamente l’essere «coautore» quale prova di un approccio costruttivo nello svolgimento dell’attività di ricerca. I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero pertanto elaborare strategie, pratiche e procedure per fornire ai ricercatori, ivi compresi quelli all’inizio di carriera, le condizioni di base necessarie perché possano godere del diritto di essere riconosciuti ed elencati e/o citati, nell’ambito delle loro collaborazioni, come coautori di pubblicazioni, brevetti, ecc. e di pubblicare i loro risultati in modo autonomo dai loro supervisori.

Supervisione

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero assicurare che venga chiaramente identificata una persona cui i ricercatori nella fase iniziale di carriera possano fare riferimento per lo svolgimento dei loro doveri professionali e dovrebbero, di conseguenza, informarne i ricercatori.

In tale ambito, si dovrebbe specificare chiaramente che i supervisori proposti vantano un’adeguata esperienza nella supervisione della ricerca e hanno il tempo, le conoscenze, l’esperienza, le competenze e la disponibilità per offrire al ricercatore in questione il sostegno adeguato. A chi viene formato alla ricerca dovrebbero inoltre essere fornite le adeguate procedure di avanzamento e di esame, nonché i meccanismi di feedback necessari.

Insegnamento

L’insegnamento è un mezzo essenziale per strutturare e diffondere le conoscenze e dovrebbe pertanto essere considerato un’opzione valida nel percorso professionale dei ricercatori. Tuttavia, gli impegni legati all’insegnamento non dovrebbero essere eccessivi e non dovrebbero impedire ai ricercatori, soprattutto nella fase iniziale della loro carriera, di svolgere attività di ricerca.

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero accertarsi che i compiti d’insegnamento siano adeguatamente remunerati, siano presi in considerazione nei sistemi di valutazione e che il tempo consacrato dai membri più esperti del personale addetto alla formazione dei ricercatori nella fase iniziale di carriera sia considerato come tempo dedicato ad attività di insegnamento. Si dovrebbe offrire una formazione adeguata per le attività di insegnamento e di mentoring nell’ambito dello sviluppo professionale dei ricercatori.

Sistemi di valutazione

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero adottare per tutti i ricercatori, ivi compresi i ricercatori di comprovata esperienza, dei sistemi di valutazione che consentano ad un comitato indipendente (e, nel caso dei ricercatori di comprovata esperienza, un comitato preferibilmente internazionale) di valutare periodicamente e in modo trasparente le loro prestazioni professionali.

Queste procedure di valutazione dovrebbero tenere in debito conto la creatività complessiva nella ricerca e i risultati ottenuti, ossia le pubblicazioni, i brevetti, la gestione della ricerca, le attività di insegnamento e le conferenze, le attività di supervisione e di mentoring, le collaborazioni nazionali o internazionali, i compiti amministrativi, le attività di sensibilizzazione del pubblico e la mobilità. Tali aspetti dovrebbero essere considerati anche per lo sviluppo della carriera

Reclami e ricorsi

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero stabilire procedure adeguate, conformemente alle regole e alle disposizioni nazionali, ricorrendo possibilmente ad una persona imparziale (del genere mediatore) per il trattamento dei reclami e dei ricorsi dei ricercatori, nonché dei conflitti tra supervisori e ricercatori agli inizi di carriera. Queste procedure dovrebbero fornire all’insieme del personale di ricerca, nel rispetto della riservatezza, un’assistenza informale per risolvere i conflitti di lavoro, le controversie ed i reclami, al fine di favorire un trattamento giusto ed equo in seno all’istituzione e migliorare la qualità complessiva dell’ambiente di lavoro.

Partecipazione agli organismi decisionali

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori dovrebbero riconoscere che è del tutto legittimo, nonché auspicabile, che i ricercatori siano rappresentati negli organi consultivi, decisionali e d’informazione delle istituzioni per cui lavorano, in modo da proteggere e promuovere i loro interessi individuali e collettivi in quanto professionisti e da contribuire attivamente al funzionamento dell’istituzione.

Assunzione

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero garantire che le norme di accesso e ammissione per i ricercatori, soprattutto per quelli agli inizi della loro carriera, siano rese note. Dovrebbero inoltre agevolare l’accesso ai gruppi svantaggiati o ai ricercatori che riprendono la loro carriera di ricercatore, ivi compresi gli insegnanti (di qualsiasi livello).

I datori di lavoro e/o i finanziatori dei ricercatori, in fase di nomina o assunzione di ricercatori, dovrebbero conformarsi ai principi stabiliti nel codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori.

SEZIONE 2

Codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori

Il codice di condotta per l’assunzione dei ricercatori consiste in un insieme di principi generali e prescrizioni che dovrebbero esser applicati dai datori di lavoro e/o dai finanziatori quando nominano o assumono dei ricercatori. Questi principi e prescrizioni dovrebbero garantire il rispetto di criteri quali la trasparenza del processo di assunzione e la parità di trattamento dei candidati, soprattutto nella prospettiva della creazione di un mercato del lavoro europeo attrattivo, aperto e sostenibile per i ricercatori, e sono complementari rispetto ai principi e alle prescrizioni contenuti nella Carta europea dei ricercatori. Le istituzioni e i datori di lavoro che sottoscrivono tale codice daranno prova del loro impegno ad agire in modo responsabile e giusto e a offrire condizioni quadro eque ai ricercatori, nel chiaro intento di contribuire allo sviluppo della Spazio europeo della ricerca.

PRINCIPI GENERALI E REQUISITI DEL CODICE DI CONDOTTA

Assunzione

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero istituire procedure di assunzione aperte, efficaci, trasparenti, favorevoli, equiparabili a livello internazionale e adeguate ai posti di lavoro proposti.

Gli annunci dovrebbero contenere un’ampia descrizione delle conoscenze e delle competenze richieste, ma non dovrebbero richiedere competenze così specifiche da scoraggiare i potenziali candidati. I datori di lavoro dovrebbero includere una descrizione delle condizioni di lavoro e dei diritti, ivi comprese le prospettive di carriera. Il periodo di tempo concesso tra la pubblicazione dell’avviso o dell’invito a presentare candidature e la data limite per proporre la propria candidatura dovrebbe essere ragionevole.

Selezione

I comitati di selezione dovrebbero comprendere membri con esperienze e competenze diverse, riflettere un adeguato equilibrio tra uomini e donne e, laddove necessario e possibile, comprendere membri provenienti da vari settori (pubblico e privato) e discipline, nonché da altri paesi e con l’esperienza necessaria per valutare i candidati. Nella misura del possibile, si dovrebbero utilizzare procedure di selezione diverse, come la valutazione di esperti esterni e le interviste face-to-face. I membri dei comitati di selezione dovrebbero essere adeguatamente formati.

Trasparenza

I candidati dovrebbero essere informati, prima della selezione, sulle procedure di assunzione e sui criteri di selezione, sul numero di posti disponibili e sulle prospettive di carriera. Al termine del processo di selezione, dovrebbero inoltre essere informati dei punti deboli e dei punti di forza della loro candidatura.

Valutazione del merito

Nella procedura di selezione si dovrebbe tenere contro dell’insieme delle esperienze maturate dai candidati. Pur concentrandosi sul loro potenziale globale in quanto ricercatori, si dovrebbe tenere conto della loro creatività e del loro grado di indipendenza.

Ciò significa che il merito dovrebbe essere valutato sul piano qualitativo e quantitativo, ponendo l’accento sui risultati eccezionali ottenuti in un percorso personale diversificato e non esclusivamente sul numero di pubblicazioni. Pertanto, l’importanza degli indicatori bibliometrici deve essere adeguatamente ponderata nell’ambito di un’ampia gamma di criteri di valutazione, considerando le attività di insegnamento e supervisione, il lavoro in équipe, il trasferimento delle conoscenze, la gestione della ricerca, l’innovazione e le attività di sensibilizzazione del pubblico. Per i candidati provenienti dal settore industriale occorrerebbe prestare particolare attenzione ad eventuali brevetti, attività di sviluppo o invenzioni.

Variazioni nella cronologia del curriculum vitae

Le interruzioni di carriera o le variazioni nell’ordine cronologico del curriculum vitae non dovrebbero essere penalizzate, ma considerate come un contributo potenzialmente valido allo sviluppo professionale dei ricercatori lungo un percorso professionale multidimensionale. I candidati dovrebbero essere autorizzati a presentare dei curricula vitae basati su prove concrete, che rispecchino un insieme significativo di realizzazioni e qualifiche per il posto di lavoro cui aspirano.

Riconoscimento dell’esperienza di mobilità

Eventuali esperienze di mobilità, ossia un soggiorno in un paese o regione diversi o in un altro istituto di ricerca (pubblico o privato), o un cambiamento di disciplina o settore, sia nell’ambito della formazione iniziale che in una fase ulteriore della carriera, o ancora un’esperienza di mobilità virtuale, dovrebbero essere considerate contributi preziosi allo sviluppo professionale del ricercatore.

Riconoscimento delle qualifiche

I datori di lavoro e/o i finanziatori dovrebbero provvedere all’adeguata valutazione delle qualifiche universitarie e professionali di tutti i ricercatori, ivi comprese le qualifiche non formali, in particolare nel contesto della mobilità internazionale e professionale. Dovrebbero informarsi e acquisire una buona conoscenza delle regole, procedure e norme che disciplinano il riconoscimento di tali qualifiche ed esaminare la normativa nazionale vigente, le convenzioni e le regole specifiche relative al riconoscimento, attraverso tutti i canali disponibili.

Anzianità

I livelli delle qualifiche richieste dovrebbero corrispondere alle esigenze del posto di lavoro e non essere fissati come un ostacolo all’assunzione. Il riconoscimento e la valutazione delle qualifiche dovrebbero incentrarsi sull’esame dei risultati della persona, più che della sua situazione personale o della reputazione dell’istituto in cui ha acquisito tali qualifiche. Visto che le qualifiche professionali possono essere acquisite all’inizio di una lunga carriera, occorre anche riconoscere il modello di sviluppo professionale lungo l’intero arco della vita.

Nomine post-dottorato

Gli istituti che nominano ricercatori titolari di un dottorato dovrebbero fissare regole chiare e orientamenti espliciti per l’assunzione e la nomina di tali ricercatori, specificando, tra l’altro, la durata massima e gli obiettivi di queste nomine. Tali orientamenti dovrebbero tenere conto delle esperienze maturate come ricercatori post-dottorato presso altri istituti e del fatto che lo statuto di post-dottorato dovrebbe essere transitorio, allo scopo precipuo di offrire ulteriori possibilità di sviluppo professionale nell’ambito di prospettive di carriera a lungo termine.

SEZIONE 3

Definizioni

Ricercatori

Nella presente raccomandazione, viene utilizzata la definizione di ricerca tratta dal manuale di Frascati accettata a livello internazionale. Di conseguenza i ricercatori sono descritti come

«Professionisti impegnati nella concezione o nella creazione di nuove conoscenze, prodotti, processi, metodi e sistemi nuovi e nella gestione dei progetti interessati»

Più specificatamente, la presente raccomandazione riguarda le persone che svolgono attività professionali nella R & S, in qualsiasi fase della carriera, e indipendentemente dalla loro classificazione. Ciò comprende qualsiasi attività nel campo della «ricerca di base», della «ricerca strategica», della «ricerca applicata», dello sviluppo sperimentale e del «trasferimento delle conoscenze», ivi comprese l’innovazione e le attività di consulenza, supervisione e insegnamento, la gestione delle conoscenze e dei diritti di proprietà intellettuale, la valorizzazione dei risultati della ricerca o il giornalismo scientifico.

Viene fatta una distinzione tra ricercatori nella fase iniziale di carriera e ricercatori dalla comprovata esperienza:

Il termine «ricercatore nella fase iniziale di carriera» si riferisce ai ricercatori nei primi quattro anni (equivalente a tempo pieno) di attività di ricerca, inclusi i periodi di formazione alla ricerca.

 

I «ricercatori dalla comprovata esperienza» sono quelli che vantano almeno quattro anni di esperienza nel campo della ricerca (equivalente a tempo pieno) a decorrere dal momento in cui hanno ottenuto il diploma che dà accesso diretto agli studi di dottorato, nel paese in cui hanno ottenuto la laurea/il diploma, o che sono già titolari di un diploma di dottorato, indipendentemente dal tempo impiegato per ottenerlo.

Datori di lavoro

Nell’ambito della presente raccomandazione, «datori di lavoro» sono tutti gli enti pubblici o privati che impiegano ricercatori in base a un contratto o che li ospitano nell’ambito di altri tipi di contratti o accordi, ivi compresi quelli che non prevedono rapporti economici diretti. In quest’ultimo caso, si tratta di istituti di insegnamento superiore, dipartimenti di facoltà, laboratori, fondazioni o organismi privati presso cui i ricercatori seguono una formazione alla ricerca o svolgono attività di ricerca, grazie ad un finanziamento proveniente da terzi.

Finanziatori

Il termine «finanziatori» si riferisce a tutti gli enti che erogano un finanziamento (ivi compresi stipendi, premi, sovvenzioni e borse) agli istituti di ricerca pubblici e privati, inclusi gli istituti d’insegnamento superiore. In tale veste possono richiedere come condizione primaria per il finanziamento che gli istituti finanziati debbano elaborare e applicare strategie, condotte e meccanismi efficaci, conformemente ai principi generali e alle prescrizioni illustrate nella presente raccomandazione.

Nomina o impiego

Si riferisce a qualsiasi tipo di contratto, remunerazione, borsa; sovvenzione o premio finanziato da terzi, ivi compresi i finanziamenti nell’ambito dei programmi quadro.

 

La sopra riportata Carta Europea dei Ricercatori, unitamente al Codice di Condotta per la loro assunzione, è rivolta a tutti i ricercatori e le ricercatrici dell’Unione Europea e contiene rilevanti principi generali e raccomandazioni in merito al loro ruolo, responsabilità e diritti.

Nel dettaglio, l’obiettivo della Carta Europea dei Ricercatori è sicuramente quello di incentivare la mobilità all’interno dell’Unione Europea (garantendo che i ricercatori godano degli stessi diritti e doveri in ogni Stato membro) nonché di riflettere al fine di migliorare le condizioni e l’ambiente di lavoro; in tal senso devono essere altresì lette le disposizioni inserite al fine di favorire i processi di riconoscimento e di sviluppo professionale nel settore della ricerca.

Il Codice di Condotta per l’assunzione dei Ricercatori si pone invece come obiettivo quello di tracciare le linee guide per il miglioramento dei processi di reclutamento nonché per rendere più eque e trasparenti le procedure di selezione, proponendo a tal fine anche strumenti e criteri alternativi per la valutazione del merito con particolare riferimento allo specifico settore delle attività di ricerca.

Contratto di logistica e responsabilità solidale del committente nei confronti dei dipendenti dall’appaltatore.

Contratto di logistica e tutela del personale

Nell’ambito del decentramento produttivo, la normativa del lavoro prevede forme di responsabilizzazione dei soggetti interessati nei confronti dei lavoratori e di tutela di questi ultimi.

In proposito, la legge vuole evitare che il trasferimento a cascata dei processi produttivi finisca per pregiudicare le ragioni creditorie dei dipendenti che rischiano di affidarsi a controparti via via meno solvibili e consistente.

E’ quanto accade nell’ambito dell’appalto che ad oggi appare come la forma principale di decentramento produttivo.

In tal senso, la normativa agisce su di un duplice piano.

In primo luogo, si vuole combattere l’elusione, circoscrivendo l’ambito di quello che viene definito coma appalto genuino e quindi quello che possiede tutti i requisiti di cui all’articolo 1655 come l’organizzazione da parte dell’appaltatore di tutti i mezzi per il compimento dell’opera e l’assunzione del relativo rischio economico, rispetto al fenomeno della somministrazione di lavoro che assume carattere fraudolento laddove non autorizzato dalla legge.

In secondo luogo, la legge prevede nell’ambito dell’appalto, forme di responsabilità solidale del nei confronti dei dipendenti.

Quivi troviamo in primo luogo l’articolo 29 comma 2 del DLGS 276/2003 che stabilisce come in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro, è obbligato in solido con l’appaltatore e con altri eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto a corrispondere i trattamenti retributivi e contributivi maturati.

Il committente assume così una posizione di garanzia anche a favore dei dipendenti di terzi come l’appaltatore o gli eventuali subappaltatori.

Sempre a tutela dei crediti dei lavoratori, il codice civile prevede l’azione diretta di cui all’articolo 1676 del codice civile che prevede la possibilità per i dipendenti dall’appaltatore di agire direttamente nei confronti del committente per soddisfarsi sui crediti che l’appaltatore vanta nei confronti di quest’ultimo.

Il contratto di logistica

Sempre nel campo del decentramento produttivo, assume sempre maggiore rilievo il campo della logistica che un tempo si limitava al semplice trasporto ed immagazzinamento.

L’appalto di logistica è divenuta ormai un’importante successione di attività e fasi che poco hanno a che fare con il trasporto. Si parla ormai infatti di logistica integrata.

A disciplinare il fenomeno produttivo è intervenuto l’articolo 1677 del Codice Civile che ha stabilito come qualora l’appalto abbia per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo all’altro, si applicano le norme relative al contratto di trasporto in quanto compatibili.

Dunque, pare chiaro come le attività integrate vengano assimilate all’appalto dove l’articolo 1677 del Codice Civile trova la propria collocazione e la restante attività di trasporto se compatibile troverà l’applicazione della normativa in tema di trasporto.

Dunque, una sostanziale equiparazione della logistica integrata all’appalto almeno como sottotipo della stesa.

Le tutele del lavoro nel contratto di logisticaL’opinione del Ministero del Lavoro

Appurata la riconduzione del contratto di logistica integrata quale sottospecie dell’appalto, ci si chiede se a tale forma di decentramento della produzione, possano applicarsi le forme di tutela dei crediti dei dipendenti previsto per gli appalti.

Il Ministero del Lavoro, con l’interpello 1/2022 – Appalto di Servizi di Logistica; Responsabilità Solidale, richiesto dalle Organizzazioni Sindacali FILT CGIL e FIT CISL, in data 17 ottobre 2022 ha ritenuto come l’appalto di logistica configuri un ipotesi di appalto di servizi tenuto conto della scelta del legislatore di collocarne la disposizione nel titolo III Capo VII del Codice Civile che reca le disposizioni in tema di appalto, sia in base al tenore letterale dell’articolo 1677 del Codice Civile che stabilisce l’applicazione delle norme relative al contratto di trasporto” in quanto compatibili”.

Sulla base di tali ragioni, il Ministero del Lavoro ha ritenuto applicabile al contratto di trasporto il regime di solidarietà di cui all’articolo 29, comma 2 del DLGS 276/2003 e ciò allorquando si accerti il compimento di attività ulteriori rispetto allo schema tipico del traporto, oppure qualora l’attività si configuri come vero e proprio appalto di trasporto che, per come configurato dalla giurisprudenza, si caratterizza per “la predeterminazione e la sistematicità dei servizi, accompagnate dalla pattuizione di un corrispettivo unitario e dall’assunzione dei rischi da parte del trasportatore.” (Cass. n. 6160 del 13 marzo 2009).

Dunque chi affida le attività di trasporto e logistica a terzi deve tener conto della responsabilità che sullo stesso incombe per il pagamento dei dipendenti degli affidatari dei servizi.

Fabio Petracci