Lavoro precario

Le principali novità introdotte dal DDL Lavoro

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Il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro (A.S. 1264)” è stato approvato dal Senato in data 11 dicembre 2024 ed attende di essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale.

Vediamo di seguito alcune delle principali novità introdotte.

Assenze ingiustificate del lavoratore e risoluzione del rapporto

L’art. 19 del disegno di legge aggiunge il comma 7-bis all’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, stabilendo che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.

Il rapporto di lavoro si intende quindi risolto per volontà del lavoratore senza che sia necessario formalizzare con modalità telematiche le dimissioni e senza che il lavoratore ottenga l’accesso alla NASpI.

Nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, non trovano applicazione le dimissioni per fatti concludenti.

Periodo di prova

All’articolo 7, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), dopo il primo periodo sono inseriti i seguenti:

“Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Vengono dunque stabiliti criteri univoci per la durata del periodo di prova, con un criterio meramente matematico, da applicare indistintamente a tutte le professionalità e mansioni, senza che venga, quindi, prevista alcuna distinzione di inquadramento del lavoratore.

Contratto misto

L’art. 17 del disegno di legge prevede un regime fiscale di vantaggio a fronte della stipulazione di un “contratto di lavoro misto”.

Infatti è prevista una deroga al divieto di applicazione del regime forfetario per le partite IVA previsto per lavoratori che svolgono attività libero-professionali, che siano titolari sia di un rapporto di lavoro subordinato, sia di lavoro autonomo (incluse le collaborazioni esercitate nelle forme di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c.) a favore di datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti, dai quali sono contestualmente assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato “con orario compreso tra il 40% ed il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL.

Dunque, lavoratore e datore di lavoro divengono parte, contemporaneamente, di un contratto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro autonomo.

Il contratto deve tuttavia essere certificato dinanzi agli organismi preposti come condizione di legittimità dell’operazione contrattuale.

L’accertamento qualificato mediante certificazione viene posto come garanzia al fine di evitare che i due rapporti di lavoro finiscano per coincidere, venendo ricondotti di fatto a un unico rapporto di lavoro subordinato.

Conciliazioni a distanza

Con l’obbiettivo di agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione e ridurre i costi mantenendo comunque l’affidabilità delle procedure, viene confermata la legittimità del collegamento tramite piattaforme digitali per i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c.

La norma assume particolare rilevanza ai sensi della recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 10065/2024, che ha escluso che la sede aziendale possa rappresentare una c.d. “sede protetta” per espletare un tentativo di conciliazione in quanto non avrebbe “il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.

avv. Alberto Tarlao

Attività Centro Studi a supporto a CIU UNIONQUADRI

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In data 13 febbraio 2025, CIU UNIONQUADRI supportata dal proprio Centro Studi presenterà presso TPER Azienda per i Trasporti Locali dell’Emilia Romagna dove è organizzata una propria rappresentanza un programma di servizi assistenziali, pensionistici, fiscali e legali.

L’attività è il frutto della collaborazione con i rappresentanti aziendali e le realtà locali.

In data 14 febbraio 2025, CIU UNIONQUADRI unitamente alla propria delegazione del FVG e dell’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale sottoscriverà apposito accordo aziendale unitamente ad altri sindacati a suggello della propria rappresentatività in azienda.

Alte professionalità

Legge di bilancio 2024 e nuovo CCNL Funzioni Centrali. Le novità per il pubblico impiego. Cancellati gli incarichi per le Elevate Professionalità?

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  1. In generale il tema delle elevate professionalità e dei quadri nella Pubblica Amministrazione.

Collegata al tema del rinnovamento della nostra Pubblica Amministrazione è l’individuazione di un’area di dipendenti caratterizzata da una spiccata professionale e di un altrettanto spiccata specializzazione.

La riforma cosiddetta “privatizzazione” avviata agli inizi degli anni 90 aveva riposto le proprie aspettative nell’area ben individuata della dirigenza cui faceva da contraltare una vasta e generica area non dirigenziale suddivisa in tre aree professionali e disciplinata da un unico contratto collettivo.

  1. Il DL 80/2021.

Con la pandemia e con la necessità di ottemperare agli importanti impegni connessi all’ attuazione del PNRR, era sentita la necessità di una Pubblica Amministrazione ampliamente professionalizzata non solo nei vertici e pronta a recepire le nuove tecnologie.

Era così emanato il DL 44/2021 poi convertito in legge che arrecava notevoli innovazioni anche in funzione emergenziale connessa alla pandemia e che introduceva, innovando la materia concorsuale,  dei principi di selezione in funzione di accrescimento e rinnovamento della professionalità di fronte ai rilevanti impegni connessi all’attuazione del PNRR.

Successivamente con l’emanazione del DL 9.6.2021 n.80, titolato   “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia.” Era messa mano proprio all’obiettivo della professionalizzazione della Pubblica Amministrazione.

A differenza del precedente DL 44/2021, questa volta lo spunto all’efficienza non veniva dall’emergenza pandemica, ma dal piano nazionale PNRR che per essere attuato abbisogna di risorse oggetto di particolare selezione, destinate quindi ad inserirsi una volta compiuta la missione assegnata, nell’organico della pubblica amministrazione, in un ambito apicale destinato a prendere corpo per dar vita ad una classe di pubblici dipendenti non dirigenti, ma ad alta qualificazione.

Il provvedimento avviava numerosi interventi in materia di assunzioni innovando in tema di contratti di formazione e lavoro, apprendistato, rilievo nelle procedure assuntive del dottorato di ricerca, assunzioni specifiche di personale ad elevata specializzazione.

Ma, per quanto qui d’interesse, importanti interventi riguardano l’inquadramento del personale pubblico e le progressioni di carriera con significative modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001.

Erano infatti codificate nell’ambito dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 (inquadramento e mansioni) le aree di inquadramento del personale che ammontano a tre, oltre ad una quarta area da definirsi per il tramite della contrattazione collettiva e che riguarderà il personale ad alta professionalità non dirigente, quello che potrebbe intendersi un’area quadri.

  1. Nella contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva della Amministrazioni Centrali faceva propri questi principi.

Quivi, l’articolo 13 articolava l’inquadramento del personale in quattro aree, riservando la quarta area alle elevate professionalità.

Il successivo allegato A conteneva la definizione professionale (declaratoria) dell’area delle Elevate Professionalità.

Al successivo articolo 15 (Posizioni organizzative e professionali) era previsto come nell’ambito dell’area dei funzionari potevano essere conferiti incarichi di natura organizzativa e professionale che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedessero lo svolgimento di compiti di maggiore responsabilità e professionalità, anche implicanti iscrizione ad albi professionali, per i quali è attribuita una specifica indennità di posizione organizzativa.

Il successivo articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) prevedeva invece l’attribuzione generale di specifici incarichi al personale dell’area EP ad elevato contenuto professionale ed autonomia decisionale con durata minima di un anno e massima di tre anni.

Con il nuovo CCNL 2022/2024 è introdotto l’articolo 17 che modifica ed espressamente abroga il predetto articolo 15 innovando taluni punti in tema di posizioni organizzative da conferire agli appartenenti all’area dei funzionari.

Sparisce invece nel testo redatto dall’ARAN e definito “Ipotesi di Contratto Collettivo di Lavoro del Comparto Funzioni Centrali Triennio 2022 – 2024 il testo del menzionato articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) contratto collettivo 2019 – 2021.

Ci si chiede a questo punto, se si tratti di un semplice problema di redazione e coordinamento del nuovo contratto o se, invece, l’articolo 16 sia stato tacitamente abrogato, riconducendo così l’area delle Elevate Professionalità al regime delle Posizioni Organizzative di cui al nuovo articolo 17.

  1. Nella legge di bilancio 2025.

Sul punto si impone qualche riflessione volta a chiarire i dubbi in merito ad un eventuale “depotenziamento” all’introduzione dell’area delle Elevate Professionalità.

In tema, la legge di bilancio per il 2025 che impone un limite al turn over pari al 75% della spesa del personale di ruolo cessato nell’anno precedente, oltre alla possibilità di trattenimento in servizio del personale che lo richieda sino al settantesimo anno di età, inducono a ritenere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).

Per reperire in tale ambito le risorse al fine di implementare l’area delle Elevate Professionalità, sarebbe opportuna la riduzione di una parte delle posizioni dei posti vacanti dei dirigenti di seconda fascia, indirizzando così le risorse reperite verso l’area delle elevate professionalità. In tal modo, per ogni dirigente in meno, si potrebbero assumere due super esperti da inserire nella quarta area.

Inoltre tale misura contenuta nella legge di bilancio 2025 e relativa alla capacità assunzionale viene ad interferire sulla programmazione delle assunzioni in corso (PIAO) stante anche l’assenza di un diritto transitorio.

La norma non presenta collegamento alcuno con la programmazione del personale ed inoltre numerosi concorsi indetti nel 2024 sono destinati a concludersi nel 2025. In tal senso andrebbe comunque adottata una disciplina transitoria.

Fabio Petracci

Legge di bilancio 2025: luci ed ombre oltre che zone grigie.

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Il DDL è entrato in Commissione Bilancio alla Camera.

Come CIU UNIONQUADRI, data anche la vastità del provvedimento, toccheremo quegli aspetti che involgono l’interesse dei lavoratori intesi in primo luogo come quadri, alte professionalità e ceto medio.

  1. Taglio del cuneo fiscale

Toccheremo in primo luogo la misura fiscale di carattere generale che riguarda il taglio del cuneo fiscale.

Notiamo con favore che essa è destinata a trasformarsi in misura strutturale.

Essa ora è stata estesa ai redditi sino ai 40.000 euro , ma con delle percentuali destinate a calare in funzione dei redditi superiori.

Compatibilmente con l’andamento dei conti pubblici ed altre forme di risparmio, vediamo con favore ogni estensione di questa misura.

Diventa strutturale anche l’accorpamento su tre scaglioni delle aliquote IRPEF.

Quivi è prevista una tassazione pari al 23% fino a 28.000 euro, 28.000-50.000 euro 35%, oltre 50.000 euro siamo al 43%.

La riduzione al 43% per i redditi medio alti è compensata dall’esclusioni di questi redditi da talune detrazioni.

Quindi, diviene strutturale l’accorpamento su tre scaglioni come elemento non trascurabile di semplificazione con pochi altri mutamenti di nostro interesse.

Altre misure riguardano ulteriori strette sulle detrazioni per chi supera i 75 mila euro destinate ad attenuarsi secondo il numero di figli.

In sostanza favorevoli al mantenimento strutturale della misura, auspichiamo ogni ulteriore misura atta ad attenuare la pressione fiscale sul ceto medio, senza naturalmente penalizzare le categorie più basse.

Riteniamo inoltre che provvedimenti di riduzione fiscale (detrazioni) dovrebbero riguardare non solo le famiglie in relazione al numero dei figli, ma anche i genitori anche singoli monoreddito con figli a carico (a prescindere dal numero degli stessi).

  1. Misure concernenti le retribuzioni.

E’ prorogata la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme erogate sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili di impresa.

La misura viene valutata positivamente.

Sulla partecipazione dei lavoratori agli utili d’impresa ed alla gestione di quest’ultima, auspichiamo più coraggiosi interventi.

Facilitazioni in forma di benefits riguardano i neo assunti con un reddito non superiore a 35.000 euro  dal 1 gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 che debbano affrontare trasferimenti superiori ai 100 chilometri con detassazione delle somme pagate a titolo di locazione per un massimo di 5.000 euro annui.

La misura potrebbe garantire un minimo di sostegno alle professionalità interessate anche per loro natura. alla mobilità.

Altre riduzioni seppure in maniera ridotta riguardano la tassazione di benefits per consumi domestici di altri lavoratori.

Si auspica che la misura concernente i neo assunti nell’anno in corso sia destinata a stabilizzarsi sino a ricomprendere tutti i lavoratori interessati a fenomeni di mobilità professionale.

Sul punto, valutiamo positivamente ogni forma di riduzione fiscale sui compensi destinati a premiare la professionalità ed il raggiungimento di obiettivi.

In merito al coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale, ricordiamo come l’articolo 45 della Costituzione stabilisca il principio della partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale.

Ricordiamo come l’articolo 4 della legge 92/2012 conteneva una delega per il governo a realizzare un tanto. La delega in realtà decadde per il mancato intervento del Governo.

Auspichiamo altresì che la misura concernente la defiscalizzazione dei benefits destinati ai trasferimenti dei giovani neo assunti possa assumere un carattere più generale idoneo a tutelare le professionalità medio alte che spesso debbono seguire anche in ambito nazionale le domanda della loro prestazione, nonché le categorie dei lavoratori delle aziende in crisi nel riposizionamento per la ricerca di un nuovo lavoro.

  1. Tutela della maternità.

Ulteriori misure vanno ad aggiungersi a quelle di sostegno alle famiglie con figli minori rafforzando la disciplina in materia di congedi parentali elevando all’80% l’indennità durante il congedo di maternità entro il sesto anno del bambino.

E’ prospettata anche la decontribuzione per le lavoratrici madri in termini che saranno definiti dal Ministero per il Lavoro.

E’ riconosciuto per incentivare la natalità un bonus pari a 1000 euro per ogni figlio nato.

Sul punto, riteniamo la generale bontà di queste misure, ma anche nell’interesse delle donne destinate a percorrere obiettivi di carriera, auspichiamo il miglioramento di asili e scuole con agevolazioni anche di orario.

Come sindacato delle professionalità medio alte, riteniamo come debba essere data anche alle donne madri la possibilità in luogo di assentarsi, di continuare il loro percorso lavorativo, incentivando anche con il sistema della leva fiscale soluzioni in grado di facilitare il ricorso a scuole ed asili anche con orario prolungato ed il ricorso a personale domestico di sostegno.

  1. Le misure che riguardano il pubblico impiego.

La manovra torna ad introdurre un limite al turn over nella pubblica amministrazione pari al 75% della spesa del personale di ruolo cessato nell’anno precedente.

Esprimiamo forti perplessità sul punto, stante l’età avanzata del personale della pubblica amministrazione, l’avviamento del PNRR e l’introduzione della quarta area EP che dovrebbe trovare alimentazione anche con nuove risorse.

Riorganizzazione dell’INPS.

Solleva interrogativi anche la misura di riorganizzazione dell’INPS con l’istituzione di nuove figure dirigenziali di livello generale, di fronte alla necessità di rafforzare il middle management anche mediante significativi poteri.

Incentivo al mantenimento in servizio.

E’ prevista la possibilità per i lavoratori in possesso dei requisiti per l’accesso a Quota 103 ( 62 anni di età e 41 di contributi) di optare per rimanere in servizio sino ai 70 anni di età, ricevendo in busta paga una quota dei contributi.

Contestualmente, è altresì previsto che le pubbliche amministrazioni possano avvalersi del trattenimento volontario in servizio di personale dipendente per attività di tutoraggio ed affiancamento ai neo assunti.

Sul punto si nota positivamente come debba essere affermata il principio di una libera scelta, una volta verificatisi i presupposti del pensionamento, in merito alla prosecuzione del servizio.

A maggior ragione anche nell’interesse della formazione delle elevate professionalità può giovare l’attività di affiancamento e tutoraggio.

E’ inoltre abrogata la norma che consente alle pubbliche amministrazioni di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro con un preavviso di sei mesi, , a decorrere dalla maturazione del requisito di anzianità contributiva per l’accesso al pensionamento.

Perplessità sul punto possono essere indotte da un ridotto ricambio generazionale soprattutto nell’area delle elevate professionalità (in particolare area EP) dove la riduzione del turn over al 75% e l’esiguità delle risorse possono addirittura paralizzare l’accesso dei giovani laureati e dei dipendenti meritevoli all’area apicale.

Sui punti che riguardano il Pubblico Impiego, il nostro sindacato non può non guardare che con favore quelle misure che consentono al lavoratore la libertà nel determinare il momento di cessazione del rapporto di lavoro.

Ancor più favorevolmente è da noi vista la possibilità di trattenimento volontario in servizio per attività di tutoraggio ed accompagnamento dei nuovi assunti.

Resta irrisolto il problema di voler conciliare questa normativa con la riduzione del turn over al 75% delle risorse.

La riduzione del turn over acuisce il proprio effetto con il trattenimento in servizio di una parte del personale.

Temiamo in questo modo, possa essere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).

Suggeriremo una qualche modifica specifica sul punto alla previsione che limita al 75% il turn over nella pubblica amministrazione, in riferimento al personale adibito a funzioni di tutoraggio e di accompagnamento.

L’audizione di CIU UNIONQUADRI da parte del Governo per valutare la legge di bilancio 2025.

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Ieri a Palazzo Chigi il governo ha illustrato alle organizzazioni sindacali il testo della Legge di Bilancio 2025 che a breve sarà presentato al parlamento.

Era presente all’incontro pure una delegazione di CIU UNIONQUADRI che è intervenuta principalmente sui temi d’interesse della categoria dei quadri e conseguentemente del ceto medio.

In merito alle misure fiscali, CIU UNIONQUADRI si è dichiarata favorevole alla trasformazione in misura strutturale della normativa a termine attinente il taglio del cuneo fiscale, auspicando l’estensione della misura anche ai redditi superiori ai 40.000 euro ricomprendendovi la generalità dei redditi del ceto medio e di quelli generati dall’attività dei quadri.

Analoghe considerazioni sono state svolte per quanto attiene l’accorpamento delle aliquote IRPEF e le detrazioni fiscali.

Per quanto riguarda gli interventi fiscali sulle retribuzioni, CIU UNIONQUADRI ha valutato positivamente la riduzione al 5% dei prelievi fiscali sui compensi destinati a premiare la professionalità ed il raggiungimento di obiettivi, nonché la partecipazione agli utili di impresa, auspicando un trattamento sempre più favorevole per questi compensi.

In merito alla partecipazione dei lavoratori non solo agli utili delle imprese, ma anche alla loro gestione, CIU UNIOQUADRI ha aperto una parentesi nel dibattito, rilevando come la nostra Costituzione 46 preveda il principio della partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa e come di seguito l’articolo 4 della legge 92/2012 contenesse una delega a realizzare un tanto, delega decaduta per il mancato intervento dei governi dell’epoca.

Sul punto, il governo ha assicurato essere in corso la valutazione di un progetto di legge presentato in parlamento.

In merito alla defiscalizzazione per i neo assunti con reddito non superiore a 35.000 euro dal primo gennaio 2025 al 31 gennaio 2025 delle spese inerenti i trasferimenti superiori ai 100 chilometri, CIU UNIONQUADRI nel sottolineare la positività dell’intervento di legge ha auspicato che la misura concernente i neo assunti nell’anno in corso sia destinata a stabilizzarsi sino a ricomprendere tutti i lavoratori interessati a fenomeni di mobilità professionale.

Ha altresì auspicato CIU UNIONQUADRI che la misura concernente la defiscalizzazione dei benefits destinati ai trasferimenti dei giovani neo assunti possa assumere un carattere più generale idoneo a tutelare le professionalità medio alte che spesso debbono seguire anche in ambito nazionale le domanda della loro prestazione, nonché le categorie dei lavoratori delle aziende in crisi nel riposizionamento per la ricerca di un nuovo lavoro.

Sono state esaminate quindi le novità concernenti i trattamenti di maternità, dove è stata elevata all’80% l’indennità durante il congedo entro il sesto anno del bambino, assieme ad ulteriori misure di decontribuzione a favore delle lavoratrici madri.

CIU UNIONQUADRI ha rilevato la bontà della misura, anche tenendo conto delle donne che non intendono fruire del beneficio, intendendo continuare a lavorare, ha richiesto l’adozione di misure atte a favorire anche l’utilizzazione di scuole ed asili, agevolando le madri impegnate nel lavoro.

CIU UNIONQUADRI come misura di reale eguaglianza tra i sessi atta a permettere anche alle donne quadro di completare il percorso lavorativo intrapreso, ha invitato il governo a favorire con idonee misure le donne intenzionate ad affiancare e rendere compatibile la maternità con il lavoro.

In materia di pubblico impiego è stata oggetto di particolare attenzione da parte di CIU UNIONQUADRI il limite alle assunzioni contenute nel 75% del personale di ruolo cessato nell’anno precedente.

Il sindacato CIU UNIONQUADRI ha notato come questa misura vada ad interferire con la prevista possibilità per i lavoratori aventi diritto alla pensione di trattenersi in servizio sino al settantesimo anno di età, anche svolgendo attività di tutoraggio per i nuovi assunti, di fatto impedendo l’afflusso di nuove e qualificate energie nell’ambito della pubblica amministrazione.

Premesso di guardare con favore a misure che consentano l’accrescimento della professionalità e la libertà di prolungare la permanenza sul posto di lavoro, ha rilevato CIU UNIONQUADRI come queste misure nel loro insieme possano limitare il rinnovamento nell’ambito della pubblica amministrazione, impedendo tra l’altro l’immissione di nuove professionalità e di esperti nell’ambito dell’area EP – Elevate professionalità di nuova creazione.

Sul punto è stata suggerita al governo una rimodulazione della norma volta ad attenuare le conseguenze paventate.

In conclusione, CIU UNIONQUADRI, rilevando dei segnali positivi nella legge di bilancio 2025 chiede in primo luogo lo sviluppo di ulteriori misure atte a sorreggere la professionalità e la premialità nella logica di un adeguato sostegno alla classe media. Nel contempo auspica un’attenta revisione della limitazione parziale del turn over nel pubblico impiego, l’attuazione di politiche atte a favorire la creazione di una fascia intermedia di lavoratori pubblici con una propria caratterizzazione, nonché il rinnovamento e l’avanzamento tecnologico della pubblica amministrazione medesima.

Le nuove progressioni verticali nella PA: a chi appartiene la giurisdizione?

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Con il DL n.80/2021, sono state ampliate le modalità di ricorso alle progressioni verticali tra aree professionali nell’ambito del pubblico impiego.

E’ stata infatti attribuita amplia delega alla contrattazione collettiva per attuare progressioni verticali interne nell’ambito dell’inquadramento nella pubblica amministrazione, basate sulla valutazione di precisi criteri meritocratici indicati dalla legge – dl 80/2021- che è andata a modificare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilendo al comma 1 bis di quest’ultima disposizione di legge che: “le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono pertanto per il  tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia de gli incarichi rivestiti.”

Dunque le nuove progressioni verticali si realizzeranno attraverso procedure comparative che almeno in parte si discostano dalle procedure concorsuali.

Ciò, diversamente dai rigidi limiti imposti dal DLGS 150/2009, il quale consentiva le procedure di progressione verticale esclusivamente tramite l’espletamento di procedure concorsuali e con la riserva del 50% dei posti al personale interno.

Per quanto riguarda quest’ultimo limite, il TAR Sicilia con la sentenza 2406/2023 ha ritenuto che successivamente all’introduzione dell’articolo 52 bis del DLGS 165/2001 non sussiste obbligo alcuno di riserva in capo all’amministrazione nell’effettuare le progressioni verticali.

Quindi, se ne deduce che non si impone all’amministrazione di attuare una contestuale procedura concorsuale, ma di attuare nella misura del 50% altrettante procedure di assunzione per il personale esterno che può avvenire tramite concorso, ma anche mediante scorrimento delle graduatorie o mobilità volontaria nell’ambito della programmazione triennale delle assunzioni.

Diversi pareri dell’ARAN hanno ammesso la possibilità per gli enti, almeno nell’ambito della procedura transitoria sino al 31 dicembre 2025, di prevedere l’espletamento di un colloquio finalizzato ad accertare le competenze professionali (parere protocollo n.5318/2023).

Resta quindi da verificare, meglio puntualizzando la differenza tra procedura comparativa e procedura concorsuale, la sussistenza, in caso di controversia, della giurisdizione del giudice ordinario o di quello amministrativo.

Di recente, i giudici amministrativi hanno ribadito che anche nel caso di procedure per la progressione verticale permane la giurisdizione del giudice amministrativo.

In proposito, il TAR Lazio Sezione Roma con la sentenza n.10265/2023 ha stabilito la propria giurisdizione sul presupposto per cui nelle progressioni verticali le selezioni riservate ai dipendenti interni si considerano come rivolte all’assunzione, in quanto il passaggio ad aree qualitativamente diverse comporterebbe una novazione del rapporto di lavoro equiparabile ad una assunzione con conseguente giurisdizione giudice amministrativo.

Il TAR Lazio nel pronunciarsi in merito richiama la sentenza 8985/2018 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che ebbero però a pronunciarsi prima dell’entrata in vigore del DL 80/2021.

Quest’ultima pronuncia delle Sezioni Unite in tema di giurisdizione aveva già affermato il concetto in base al quale per “procedure concorsuali di assunzione” – attribuite alla giurisdizione del giudice amministrativo, perché ascritte al diritto pubblico ed all’attività autoritativa dell’amministrazione – si intendono non soltanto quelle preordinate alla costituzione ex novo dei rapporti di lavoro (come le procedure aperte a candidati esterni, ancorché vi partecipino soggetti già dipendenti pubblici), ma anche i procedimenti concorsuali interni, destinati a consentire l’inquadramento dei dipendenti in “aree” funzionali o categorie più elevate, con “novazione oggettiva” dei rapporti di lavoro (Cass., Sez. un., 26 marzo 2014, n. 7171; Cass., Sez. un., 20 dicembre 2016, n. 26270; Cass., Sez. un., 9 aprile 2010, n. 8424 e n. 8425);

In pratica di fronte al sicuro mutamento della procedura di accesso alla progressione verticale, non muta la giurisdizione in quanto quest’ultima non è tanto legata alla natura della procedura selettiva che può essere o meno concorsuale, ma all’esito della stessa finalizzato all’accesso in un nuovo contesto lavorativo equivalente ad una nuova assunzione.

Di conseguenza, qualora insorgano contenziosi in merito alle selezioni per le progressioni verticali, il giudice da adire, dovrebbe essere, salvo mutamenti degli orientamenti giurisprudenziali, il giudice amministrativo.

Fabio Petracci

Firmato il CCNL degli Studi Professionali Odontoiatrici e Medici Dentisti

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Cinque organizzazioni sindacali normano il settore odontoiatria nazionale e le strutture sanitarie odontoiatriche

È stato siglato nella tarda mattinata di oggi (Giovedì 25 luglio), nella splendida cornice della Sala David Sassoli di Palazzo Valentini a Roma, da cinque organizzazioni sindacali (OO. SS.) il primo ed unico Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro specifico del settore odontoiatria.

Questo Contratto Collettivo Nazionale, oltre a garantire adeguati trattamenti per tutte le figure specifiche del settore odontoiatria, porta con sé importanti innovazioni nell’ambito della contrattazione collettiva, come la previsione, già a livello nazionale, di misure di promozione del welfare aziendale e della creazione delle reti di impresa, attraverso la disciplina del contratto di rete e della codatorialità.

A sottoscrivere il documento il Presidente Nazionale Gabriella Ancora della Confederazione Italiana di Unione delle professioni intellettuali – Unionquadri (CIU) con rappresentanza al CNEL; il Presidente Nazionale dell’ Associazione Italiana Odontoiatri (A.I.O) Gerhard Konrad Seeberger; i Consiglieri Nazionali dell’ Unione Autonoma Professionisti Italiani – confederata UNILAVORO PMI (UNAPRI) Adriano Paolo Bacchetta e Mario Vianello; il Segretario Generale Davide Favero e la Vice Segretario Generale Simona Rossi Querin del Sindacato CLAS; il Segretario Generale Anthony Vitali ed il Segretario Nazionale Vicario Vivietta Anna Bellagamba della Federazione Italiana Responsabili e Addetti alla Sicurezza – Servizi di Protezione e Prevenzione – confederata UGL (FIRAS-SPP).

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro trova applicazione in tutto il settore libero professionale e si applica a tutti i dipendenti ed addetti, occupati o impiegati, con qualunque forma di rapporto di lavoro subordinato o parasubordinato con contratto a tempo pieno o part-time degli studi professionali degli odontoiatri medici dentisti e strutture sanitarie odontoiatriche. «E’ stato un lavoro lungo e minuzioso che aveva l’obiettivo di creare un solo e specifico contratto di categoria per il comparto che fosse l’unico riferimento per tutte le figure professionali del settore, unendo le principali associazioni datoriali e sindacali competenti – ha affermato Anthony Vitali, Segretario Generale FIRAS-SPP – ogni sigla che è intervenuta nella realizzazione dell’accordo, sovrintende alla gestione operativa di competenza sincerandosi della corretta applicazione del contratto».

Al CNEL sta a cuore la tutela della salute del paziente e del lavoratore «siamo particolarmente soddisfatti del nuovo CCNL che riteniamo decisamente innovativo per la sua unicità – ha dichiarato Francesco Riva Consigliere e Presidente della giunta del regolamento del CNEL e Vice Presidente CIU-Unionquadri – grande importanza anche alla formazione del personale degli studi odontoiatrici che, per noi, costituisce il primo passo concreto per la tutela della salute del paziente e del lavoratore».

Il contratto è calibrato sugli studi odontoiatrici con le loro peculiarità e si applica a tutte le figure del settore, dal Direttore sanitario agli Assistenti (ASO). «È il primo contratto applicabile in tutti i tipi di studio dentistico, monoprofessionale, associato, Società tra Professionisti, studi polimedici e anche a strutture ‘ambulatori e poliambulatori’ e alle reti d’impresa, modello di business dove anche professionisti di studi singoli si possono collegare tra loro e con i fornitori, ad esempio per ampliare l’offerta al pubblico preservando nel contempo la loro autonomia – ha proseguito  Gerhard K. Seeberger Presidente AIO – Sono convinto si accorderà, in modo sorprendente con le normative italiane ed europee, a partire da quelle sul mercato del lavoro, offrendo grandi chance di sviluppo all’ASO e agli altri operatori del team, che per la prima volta in questo tipo di contratti fruiscono di un Welfare e di motivazioni di crescita personale. Ma aiuterà molto anche noi Odontoiatri, che grazie ad équipe sempre più efficienti e coese potremo offrire cure sempre migliori.

Posizioni organizzative per la copertura di posizioni dirigenziali: la normativa contrattuale trova applicazione parziale

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La Cassazione civile, Sez. lavoro, con sentenza 30 ottobre 2023, n. 30097, cassa una sentenza di appello che aveva ritenuto illegittima la decurtazione dell’indennità di posizione in un ente privo di dirigenza, ritenendo che la decurtazione fosse illegittima in quanto il relativo decreto sindacale non era stato preceduto da concertazione con le OOSS e che i motivi addotti non fossero validi (ente di piccole dimensioni, minore carico di lavoro del dipendente e difficile situazione finanziaria dell’ente).

I giudici di legittimità osservano come la Corte territoriale non abbia tenuto conto delle disposizioni del contratto collettivo applicabili. In particolare, osserva la Suprema Corte che  “per i Comuni di minori dimensioni demografiche non si procede dunque alla formazione del Fondo di cui all’art. 10, e gli oneri della retribuzione di posizione sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai medesimi Comuni a carico dei rispettivi bilanci; ne consegue che nel caso in cui il Comune versi in una situazione deficitaria è giustificata la riduzione della retribuzione di posizione, purché tale riduzione avvenga nel rispetto dei limiti minimi”. Inoltre, precisa la Suprema Corte, “l’art. 16 del CCNL 31 marzo 1999 non si applica dunque ai Comuni di piccole dimensioni, per i quali non si procede alla formazione del Fondo di cui all’art. 10”; gli oneri della retribuzione di posizione “sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai Comuni di minori dimensioni demografiche a carico dei rispettivi bilanci”.

In pratica, nel caso in cui un comune di piccole dimensioni voglia sostituire un dirigente con una posizione organizzativa, la comune normativa contrattuale che prevede il concorso di apposito fondo e la concertazione con le organizzazioni sindacali, trova delle rilevanti eccezioni che andremo ad esaminare.

Il CCNL del 1999 per le funzioni locali relativo al sistema di classificazione del personale all’articolo 9 prevede l’istituzione delle “posizioni organizzative” definite come posizioni di lavoro che richiedono assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato.

Non si tratta quindi di un diverso inquadramento, ma di una funzione che pur appartenendo sempre all’area apicale, implica l’assunzione di maggiore responsabilità.

Il successivo articolo 9 del medesimo contratto collettivo (Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative) stabilisce le modalità per il conferimento della posizione organizzativa prevedendo come le posizioni organizzative siano conferite dai dirigenti per un periodo non superiore a cinque anni (quindi a termine) previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con atto scritto e motivato.

Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.

Il successivo articolo 10 stabilisce invece il trattamento economico che spetta a chi è attribuita la posizione organizzativa.

E’ previsto che Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D titolare delle posizioni di cui all’art. 8 è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Il trattamento è omnicomprensivo in quanto esso assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal vigente contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.

Per quanto riguarda la retribuzione di posizione, essa varia da un minimo di L. 10.000.000 ad un massimo di L. 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità. E’ previsto come ciascun ente stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate.

L’importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale.

Il tema affrontato dall’ordinanza della Corte di Cassazione trova riscontro nel successivo articolo 11 (Disposizioni in favore dei Comuni di minori dimensioni demografiche) dove è previsto che i comuni privi di posizioni dirigenziali nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai rispettivi bilanci applicano la disciplina delle posizioni organizzative ai dipendenti ai quali, in assenza della dirigenza, sia attribuita la responsabilità degli uffici e dei servizi.

Il successivo articolo 16 (relazioni sindacali) prevede apposita procedura di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali in merito ai criteri generali per il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica.

Con l’ordinanza in commento, la Cassazione ha ritenuto definiti dalla legge l’individuazione degli incarichi e dei compensi per le posizioni organizzative destinate a ricoprire le posizioni dirigenziali.

Fabio Petracci

Lavoro precario

Nuovo Codice degli Appalti – Contrattazione Collettiva applicabile.

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Le associazioni sindacali dotate di rappresentatività

Il precedente codice degli appalti, DLGS 50/2016 all’articolo (Principi per l’aggiudicazione e l’esecuzione di appalti e concessioni), stabilisce al comma 4 dopo aver indicato i principi generali per l’affidamento degli appalti, come al personale impiegato nei lavori (servizi e forniture)) oggetto di appalti pubblici e concessioni debba essere applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

Il Nuovo Codice degli Appalti in vigore dal 1 luglio 2023, DLGS 36/2023 all’articolo 11, in maniera maggiormente estesa e dettagliata stabilisce che

  1. al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.
  2.   Nei bandi e negli inviti le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell’appalto o nella concessione, in conformità al comma 1.
  3.   Gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.
  4.   Nei casi di cui al comma 3, prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione le stazioni appaltanti e gli enti concedenti acquisiscono la dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele. In quest’ultimo caso, la dichiarazione è anche verificata con le modalità di cui all’articolo 110.
  5.   Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti assicurano, in tutti i casi, che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite ai lavoratori in subappalto.

Come dato a vedere, la nuova normativa pur stabilendo il medesimo obbligo, stabilisce a completamento una serie di oneri e di adempimenti per gli adempimenti della procedura.

In tal modo il contratto collettivo applicato deve essere indicato nei bandi e negli inviti delle stazioni appaltanti individuato nel contratto stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

La dichiarazione di voler partecipare alla gara d’appalto deve inoltre contenere l’indicazione del contratto collettivo applicato.

La nuova normativa nel tentativo di non contraddire il principio di libertà sindacale di cui all’articolo 39 della Costituzione, consente agli operatori economici di indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo applicato, a patto che quest’ultimo garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.

Sul punto sarebbe interessante approfondire nella concreta applicazione della normativa cosa si intende per il requisito della medesima tutela.

Sicuramente dovranno intendersi i minimi retributivi che però non esauriscono il concetto di tutela.

In punto retribuzione, va ricordato come già il DL 7.12.1989 n.389 stabilisca l’ammontare della retribuzione imponibile ai fini dell’accreditamento della contribuzione.

L’articolo 1 del menzionato DL stabilisce come la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non possa essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto.

Il concetto di maggiore rappresentatività (vedasi Ordine dei Consulenti del Lavoro, Consiglio Provinciale di Napoli XVIII Master in Diritto Del Lavoro, Dal Diritto Pandemico a quello della Ripartenza. Il PNRR. Le Proposte dei Consulenti del Lavoro, mercoledì 3 novembre 2021 WEBINAR – La maggiore rappresentatività comparata: L’incompiuta la distinzione tra sindacato maggiormente rappresentativo e comparativamente – Avvocato Raffaele Riccardi).

Sul punto, in merito alla differenziazione tra sindacato maggiormente rappresentativo e comparativamente più rappresentativo, il primo criterio fa riferimento ad un sindacato che possa in termini assoluti considerarsi maggiormente rappresentativo a seguito di una verifica in termini assoluti e di fatto, il secondo invece accenna ad una selezione ed a una comparazione tra i sindacati.

Il concetto di maggiore rappresentatività espresso dall’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori ha subito importanti evoluzioni.

Con il referendum del 1995 l’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori perdeva il riferimento generale alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Restava esclusivamente il riferimento a tutte le confederazioni che, seppure non affiliate alle predette confederazioni, fossero firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva.

Il predetto referendum del 1995 abrogava inoltre in tale riferimento anche le parole “nazionali o provinciali”: In tal modo, anche la sottoscrizione di un contratto aziendale era idoneo a conferire la rappresentatività al sindacato.

Quindi, la Corte Costituzionale con la sentenza 231/2013, dichiarava l’illegittimità sindacale della residua parte dell’articolo 19 della legge 300/70 nella parte in cui non prevedeva che la rappresentatività spettasse pure alle organizzazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, avessero comunque partecipato alla negoziazione degli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda, pur non avendoli poi sottoscritti.

Il DM 15 luglio 2014 n.14280 ter in tema di composizione della Commissione Consultiva Permanente per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro ha individuato sulla scorta degli orientamenti giurisprudenziali i criteri per la valutazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali, nei seguenti termini:

  1. Consistenza numerica degli associati;
  2. Ampiezza e diffusione sul territorio nazionale;
  3. Partecipazione alla formazione ed alla stipulazione del contratto collettivo di lavoro;
  4. Intervento dell’organizzazione nelle controversie di lavoro, individuali, plurime e collettive.

Mediante l’introduzione del codice alfanumerico unico attribuito dal CNEL a ciascun CCNL depositato possono essere dedotti i dati concernenti la diffusione dell’organizzazione sindacale nel territorio ed il numero e la tipologia dei contratti sottoscritti.

Fabio Petracci

CASSAZIONE – Determinazione dei contributi previdenziali.

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Cassazione Civile Sezione Lavoro, ordinanza 8.3.2023 n.13840.

Base di Calcolo – Contratto Collettivo stipulato dalle Associazioni Sindacali Maggiormente Rappresentative.

“In presenza di una pluralità di fonti contrattuali applicabili alla medesima categoria, la Corte territoriale ha ritenuto che il c.c.n.l. Confcooperative – Lega Coop – AGCI e Filt Cgil – Fit Cisl – Uil Trasporti dovesse essere considerato quale “contratto leader” ai fini della determinazione del minimale contributivo ai fini previdenziali, in virtù della superiore rappresentatività in termini comparativi delle associazioni sindacali stipulanti, requisito adeguatamente provato in giudizio dall’INPS sulla base di indici quali la consistenza associativa, la diffusione territoriale ed il numero di contratti collettivi stipulati;”

La Corte di Cassazione con la recente sentenza che segue stabilisce come l’onere contributivo vada parametrato sulla base del cosiddetto “contratto leader” da intendersi come quello stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative della categoria.

Il pagamento effettuato sulla base del contratto collettivo non dotato di rappresentatività deve essere valutato a titolo di evasione contributiva e non di mera omissione.

Giova ricordare che si definisce omissione contributiva il mancato o ritardato pagamento dei contributi rilevabile da denunce e registrazioni obbligatorie.

Si parla invece di evasione contributiva in caso di denunce non conformi al vero. In questo ultimo caso, rileva l’intenzione specifica del dichiarante di non versare i contributi o di occultare il rapporto di lavoro.

Nel caso di semplice omissione contributiva è applicato un tasso del 5,5% sul dovuto, nel caso, di evasione contributiva una sanzione pari al 30% del debito, nel limite del 60% dei contributi non corrisposti.

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione – Con la sentenza n.4808 del 7.3.2005, era stata chiamata a comporre il contrasto emerso nell’ambito delle Sezioni Lavoro.

Le Sezioni Unite partono dall’esame dell’articolo 116, comma 8 della legge 23 dicembre 2000 n.388 secondo cui:

“I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:

  1. a) nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge;
  2. b) in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con l’intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30 per cento; la sanzione civile non può essere superiore al 60 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e semprechè il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5, 5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge.

Nel caso di specie, si trattava di valutare o meno la sussistenza dell’evasione invece della semplice omissione, di fronte alla condotta di un soggetto che aveva omesso il pagamento dei contributi previdenziali non compilando la relativa denuncia.

Con una prima pronuncia (Cassazione 15.1.2003 n.533) la Corte di Cassazione aveva ritenuto come in tal caso, sussistesse la mera omissione, essendo in grado l’INPS di verificare il dovuto.

La seconda pronuncia (Cassazione 2.10.2003 n.14727) aveva invece espresso un orientamento maggiormente restrittivo, considerando il caso come vera e propria evasione.

Ritenevano le Sezioni Unite come anche il mancato invio della necessaria documentazione o la carenza assoluta di documentazione fossero idonee ad ostacolare ed a compromettere i compiti spettanti all’Istituto e che quindi anche la mancata o tardiva presentazione del modello DM 10 poteva configurare l’ipotesi dell’evasione contributiva.

Dunque pagare il dipendente in misura inferiore ai contratti leader e corrispondere i contributi su tale base, costituisce evasione contributiva.ù

Fabio Petracci