Contratto Collettivo Regionale di Lavoro FVG: la mancata certificazione della Corte dei Conti

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Con Deliberazione n. FVG/ 39/2026/CCR, la Corte dei conti del Friuli-Venezia Giulia ha deliberato la propria certificazione negativa relativamente all’ipotesi del “Contratto collettivo di Comparto personale non dirigente – Triennio normativo ed economico 2022 – 2024”.

L’ipotesi di contratto era stata sottoscritta dalle parti in data 7 maggio 2026 ed integrata con apposito accordo sottoscritto il 21 maggio 2026, nonché espressamente approvata anche dalla Giunta Regionale in data 24 luglio 2026.

La competenza in merito al controllo sul costo del lavoro in Friuli-Venezia Giulia è attribuita dalla legge alla Sezione regionale della Corte dei conti al fine di garantire una specifica correlazione tra l’evoluzione della spesa per il personale e la certificazione dei singoli contratti collettivi.

Nel dettaglio, la Corte dei conti, a fronte dei rilevanti oneri contrattuali previsti in favore dei dipendenti del comparto, ricorda la necessità del permanere dell’unitarietà del quadro macroeconomico nazionale, in coerenza al principio secondo il quale l’autonomia è sempre finalizzata alla conservazione dell’unità della Repubblica, nella diversità e particolarità del territorio che la compone.

Del pari, una logica incrementale della retribuzione tabellare regionale, che peraltro parte da livelli maggiori rispetto a quelli nazionali, non può essere fondata sulla sola disponibilità delle risorse per farvi fronte.

Nel caso di specie, l’aumento contrattuale di natura retributiva risulta ampiamente maggiore rispetto a quanto riconosciuto a livello nazionale con il CCNL Funzioni Locali:

L’aumento retributivo regionale previsto nella bozza di accordo, pertanto, determina un rilevante aumento della forbice retributiva che, nella omogeneità sostanziale dei ruoli e delle mansioni, comporta un diretto effetto di spirale accrescitiva della base tabellare.

Ancora, rispetto alla destinazione delle risorse, viene osservato come la componente accessoria finalizzata al merito risulti recessiva, risultando prevalente, se non del tutto assorbente, la componente di incremento tabellare.

Il giudizio di certificazione negativa espresso dalla Corte dei conti influisce sulla possibilità di sottoscrizione del contratto collettivo: pertanto, le parti sociali dovranno riprendere le trattative.

avv. Alberto Tarlao

Quadri e funzionari ATAC per la detassazione del premio aziendale

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La detassazione dei premi aziendali (premi di risultato) è disciplinata dalla normativa fiscale vigente.

Affinché un premio aziendale possa essere erogato senza prelievi fiscali, esso deve essere contemplato in un accordo collettivo aziendale o territoriale stipulato da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (articolo 51 TUIR – legge 208/2015 legge 232/2016.

Inoltre, il premio deve essere correlato a reali incrementi di produttività e la defiscalizzazione è limitata a 3.000 euro lordi elevabili a 4.000 per le aziende che coinvolgono i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il lavoratore beneficiario deve fruire di un reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro lordi.

La corresponsione del premio deve essere legata a parametri oggettivi ed incerti e quindi ad una reale misurazione degli incrementi di produttività. (Cassazione 24814/2022).

La RSU Quadri e Funzionari costituita presso ATAC  rileva come quest’ultima azienda non sia disponibile ad inserire il premio già esistente in un contratto aziendale al fine di ottenerne la detassazione.

La posizione di ATAC appare incomprensibile dal momento che molte altre aziende romane a partecipazione pubblica sempre nell’ambito dei trasporti abbiano fruito di una simile agevolazione.

Tale è il caso di Roma Servizi per la Mobilità, ASTRAL, COTRAL.

Di Fabio Petracci – Avvocato Giuslavorista

Entra in vigore la legge delega per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

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Entra in vigore la legge n.144 del 26 settembre 2025 legge delega che affida al Governo il compito di adottare i decreti legislativi per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

Il quadro comunitario.

Nell’ordinamento comunitario è stata emanata la Direttiva 2022/2041 relativa a salari minimi nell’ambito dell’Unione Europea.

La direttiva non contiene e peraltro non potrebbe contenere misure atte ad incidere direttamente sul livello delle retribuzioni nei singoli paesi della Comunità. Il trattato di funzionamento dell’Unione Europea all’articolo 135 vieta alla Comunità di intervenire sulle retribuzioni imponendo “vincoli amministrativi, finanziari e giuridici”.

Essa invece, si limita, una volta intrapresa dal singolo governo la scelta di fissare un minimo salariale o tramite norma di legge o tramite contrattazione collettiva, ad integrare e completare le necessarie azioni degli stati membri, limitandosi a dei principi generali.

La direttiva punta esclusivamente ad istituire un quadro per fissare salari minimi ed equi.

Essa si limita a stabilire delle procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi e promuovere la contrattazione collettiva laddove essi esistono, conseguire un tenore di vita dignitoso, ridurre la povertà lavorativa, promuovere la coesione sociale e una convergenza sociale verso l’alto, ridurre il divario retributivo di genere.

A livello di concreti strumenti normativi la direttiva impone di rendere pubblici i criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera, impone inoltre di monitorare e rendicontare periodicamente le politiche salariali, comunicando i dati alle autorità competenti.

I principi costituzionali.

Per quanto riguarda l’ordinamento nazionale è estremamente importante la funzione dell’articolo 36 della Costituzione che riferisce l’adeguatezza della retribuzione non solo ai bisogni esistenziali del lavoratore, ma anche alla quantità e qualità del lavoro.

La questione del salario minimo.

Come noto, il Governo italiano non ha inteso darsi una legislazione in tema di salario minimo. Ciò non significa che il nostro ordinamento non soffra di problemi concernenti l’esiguità degli stipendi e le difficoltà della contrattazione.

Il parere del CNEL.

In data 12 ottobre 2023, il CNEL formulava sul tema alcune osservazioni con le quali non si riteneva che il salario minimo fissato per legge non fosse necessario, essendo la contrattazione collettiva lo strumento più adeguato per regolamentare i minimi salariali e che pertanto era questo strumento che andava rafforzato.

Il CNEL proponeva ed attuava quindi un piano d’azione che aveva come punto di partenza la predisposizione di un archivio dei contratti atto ad individuare i contratti che meglio rispondevano alle esigenze.

La legge delega.

Sulla base di questi presupposti era quindi emanata la legge n.144 del 26 settembre 2025 legge delega che affida al Governo il compito di adottare i decreti legislativi per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

La legge afferma i seguenti fini che poi dovranno trovare attuazione da parte del Governo, quali assicurare trattamenti retributivi giusti ed equi, contrastare il lavoro sottopagato, stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nel rispetto degli ordinari tempi previsti dalle parti sociali, contrastare i fenomeni di concorrenza sleale mediante contratti finalizzati esclusivamente alla riduzione del costo del lavoro.

La legge delega impone poi al Governo delle precise regole da seguire nei decreti che ne seguiranno come l’individuazione dei contratti collettivi maggiormente applicati e rispondenti ai criteri guida normativi, da estendere anche nell’ambito degli appalti ed ai lavoratori non coperti da contrattazione collettiva, favorire anche con finalità adattative la contrattazione di secondo livello, prevedere strumenti di monitoraggio e rilevazione della contrattazione applicata anche per il tramite del flusso telematico UNIEMENS, sostenere idonei strumenti per il rinnovo dei contratti entro i termini previsti dalle parti sociali, e, nel caso di contratto scaduto e non rinnovato prevedere l’intervento diretto del Ministero del Lavoro, con l’attuazione di conseguenti misure, procedere alla riforma della vigilanza sul sistema cooperativo, disciplinare modelli di partecipazione dei lavoratori agli utili dell’azienda.

Ora sulla base del rispetto di questi principi, la parola spetta al Governo, attenderemo il decreto legislativo.

Di Fabio Petracci

Alte professionalità

Progressioni verticali. Cosa sono, criteri di progressioni e progressioni in deroga.

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Per il quadriennio 1998 – 2001 con l’abolizione delle qualifiche funzionali di cui alla legge 312/1980)  i contratti collettivi del pubblico impiego determinarono una nuova forma di inquadramento del personale.

La legge invece con DLGS 165/2001 ha disciplinato l’assetto generale dell’inquadramento del personale pubblico, modificando in particolare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 con il DLGS 150/2009 che stabiliva come in ambito contrattuale il personale dovesse essere compreso in n.3 aree di inquadramento e quindi con il DL 80/2021 in n.4 aree di cui la quarta doveva comprendere le qualifiche definite di alta professionalità EP. All’interno di ciascuna area erano create le posizioni economiche (inquadramento orizzontale) che non costituiscono vere e proprie promozioni o passaggi di area, ma semplice riconoscimento retributivo in forza di una valutazione meritocratica che non avveniva in forma concorsuale.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 inoltre stabilisce i termini delle procedure per il passaggio da un’area all’altra.

L’accesso alle aree.

La legge 421/1992 che costituisce la cornice normativa per la riforma del pubblico impiego cui farà seguito il Testo Unico DLGS 165/2001 include tra le materie riservate espressamente alla legge (le cosiddette sette materie) i procedimenti per la selezione e l’accesso al lavoro e l’avviamento al lavoro, materia che così rimane sottratta alla contrattazione collettive ed a maggior ragione alla contrattazione individuale.

Ne deriva che anche i requisiti per l’accesso all’area superiore vengono equiparati alla selezione per l’accesso al lavoro e restano così nell’esclusiva competenza della legge che nel caso di specie è data dal nuovo testo dell’articolo 52 del DLGS 165/2001.

I parametri per la valutazione.

L’appena citato articolo 52 del DLGS 165/2001 individua quindi i criteri di cui le amministrazioni dovranno tener conto nelle procedure per il passaggio di area.

La norma dispone che, fatta salva una riserva di almeno il cinquanta per cento delle posizioni destinate all’accesso dall’esterno, la progressione tra aree debba avvenire tramite procedure comparative che tengano conto della valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.

Si tratta quindi anche per il personale interno di una procedura para concorsuale legata a parametri di professionalità che la legge individua.

La valenza ed il rispetto dei criteri indicati dalla legge.

Una recente pronuncia del TAR Toscana n.125/2025 stabilisce che i quattro parametri indicati dall’articolo 52 comma 1 bis non possono assurgere a requisiti in difetto dei quali si verifica l’esclusione dalla procedura comparativa, ritiene il Tribunale amministrativo che con il termine “ E’ basata” la legge intenda fornire delle linee guida che lascia alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti i termini definitivi e concreti della procedura.

Ha ritenuto però il TAR della Toscana come l’unico requisito previsto dalla legge sia il titolo di studio idoneo per l’accesso all’area.

Anche altri giudici amministrativi hanno ritenuto legittimo il ricorso a diversi criteri di valutazione.

Il TAR Liguria con la sentenza n.933/2024 ha considerato legittimo condensare la valutazione per le progressioni verticali nello svolgimento di una prova scritta. Alle medesime conclusioni è giunto pure il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025.

Il TAR della Campania con la sentenza n.525/2025 ha ritenuto la legittimità di un regolamento dell’ente che ammetta alla procedura esclusivamente coloro che sono inquadrati in una posizione professionale che risulti compatibile con il posto da ricoprire nel passaggio di area.

Il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025 ha ritenuto invece che l’esclusiva valutazione dell’esperienza maturata presso lo stesso ente sia da ritenersi criterio illegittimo qualora non contenuta nel regolamento dell’ente.

Diverse invece le conclusioni cui perviene il TAR della Campania che ritiene legittimo detto criterio qualora non sia disposto diversamente dal regolamento.

Le suddette pronunce del TAR hanno ribadito la giurisdizione del giudice amministrativo nei contenziosi che attengono alla mobilità verticale.

Le progressioni in deroga.

Il penultimo periodo del comma 1 bis dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilisce che in sede di revisione degli ordinamenti professionali, i contratti collettivi per il periodo 2019/2021 possono definire tabelle di corrispondenza tra vecchi e nuovi ordinamenti ad esclusione di quanto attiene all’area delle Elevate Professionalità, sulla base dei requisiti di esperienza e professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza per almeno cinque anni anche in deroga al titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno.

Trattasi in sostanza di una modalità straordinaria e temporanea di avanzamento di carriera legata alla revisione degli ordinamenti professionali ad opera della contrattazione collettiva nell’ambito di definizione del precedente inquadramento mediante nuove tabelle di equiparazione.

I criteri per questi passaggi sono affidati alla contrattazione collettiva che potrà basarsi sulla valutazione comparativa dell’esperienza maturata anche qualora manchi il requisito del titolo di studio necessario per l’accesso dall’esterno.

Ne ha tratto occasione il CCNL del Comparto Enti Locali che nell’ambito della riorganizzazione delle vecchie categorie (A,B,C,D) in nuove aree, ha accompagnato la fase di transizione con promozioni affidate a criteri meno rigidi affidate alla comparazione con l’esperienza maturata ed in deroga al titolo di studio posseduto.

Tale previsione la cui scadenza era definita per il 31.12.2025 sarà prorogata per tutto il 2026.

Di Fabio Petracci

Nell’ambito delle mansioni di docente è possibile uno sviluppo di carriera?

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Le trasformazioni istituzionali ormai richiedono nell’ambito della scuola l’individuazione di specifiche responsabilità e figure professionali.

E’ recente la richiesta di alcune organizzazioni sindacali rappresentanti dei Direttori Amministrativi (DSGA) di essere parificati ai Dirigenti Scolastici.

Viene da chiedersi se si tratti di una semplice e lecita istanza di natura corporativa di evoluzione verso l’alto oppure se la richiesta sia originata da un nuovo contesto normativo nell’ambito della pubblica amministrazione.

Nell’ultima ipotesi, ci dovremmo chiedere se prospettive di carriera e progressione anche economica dovrebbero interessare anche la categoria degli insegnanti destinata per ora ad un appiattimento sia in termini di inquadramento generale che di progressione all’interno della categoria.

Di recente nell’ambito del pubblico impiego, hanno trovato luogo numerose normative volte ad instaurare forme di premialità e di sviluppo di carriera in funzione del merito.

E’ stato il DL 80/2021 ad imporre alla contrattazione collettiva l’inserimento di una quarta area di inquadramento destinata alle Elevate Professionalità, riconoscendo in sostanza un surrogato della categoria dei quadri nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

E’ in fase di avanzata approvazione il decreto Zangrillo che apre definitivamente alle ipotesi di carriera diretta da un’area professionale all’altra ed in misura parziale dalle aree apicali verso la dirigenza per il tramite di valutazioni professionali comparative.

Ci si chiede a questo punto, se la specifica normativa che disciplina la scuola possa impedire l’applicazione di queste innovative disposizioni al proprio comparto.

Nulla quindi impedisce in tale ambito, ma forse anzi impone di meglio definire gli inquadramenti professionali del personale amministrativo e di quello docente.

L’emergere in quest’ultimo di rilevanti mansioni di vice preside e di assistente dello stesso nonché di ulteriori specializzazioni non riconosciute dalla contrattazione, imporrebbero quindi almeno una graduazione di mansioni e naturalmente di retribuzione in quest’ambito, che facilmente potrebbe essere realizzata attraverso la contrattazione collettiva.

In una notevole parte dei paesi europei un tanto risulta già realizzato.

In base all’ultimo rapporto “Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support del 2018 , risultano a livello europeo due tipologie di strutture di carriera nell’insegnamento: piatta (livello singolo) e gerarchica (multilivello). La metà dei sistemi educativi organizza gerarchicamente le strutture di carriera in livelli formali ascendenti, in funzione di una maggiore complessità di compiti e responsabilità.

Viene anche evidenziato nell’indagine come un sistema di questo tipo presuppone una attenta pianificazione delle assunzioni e delle attribuzioni di compiti.

In tutti i paesi europei, è inoltre fortemente incoraggiato lo sviluppo professionale.

Nella gran parte degli ordinamenti, la formazione continua è considerata un dovere professionale e gode di incentivi a livello professionale e retributivo.

La maggior parte dei paesi possiede una normativa sulla valutazione degli insegnanti.

La parola alla contrattazione collettiva.

di Fabio Petracci avvocato giuslavorista

Indebita la prassi di anticipare il TFR in busta paga

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Con la nota protocollo 616/2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro – acquisito il parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali – risponde al quesito relativo alla legittimità della prassi di anticipo mensile del TFR in busta paga.
L’Ispettorato precisa che il TFR rappresenta una somma di denaro che viene accumulata mensilmente dal datore di lavoro, per conto del dipendente, allo scopo di assicurare un supporto economico al termine del rapporto di lavoro; detto istituto è disciplinato dall’art. 2120 c.c., che individua i criteri di calcolo del TFR e disciplina le condizioni in presenza delle quali, su richiesta del lavoratore, si applica il diverso istituto della anticipazione del trattamento di fine rapporto.
Nel dettaglio, il comma 10 dell’art. 2120 c.c. rimanda alla contrattazione collettiva o ai patti individuali l’introduzione di condizioni di miglior favore relative all’accoglimento delle richieste di anticipazione, in mancanza delle quali l’erogazione monetaria non può che qualificarsi quale maggiore retribuzione assoggettata all’obbligazione contributiva.
Nella nota, l’Ispettorato precisa come, stante la collocazione sistematica della norma, è da ritenere che la pattuizione collettiva o individuale possa avere ad oggetto una anticipazione dell’accantonamento maturato al momento della pattuizione e non un mero automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che costituirebbe invece una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo.
Tale operazione contrasterebbe con la stessa ratio dell’istituto, vale a dire assicurare al lavoratore un supporto economico al termine del rapporto di lavoro.
Del resto, dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti sono obbligati al versamento della quota di TFR al Fondo Tesoreria: tale versamento assume la natura di contribuzione previdenziale, stante l’equiparazione del Fondo ad una gestione previdenziale obbligatoria, con applicazione dei principi di ripartizione e dell’automaticità delle prestazioni di cui all’art. 2116 c.c.; le quote di TFR versate al Fondo rispondono quindi al regime di indisponibilità proprio della contribuzione previdenziale, ferme restando le ipotesi di pagamento anticipato del TFR nei casi e nei limiti normativamente previsti.
Pertanto e ciò affermato, quanto alle conseguenze sul piano ispettivo, l’Ispettorato ritiene che, laddove si ravvisino le descritte ipotesi di anticipazione, il personale ispettivo dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate attraverso l’adozione del provvedimento di disposizione di cui all’art. 14 del d. lgs. n. 124/2004.

avv. Alberto Tarlao

Lavoro precario

Le principali novità introdotte dal DDL Lavoro

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Il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro (A.S. 1264)” è stato approvato dal Senato in data 11 dicembre 2024 ed attende di essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale.

Vediamo di seguito alcune delle principali novità introdotte.

Assenze ingiustificate del lavoratore e risoluzione del rapporto

L’art. 19 del disegno di legge aggiunge il comma 7-bis all’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, stabilendo che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.

Il rapporto di lavoro si intende quindi risolto per volontà del lavoratore senza che sia necessario formalizzare con modalità telematiche le dimissioni e senza che il lavoratore ottenga l’accesso alla NASpI.

Nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, non trovano applicazione le dimissioni per fatti concludenti.

Periodo di prova

All’articolo 7, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), dopo il primo periodo sono inseriti i seguenti:

“Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Vengono dunque stabiliti criteri univoci per la durata del periodo di prova, con un criterio meramente matematico, da applicare indistintamente a tutte le professionalità e mansioni, senza che venga, quindi, prevista alcuna distinzione di inquadramento del lavoratore.

Contratto misto

L’art. 17 del disegno di legge prevede un regime fiscale di vantaggio a fronte della stipulazione di un “contratto di lavoro misto”.

Infatti è prevista una deroga al divieto di applicazione del regime forfetario per le partite IVA previsto per lavoratori che svolgono attività libero-professionali, che siano titolari sia di un rapporto di lavoro subordinato, sia di lavoro autonomo (incluse le collaborazioni esercitate nelle forme di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c.) a favore di datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti, dai quali sono contestualmente assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato “con orario compreso tra il 40% ed il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL.

Dunque, lavoratore e datore di lavoro divengono parte, contemporaneamente, di un contratto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro autonomo.

Il contratto deve tuttavia essere certificato dinanzi agli organismi preposti come condizione di legittimità dell’operazione contrattuale.

L’accertamento qualificato mediante certificazione viene posto come garanzia al fine di evitare che i due rapporti di lavoro finiscano per coincidere, venendo ricondotti di fatto a un unico rapporto di lavoro subordinato.

Conciliazioni a distanza

Con l’obbiettivo di agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione e ridurre i costi mantenendo comunque l’affidabilità delle procedure, viene confermata la legittimità del collegamento tramite piattaforme digitali per i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c.

La norma assume particolare rilevanza ai sensi della recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 10065/2024, che ha escluso che la sede aziendale possa rappresentare una c.d. “sede protetta” per espletare un tentativo di conciliazione in quanto non avrebbe “il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.

avv. Alberto Tarlao

Attività Centro Studi a supporto a CIU UNIONQUADRI

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In data 13 febbraio 2025, CIU UNIONQUADRI supportata dal proprio Centro Studi presenterà presso TPER Azienda per i Trasporti Locali dell’Emilia Romagna dove è organizzata una propria rappresentanza un programma di servizi assistenziali, pensionistici, fiscali e legali.

L’attività è il frutto della collaborazione con i rappresentanti aziendali e le realtà locali.

In data 14 febbraio 2025, CIU UNIONQUADRI unitamente alla propria delegazione del FVG e dell’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale sottoscriverà apposito accordo aziendale unitamente ad altri sindacati a suggello della propria rappresentatività in azienda.

Alte professionalità

Legge di bilancio 2024 e nuovo CCNL Funzioni Centrali. Le novità per il pubblico impiego. Cancellati gli incarichi per le Elevate Professionalità?

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  1. In generale il tema delle elevate professionalità e dei quadri nella Pubblica Amministrazione.

Collegata al tema del rinnovamento della nostra Pubblica Amministrazione è l’individuazione di un’area di dipendenti caratterizzata da una spiccata professionale e di un altrettanto spiccata specializzazione.

La riforma cosiddetta “privatizzazione” avviata agli inizi degli anni 90 aveva riposto le proprie aspettative nell’area ben individuata della dirigenza cui faceva da contraltare una vasta e generica area non dirigenziale suddivisa in tre aree professionali e disciplinata da un unico contratto collettivo.

  1. Il DL 80/2021.

Con la pandemia e con la necessità di ottemperare agli importanti impegni connessi all’ attuazione del PNRR, era sentita la necessità di una Pubblica Amministrazione ampliamente professionalizzata non solo nei vertici e pronta a recepire le nuove tecnologie.

Era così emanato il DL 44/2021 poi convertito in legge che arrecava notevoli innovazioni anche in funzione emergenziale connessa alla pandemia e che introduceva, innovando la materia concorsuale,  dei principi di selezione in funzione di accrescimento e rinnovamento della professionalità di fronte ai rilevanti impegni connessi all’attuazione del PNRR.

Successivamente con l’emanazione del DL 9.6.2021 n.80, titolato   “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia.” Era messa mano proprio all’obiettivo della professionalizzazione della Pubblica Amministrazione.

A differenza del precedente DL 44/2021, questa volta lo spunto all’efficienza non veniva dall’emergenza pandemica, ma dal piano nazionale PNRR che per essere attuato abbisogna di risorse oggetto di particolare selezione, destinate quindi ad inserirsi una volta compiuta la missione assegnata, nell’organico della pubblica amministrazione, in un ambito apicale destinato a prendere corpo per dar vita ad una classe di pubblici dipendenti non dirigenti, ma ad alta qualificazione.

Il provvedimento avviava numerosi interventi in materia di assunzioni innovando in tema di contratti di formazione e lavoro, apprendistato, rilievo nelle procedure assuntive del dottorato di ricerca, assunzioni specifiche di personale ad elevata specializzazione.

Ma, per quanto qui d’interesse, importanti interventi riguardano l’inquadramento del personale pubblico e le progressioni di carriera con significative modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001.

Erano infatti codificate nell’ambito dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 (inquadramento e mansioni) le aree di inquadramento del personale che ammontano a tre, oltre ad una quarta area da definirsi per il tramite della contrattazione collettiva e che riguarderà il personale ad alta professionalità non dirigente, quello che potrebbe intendersi un’area quadri.

  1. Nella contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva della Amministrazioni Centrali faceva propri questi principi.

Quivi, l’articolo 13 articolava l’inquadramento del personale in quattro aree, riservando la quarta area alle elevate professionalità.

Il successivo allegato A conteneva la definizione professionale (declaratoria) dell’area delle Elevate Professionalità.

Al successivo articolo 15 (Posizioni organizzative e professionali) era previsto come nell’ambito dell’area dei funzionari potevano essere conferiti incarichi di natura organizzativa e professionale che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedessero lo svolgimento di compiti di maggiore responsabilità e professionalità, anche implicanti iscrizione ad albi professionali, per i quali è attribuita una specifica indennità di posizione organizzativa.

Il successivo articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) prevedeva invece l’attribuzione generale di specifici incarichi al personale dell’area EP ad elevato contenuto professionale ed autonomia decisionale con durata minima di un anno e massima di tre anni.

Con il nuovo CCNL 2022/2024 è introdotto l’articolo 17 che modifica ed espressamente abroga il predetto articolo 15 innovando taluni punti in tema di posizioni organizzative da conferire agli appartenenti all’area dei funzionari.

Sparisce invece nel testo redatto dall’ARAN e definito “Ipotesi di Contratto Collettivo di Lavoro del Comparto Funzioni Centrali Triennio 2022 – 2024 il testo del menzionato articolo 16 (Incarichi al personale dell’area EP) contratto collettivo 2019 – 2021.

Ci si chiede a questo punto, se si tratti di un semplice problema di redazione e coordinamento del nuovo contratto o se, invece, l’articolo 16 sia stato tacitamente abrogato, riconducendo così l’area delle Elevate Professionalità al regime delle Posizioni Organizzative di cui al nuovo articolo 17.

  1. Nella legge di bilancio 2025.

Sul punto si impone qualche riflessione volta a chiarire i dubbi in merito ad un eventuale “depotenziamento” all’introduzione dell’area delle Elevate Professionalità.

In tema, la legge di bilancio per il 2025 che impone un limite al turn over pari al 75% della spesa del personale di ruolo cessato nell’anno precedente, oltre alla possibilità di trattenimento in servizio del personale che lo richieda sino al settantesimo anno di età, inducono a ritenere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).

Per reperire in tale ambito le risorse al fine di implementare l’area delle Elevate Professionalità, sarebbe opportuna la riduzione di una parte delle posizioni dei posti vacanti dei dirigenti di seconda fascia, indirizzando così le risorse reperite verso l’area delle elevate professionalità. In tal modo, per ogni dirigente in meno, si potrebbero assumere due super esperti da inserire nella quarta area.

Inoltre tale misura contenuta nella legge di bilancio 2025 e relativa alla capacità assunzionale viene ad interferire sulla programmazione delle assunzioni in corso (PIAO) stante anche l’assenza di un diritto transitorio.

La norma non presenta collegamento alcuno con la programmazione del personale ed inoltre numerosi concorsi indetti nel 2024 sono destinati a concludersi nel 2025. In tal senso andrebbe comunque adottata una disciplina transitoria.

Fabio Petracci

Legge di bilancio 2025: luci ed ombre oltre che zone grigie.

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Il DDL è entrato in Commissione Bilancio alla Camera.

Come CIU UNIONQUADRI, data anche la vastità del provvedimento, toccheremo quegli aspetti che involgono l’interesse dei lavoratori intesi in primo luogo come quadri, alte professionalità e ceto medio.

  1. Taglio del cuneo fiscale

Toccheremo in primo luogo la misura fiscale di carattere generale che riguarda il taglio del cuneo fiscale.

Notiamo con favore che essa è destinata a trasformarsi in misura strutturale.

Essa ora è stata estesa ai redditi sino ai 40.000 euro , ma con delle percentuali destinate a calare in funzione dei redditi superiori.

Compatibilmente con l’andamento dei conti pubblici ed altre forme di risparmio, vediamo con favore ogni estensione di questa misura.

Diventa strutturale anche l’accorpamento su tre scaglioni delle aliquote IRPEF.

Quivi è prevista una tassazione pari al 23% fino a 28.000 euro, 28.000-50.000 euro 35%, oltre 50.000 euro siamo al 43%.

La riduzione al 43% per i redditi medio alti è compensata dall’esclusioni di questi redditi da talune detrazioni.

Quindi, diviene strutturale l’accorpamento su tre scaglioni come elemento non trascurabile di semplificazione con pochi altri mutamenti di nostro interesse.

Altre misure riguardano ulteriori strette sulle detrazioni per chi supera i 75 mila euro destinate ad attenuarsi secondo il numero di figli.

In sostanza favorevoli al mantenimento strutturale della misura, auspichiamo ogni ulteriore misura atta ad attenuare la pressione fiscale sul ceto medio, senza naturalmente penalizzare le categorie più basse.

Riteniamo inoltre che provvedimenti di riduzione fiscale (detrazioni) dovrebbero riguardare non solo le famiglie in relazione al numero dei figli, ma anche i genitori anche singoli monoreddito con figli a carico (a prescindere dal numero degli stessi).

  1. Misure concernenti le retribuzioni.

E’ prorogata la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme erogate sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili di impresa.

La misura viene valutata positivamente.

Sulla partecipazione dei lavoratori agli utili d’impresa ed alla gestione di quest’ultima, auspichiamo più coraggiosi interventi.

Facilitazioni in forma di benefits riguardano i neo assunti con un reddito non superiore a 35.000 euro  dal 1 gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 che debbano affrontare trasferimenti superiori ai 100 chilometri con detassazione delle somme pagate a titolo di locazione per un massimo di 5.000 euro annui.

La misura potrebbe garantire un minimo di sostegno alle professionalità interessate anche per loro natura. alla mobilità.

Altre riduzioni seppure in maniera ridotta riguardano la tassazione di benefits per consumi domestici di altri lavoratori.

Si auspica che la misura concernente i neo assunti nell’anno in corso sia destinata a stabilizzarsi sino a ricomprendere tutti i lavoratori interessati a fenomeni di mobilità professionale.

Sul punto, valutiamo positivamente ogni forma di riduzione fiscale sui compensi destinati a premiare la professionalità ed il raggiungimento di obiettivi.

In merito al coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale, ricordiamo come l’articolo 45 della Costituzione stabilisca il principio della partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale.

Ricordiamo come l’articolo 4 della legge 92/2012 conteneva una delega per il governo a realizzare un tanto. La delega in realtà decadde per il mancato intervento del Governo.

Auspichiamo altresì che la misura concernente la defiscalizzazione dei benefits destinati ai trasferimenti dei giovani neo assunti possa assumere un carattere più generale idoneo a tutelare le professionalità medio alte che spesso debbono seguire anche in ambito nazionale le domanda della loro prestazione, nonché le categorie dei lavoratori delle aziende in crisi nel riposizionamento per la ricerca di un nuovo lavoro.

  1. Tutela della maternità.

Ulteriori misure vanno ad aggiungersi a quelle di sostegno alle famiglie con figli minori rafforzando la disciplina in materia di congedi parentali elevando all’80% l’indennità durante il congedo di maternità entro il sesto anno del bambino.

E’ prospettata anche la decontribuzione per le lavoratrici madri in termini che saranno definiti dal Ministero per il Lavoro.

E’ riconosciuto per incentivare la natalità un bonus pari a 1000 euro per ogni figlio nato.

Sul punto, riteniamo la generale bontà di queste misure, ma anche nell’interesse delle donne destinate a percorrere obiettivi di carriera, auspichiamo il miglioramento di asili e scuole con agevolazioni anche di orario.

Come sindacato delle professionalità medio alte, riteniamo come debba essere data anche alle donne madri la possibilità in luogo di assentarsi, di continuare il loro percorso lavorativo, incentivando anche con il sistema della leva fiscale soluzioni in grado di facilitare il ricorso a scuole ed asili anche con orario prolungato ed il ricorso a personale domestico di sostegno.

  1. Le misure che riguardano il pubblico impiego.

La manovra torna ad introdurre un limite al turn over nella pubblica amministrazione pari al 75% della spesa del personale di ruolo cessato nell’anno precedente.

Esprimiamo forti perplessità sul punto, stante l’età avanzata del personale della pubblica amministrazione, l’avviamento del PNRR e l’introduzione della quarta area EP che dovrebbe trovare alimentazione anche con nuove risorse.

Riorganizzazione dell’INPS.

Solleva interrogativi anche la misura di riorganizzazione dell’INPS con l’istituzione di nuove figure dirigenziali di livello generale, di fronte alla necessità di rafforzare il middle management anche mediante significativi poteri.

Incentivo al mantenimento in servizio.

E’ prevista la possibilità per i lavoratori in possesso dei requisiti per l’accesso a Quota 103 ( 62 anni di età e 41 di contributi) di optare per rimanere in servizio sino ai 70 anni di età, ricevendo in busta paga una quota dei contributi.

Contestualmente, è altresì previsto che le pubbliche amministrazioni possano avvalersi del trattenimento volontario in servizio di personale dipendente per attività di tutoraggio ed affiancamento ai neo assunti.

Sul punto si nota positivamente come debba essere affermata il principio di una libera scelta, una volta verificatisi i presupposti del pensionamento, in merito alla prosecuzione del servizio.

A maggior ragione anche nell’interesse della formazione delle elevate professionalità può giovare l’attività di affiancamento e tutoraggio.

E’ inoltre abrogata la norma che consente alle pubbliche amministrazioni di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro con un preavviso di sei mesi, , a decorrere dalla maturazione del requisito di anzianità contributiva per l’accesso al pensionamento.

Perplessità sul punto possono essere indotte da un ridotto ricambio generazionale soprattutto nell’area delle elevate professionalità (in particolare area EP) dove la riduzione del turn over al 75% e l’esiguità delle risorse possono addirittura paralizzare l’accesso dei giovani laureati e dei dipendenti meritevoli all’area apicale.

Sui punti che riguardano il Pubblico Impiego, il nostro sindacato non può non guardare che con favore quelle misure che consentono al lavoratore la libertà nel determinare il momento di cessazione del rapporto di lavoro.

Ancor più favorevolmente è da noi vista la possibilità di trattenimento volontario in servizio per attività di tutoraggio ed accompagnamento dei nuovi assunti.

Resta irrisolto il problema di voler conciliare questa normativa con la riduzione del turn over al 75% delle risorse.

La riduzione del turn over acuisce il proprio effetto con il trattenimento in servizio di una parte del personale.

Temiamo in questo modo, possa essere compromessa l’immissione di giovani generazioni nella pubblica amministrazione e l’assunzione di personale da inserire nell’area delle elevate professionalità (EP).

Suggeriremo una qualche modifica specifica sul punto alla previsione che limita al 75% il turn over nella pubblica amministrazione, in riferimento al personale adibito a funzioni di tutoraggio e di accompagnamento.