Contratto Collettivo Regionale di Lavoro FVG: la mancata certificazione della Corte dei Conti

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Con Deliberazione n. FVG/ 39/2026/CCR, la Corte dei conti del Friuli-Venezia Giulia ha deliberato la propria certificazione negativa relativamente all’ipotesi del “Contratto collettivo di Comparto personale non dirigente – Triennio normativo ed economico 2022 – 2024”.

L’ipotesi di contratto era stata sottoscritta dalle parti in data 7 maggio 2026 ed integrata con apposito accordo sottoscritto il 21 maggio 2026, nonché espressamente approvata anche dalla Giunta Regionale in data 24 luglio 2026.

La competenza in merito al controllo sul costo del lavoro in Friuli-Venezia Giulia è attribuita dalla legge alla Sezione regionale della Corte dei conti al fine di garantire una specifica correlazione tra l’evoluzione della spesa per il personale e la certificazione dei singoli contratti collettivi.

Nel dettaglio, la Corte dei conti, a fronte dei rilevanti oneri contrattuali previsti in favore dei dipendenti del comparto, ricorda la necessità del permanere dell’unitarietà del quadro macroeconomico nazionale, in coerenza al principio secondo il quale l’autonomia è sempre finalizzata alla conservazione dell’unità della Repubblica, nella diversità e particolarità del territorio che la compone.

Del pari, una logica incrementale della retribuzione tabellare regionale, che peraltro parte da livelli maggiori rispetto a quelli nazionali, non può essere fondata sulla sola disponibilità delle risorse per farvi fronte.

Nel caso di specie, l’aumento contrattuale di natura retributiva risulta ampiamente maggiore rispetto a quanto riconosciuto a livello nazionale con il CCNL Funzioni Locali:

L’aumento retributivo regionale previsto nella bozza di accordo, pertanto, determina un rilevante aumento della forbice retributiva che, nella omogeneità sostanziale dei ruoli e delle mansioni, comporta un diretto effetto di spirale accrescitiva della base tabellare.

Ancora, rispetto alla destinazione delle risorse, viene osservato come la componente accessoria finalizzata al merito risulti recessiva, risultando prevalente, se non del tutto assorbente, la componente di incremento tabellare.

Il giudizio di certificazione negativa espresso dalla Corte dei conti influisce sulla possibilità di sottoscrizione del contratto collettivo: pertanto, le parti sociali dovranno riprendere le trattative.

avv. Alberto Tarlao

Quadri e funzionari ATAC per la detassazione del premio aziendale

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La detassazione dei premi aziendali (premi di risultato) è disciplinata dalla normativa fiscale vigente.

Affinché un premio aziendale possa essere erogato senza prelievi fiscali, esso deve essere contemplato in un accordo collettivo aziendale o territoriale stipulato da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (articolo 51 TUIR – legge 208/2015 legge 232/2016.

Inoltre, il premio deve essere correlato a reali incrementi di produttività e la defiscalizzazione è limitata a 3.000 euro lordi elevabili a 4.000 per le aziende che coinvolgono i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il lavoratore beneficiario deve fruire di un reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro lordi.

La corresponsione del premio deve essere legata a parametri oggettivi ed incerti e quindi ad una reale misurazione degli incrementi di produttività. (Cassazione 24814/2022).

La RSU Quadri e Funzionari costituita presso ATAC  rileva come quest’ultima azienda non sia disponibile ad inserire il premio già esistente in un contratto aziendale al fine di ottenerne la detassazione.

La posizione di ATAC appare incomprensibile dal momento che molte altre aziende romane a partecipazione pubblica sempre nell’ambito dei trasporti abbiano fruito di una simile agevolazione.

Tale è il caso di Roma Servizi per la Mobilità, ASTRAL, COTRAL.

Di Fabio Petracci – Avvocato Giuslavorista

Intelligenza artificiale – Elevate Professionalità nel lavoro pubblico – riflessi contrattuali.

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Nuovo CCNL Funzioni Centrali e Intelligenza Artificiale nel lavoro pubblico

La bozza del nuovo CCNL Funzioni Centrali 2025 – 2027 tratta dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’ambito dei processi organizzativi e nella conseguente gestione del rapporto di lavoro.

L’obiettivo è quello di consentire l’utilizzo di un’importante innovazione, offrendo inoltre adeguata tutela ai dipendenti pubblici.

E’ previsto in primo luogo di consentire ai rappresentanti dei lavoratori il confronto su temi quali i carichi di lavoro, le nomine e le assegnazioni di incarichi, la formazione e la gestione del contratto.

E’ così garantito in primo luogo il diritto all’informazione quale primo strumento che permetterebbe alle organizzazioni sindacali di prendere adeguata cognizione delle innovazioni.

Al diritto all’informazione, consegue la facoltà di instaurare il confronto sindacale in tutti i casi in cui l’introduzione dell’intelligenza artificiale sia volta ad incidere sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, aprendo così un processo di confronto.

I punti fermi a garanzia del lavoro e del fattore umano.

Si vuole così prevenire ed evitare la totale automatizzazione del processo lavorativo e decisionale, affermando il principio che garantisce come le decisioni finali debbano avvenire sotto il controllo e la responsabilità umana in primo luogo in tema di valutazioni del personale e progressioni di carriera.

Altrettanto rilievo è riservato alla privacy dei lavoratori consentendo loro di conoscere i rischi evitabili e connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Rilievo assume nell’attività di controllo il ruolo dell’Organismo Paritetico per l’innovazione e il monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale.

Organi a garanzia in sede nazionale e contrattuale.

L’attività di controllo e monitoraggio è affidata in primo luogo ed in sede nazionale all’Osservatorio Nazionale che rappresenta l’organismo governativo incaricato di verificare e monitorare nell’ambito dell’intero paese le ricadute dell’intelligenza artificiale sulle politiche pubbliche.

L’osservatorio è stato istituito con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nei termini previsti dalla legge n.132/2025 che recepisce l’atto europeo in materia

L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è invece una sede stabile di confronto tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali inserita e creata nell’ambito dei contratti nazionali d lavoro per monitorare l’impatto delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Anche quest’ultimo organismo a natura contrattuale ha il compito di monitorare l’applicazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, per anche verificare quali professionalità e competenze utilizzare e come fronteggiare eventuali problemi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Altri temi connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’ambito del rapporto di lavoro.

La posizione di cauto monitoraggio e di controllo delle ricadute evidenziata (che potremmo definire in qualche modo difensiva) sin qui dinnanzi all’introduzione dell’intelligenza artificiale dalla contrattazione nazionale non ci deve far trascurare le ricadute che le trasformazioni introdotte potranno creare nell’ambito dell’inquadramento del personale e persino sulla composizione futura della categoria dei dipendenti pubblici. Ne valuteremo l’effetto nell’ambito delle alte professionalità.

Possiamo non sicurezza affermare come l’intelligenza artificiale stia trasformando in maniera radicale gli ambiti professionali.

Non per questo possiamo automaticamente definirla come sostituto delle capacità umane ed in particolare delle più elevate. In realtà l’intelligenza artificiale ne impone un adeguamento se non addirittura un ampliamento delle capacità.

Questi ambiti professionali sono in gran parte costituiti da figure apicali, consulenti strategici, specialisti tecnici ed amministrativi. Sono ruoli destinati ad evolversi verso attività di supervisione, interpretazione strategica e valutazione dal punto di vista etico dei risultati generati dalle macchine.

Di fronte a queste attribuzioni non trovano più spazio in quanto delegate all’intelligenza artificiale le pur qualificate ordinarie competenze tecniche ed amministrative consentendo così alle elevate professionalità di concentrarsi su attività di pianificazione strategica e controllo e consulenza.

L’ambito delle elevate professionalità dovrebbe così muovere verso ambiti di elevato livello in grado non solo di controllare, ma anche di programmare l’impiego dell’intelligenza artificiale in ambiti quali il settore legale, finanziario, tecnico – ingegneristico e medico.

Rimane da vedere sino a che punto l’attuale inquadramento contrattuale delle pubbliche amministrazioni per quanto evolutosi con l’inclusione della specifica area delle elevate professionalità sia idoneo a riconoscere le nuove competenze.

Ci si interroga sull’idoneità del vigente sistema degli inquadramenti a rappresentare un ordine di classificazione del personale aderente al concreto atteggiarsi delle nuove prestazioni lavorative.

Sarà necessario valutare nel tempo l’impatto e l’utilità della creazione dell’area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione introdotta dall’articolo 3 del DL 80/2021 e quindi tradotto nella gran parte dei contratti del pubblico impiego anche alla luce della molteplicità di competenze che emergeranno nel lavoro dei pubblici dipendenti anche di fronte all’emergere di nuove competenze anche trasversali.

Non appare infatti sufficiente per le pubbliche amministrazioni il mero riconoscimento dell’esistenza di un’area delle elevate professionalità, rilevando a questo punto in maniera attuale e rilevante la concreta attuazione degli inquadramenti.

La figura professionale del manager dovrà spesso possedere quelle che possono definirsi come “competenze ibride” idonee ad unire le capacità tecniche ed informatiche con capacità giuridiche ed organizzative e con cautele di carattere etico.

Spetterà quindi ai manager la supervisione sulle decisioni prodotte dall’intelligenza artificiale.

Rimane da vedere se l’ambito normativo e contrattuale di inquadramento del personale anche di recente rivisitato appaia coerente con tali esigenze.

Sarà in proposito necessario valutare nella concreta applicazione l’introduzione dell’area per l’inquadramento nel pubblico impiego delle elevate professionalità. (articolo 3 del DL n.80/2021, convertito nella legge n.113/2021, nell’ambito delle “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni.” Va in proposito dato atto che la gran parte dei contratti collettivi del pubblico impiego hanno adempiuto a tale previsione di legge.

L’applicazione è però avvenuta in maniera non omogenea e non esaurisce la completa applicazione di tale normativa anche in relazione al continuo evolversi delle innovazioni nel settore ed alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale.

L’introduzione di questa specifica area per completarsi come un’importante innovazione deve completarsi in primo luogo mediante l’istituzione per i criteri di accesso alla nuova area e quindi mediante la definizione del sistema degli incarichi.

Questi adempimenti dovranno rispondere alle esigenze del mutato quadro lavorativo alla luce dell’introduzione dell’intelligenza artificiale che in qualche modo eliminando gli adempimenti di media e spesso anche di elevata difficoltà, spingono l’attività dei manager verso l’alto ed in particolare verso compiti strategici di controllo e pianificazione generale.

In quest’ambito è individuato un forte nesso tra professionalità ed organizzazione.

Competerà in quest’ambito alle amministrazioni individuare gli incarichi di elevata qualificazione in termini diversi dalle semplici posizioni organizzative.

In quest’ambito, si renderà necessario per le amministrazioni avviare opportuni interventi di riorganizzazione per individuare gli incarichi di elevata qualificazione, procedendo anche ad una rideterminazione e riduzione del perimetro degli incarichi dirigenziali.

Di Fabio Petracci – Vicepresidente di CIU Unionquadri – avvocato giuslavorista

Nuovo Codice degli appalti DLGS 36/2023. Cosa cambia per il lavoro

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Il nuovo codice degli appalti (dlgs. 36/2023) è entrato in vigore il 1° aprile 2023, ma le sue disposizioni acquistano efficacia dal 1° luglio 2023.

Tra le novità introdotte dall’intervento normativo ve ne sono alcune di primaria importanza sotto il profilo lavoristico.

  1. Applicazione contrattazione collettiva.

Anzitutto, ai sensi dell’art. 11 del nuovo Codice – rubricato “Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti” – trova applicazione nei confronti del personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo (nazionale e territoriale) in vigore per il settore e per la zona nella quale vengono eseguite le prestazioni di lavoro.

Il contratto collettivo da applicare deve essere indicato nei bandi di gara ed è quello stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

I soggetti che partecipano alla gara di appalto possono però indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo dagli stessi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.

In tale ultimo caso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono acquisire una dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione.

Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti sono comunque tenute ad assicurare che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite anche ai lavoratori in subappalto.

  1. Inadempienza contributiva.

In caso di inadempienza contributiva risultante dal documento unico di regolarità contributiva (DURC) relativo al personale dipendente dell’affidatario o del subappaltatore o dei soggetti titolari di subappalti e cottimi, impiegato nell’esecuzione del contratto, la stazione appaltante trattiene dal certificato di pagamento l’importo corrispondente all’inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.

  1. La ritenuta a garanzia.

In ogni caso sull’importo netto progressivo delle prestazioni è operata una ritenuta dello 0,50%. Esse possono essere svincolate, ma soltanto in sede di liquidazione finale, dopo l’approvazione da parte della stazione appaltante del certificato di collaudo o di verifica di conformità, previo rilascio del documento unico di regolarità contributiva.

  1. Ritardato o mancato pagamento delle retribuzioni.

Infine, in caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni dovute ai lavoratori, il responsabile unico del progetto invita per iscritto il soggetto inadempiente, ed in ogni caso l’affidatario, a provvedervi entro i successivi 15 giorni.

Ove non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro il termine, il Legislatore pone a carico della stazione appaltante il pagamento delle retribuzioni arretrate, anche in corso d’opera, direttamente ai lavoratori, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all’affidatario del contratto o dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto.

  1. Clausole sociali.

Ai sensi dell’art. 57, invece, – rubricato “Clausole sociali del bando di gara e degli avvisi e criteri di sostenibilità energetica e ambientale” – gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti, tenuto conto della tipologia di intervento, devono contenere specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a garantire:

– le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate;

– la stabilità occupazionale del personale impiegato;

– l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore, tenendo conto di quelli stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente;

– le stesse tutele economiche e normative per i lavoratori in subappalto rispetto ai dipendenti dell’appaltatore e contro il lavoro irregolare.

  1. Il subappalto.

In materia di subbappalto, infine, l’art. 119 prevede la responsabilità in solido dell’affidatario rispetto: alla osservanza del trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto; nonché gli obblighi retributivi e contributivi, ai sensi dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003.

L’appaltatore è però liberato dalla responsabilità solidale se il subcontraente è una microimpresa o impresa piccola ovvero su richiesta del subcontraente e se il contratto lo consente.

Il personale Tecnico Amministrativo che opera nell’ambito degli appalti.

Cosa cambia con il DLGS 36/2023?

Gli incentivi per il personale che svolge funzioni tecniche nell’appalto.

La questione ha costituito un punto molto importante e discusso nell’ambito della disciplina degli appalti, a 30 anni dall’entrata in vigore della legge Merloni.

La legge Merloni – legge 109/1994 all’articolo 18 prevedeva nel caso di lavori pubblici ed appalti di opere e di servizi (articolo 2 della legge medesima) un incentivo a valere sugli stanziamenti appositi nella misura del 15% a favore del personale addetto alle procedure di appalto.

Così stabiliva questa disposizione di legge dopo le modifiche apportate nel 1999:

Articolo 18.

  1. Una somma non superiore all’1,5 per cento dell’importo posto a base di gara di un’opera o un lavoro, a valere direttamente sugli stanziamenti di cui all’articolo 16, comma 7, è ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità ed i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata ed assunti in un regolamento adottato dall’amministrazione, tra il responsabile unico del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo dell’1,5 per cento, è stabilita dal regolamento in rapporto all’entità e alla complessità dell’opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere. Le quote parti della predetta somma corrispondenti a prestazioni che non sono svolte dai predetti dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, costituiscono economie. I commi quarto e quinto dell’articolo 62 del regio decreto 23 ottobre 1925, n. 2537, sono abrogati. I soggetti di cui all’articolo 2, comma 2, lettera b), possono adottare con proprio provvedimento analoghi criteri.
    (comma così sostituito dall’articolo 13, comma 4, legge n. 144 del 1999)

Con il DLGS 163/2006, i compensi per detto personale erano affidati ad apposito decreto emanato dal Ministero di Giustizia.

Entrava in vigore successivamente il DL 90/2014 che convertito nella legge 114/2014 all’articolo 7 ter stabiliva che

L’80 per cento delle risorse finanziarie del fondo per la progettazione e l’innovazione è ripartito, per ciascuna opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata integrativa del personale e adottati nel regolamento di cui al comma 7-bis, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori; gli importi sono comprensivi anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell’amministrazione. Il regolamento definisce i criteri di riparto delle risorse del fondo, tenendo conto delle responsabilità connesse alle specifiche prestazioni da svolgere, con particolare riferimento a quelle effettivamente assunte e non rientranti nella qualifica funzionale ricoperta, della complessità delle opere, escludendo le attività manutentive, e dell’effettivo rispetto, in fase di realizzazione dell’opera, dei tempi e dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo. Il regolamento stabilisce altresì i criteri e le modalità per la riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro a fronte di eventuali incrementi dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, redatto nel rispetto dell’articolo 16 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207, depurato del ribasso d’asta offerto. Ai fini dell’applicazione del terzo periodo del presente comma, non sono computati nel termine di esecuzione dei lavori i tempi conseguenti a sospensioni per accadimenti elencati all’articolo 132, comma 1, lettere a), b), c) e d). La corresponsione dell’incentivo è disposta dal dirigente o dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente, previo accertamento positivo delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti. Gli incentivi complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo del 50 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo. Le quote parti dell’incentivo corrispondenti a prestazioni non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, ovvero prive del predetto accertamento, costituiscono economie. Il presente comma non si applica al personale con qualifica dirigenziale.

Con il codice degli appalti DLGS 50/2016

L’articolo 113 del DLGS 50/2016 Codice degli appalti disciplina nuovamente gli incentivi destinati alle funzioni tecniche e tecnico – amministrative nell’ambito degli appalti di lavori pubblici di lavori, servizi, forniture.

E’ stabilito un obbligo per ciascuna amministrazione di prevedere una quota pari al 2% sull’importo posto a base di gara.

All’intero, una quota pari all’80% è attribuita per ciascuna opera o servizio, secondo modalità da concordarsi in sede di contrattazione collettiva decentrata e sulla base di un regolamento adottato da ogni singola amministrazione.

La restante quota pari al 20% può invece essere utilizzata per l’acquisto di beni, servizi, o per tirocini professionali.

Il nuovo codice degli appalti. DLGS 36/2023.

Con il nuovo codice degli appalti DLGS 36/2023 articolo 45 e allegato 1.10, la materia subisce ulteriori modifiche e specificazioni-

Il nuovo codice conferma la previsione che vuole devoluto alle funzioni tecniche – amministrative il 2% –

L’allegato 1.10 specifiche le attività tecnico amministrative che potranno avvalersi della previsione.

Se gli incentivi rappresentano il 2% dell’importo dei lavori, su questa quota è operata una ulteriore ripartizione.

L’80% è desinato ai tecnici ed il residuo 20% può essere utilizzato per l’acquisto di beni, strumenti, servizi o per tirocini e corsi, ma anche per l’introduzione di nuove tecnologie.

E’ inoltre aumentato il tetto massimo degli incentivi che viene elevato al 100% del tetto retributivo individuale, mentre il DLGS 50/2016 prevedeva un tetto massimo del 50%.

Pagamento diretto.

Non si verificherà più nessuna confluenza delle somme dovute nel fondo per l’incentivazione.

Gli importi saranno invece erogati direttamente al personale dipendente.

L’allegato I.10 contiene inoltre un elenco tassativo delle attività tecniche destinatarie degli stanziamenti. Ne riportiamo il testo:

“ALLEGATO I.10 – Attività tecniche a carico degli stanziamenti previsti per le singole procedure (Articolo 45, comma 1)

Attività di:

– programmazione della spesa per investimenti;
– responsabile unico del progetto;
– collaborazione all’attività del responsabile unico del progetto (responsabili e addetti alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento)
– redazione del documento di fattibilità delle alternative progettuali;
– redazione del progetto di fattibilità tecnica ed economica;
– redazione del progetto esecutivo;
– coordinamento per la sicurezza in fase di progettazione;
– verifica del progetto ai fini della sua validazione;
– predisposizione dei documenti di gara;
– direzione dei lavori;
– ufficio di direzione dei lavori (direttore/i operativo/i, ispettore/i di cantiere);
– coordinamento per la sicurezza in fase di esecuzione;
– direzione dell’esecuzione;
– collaboratori del direttore dell’esecuzione
– coordinamento della sicurezza in fase di esecuzione;
– collaudo tecnico-amministrativo;
– regolare esecuzione;
– verifica di conformità;
– collaudo statico (ove necessario).”

Per quanto riguarda le erogazioni, pare non si rendono più necessarie negoziazioni in sede sindacale o regolamenti aziendali.

Stabilisce il nuovo codice degli appalti sempre all’articolo 45 testualmente che:

I criteri del relativo riparto, nonché quelli di corrispondente riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro, a fronte di eventuali incrementi ingiustificati dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, sono stabiliti dalle stazioni appaltanti e dagli enti concedenti, secondo i rispettivi ordinamenti, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del codice.

L’articolo 45 del Codice Appalti stabilisce inoltre che che

“l’allegato I.10 è abrogato a decorrere dalla data di entrata in vigore di un corrispondente regolamento adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, con decreto del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, sentito il Consiglio superiore dei lavori pubblici, che lo sostituisce integralmente anche in qualità di allegato al codice.”

Stabilisce inoltre l’articolo 45 in termini innovativi come la normativa incentivante si applichi anche agli appalti relativi a servizi o forniture nel caso in cui è nominato il direttore dell’esecuzione.

La competenza dell’erogazione è con il nuovo codice del dirigente incaricato, sentito il RUP-

Così stabilisce l’articolo 45 del nuovo Codice Appalti al comma 4:

L’incentivo di cui al comma 3 è corrisposto dal dirigente, dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente o da altro dirigente incaricato dalla singola amministrazione, sentito il RUP, che accerta e attesta le specifiche funzioni tecniche svolte dal dipendente.

Inoltre l’articolo 45 già citato del nuovo codice appalti stabilisce pure in maniera dettagliata la destinazione del residuo 20% del fondo, nei seguenti termini:

“6.    Con le risorse di cui al comma 5 l’ente acquista beni e tecnologie funzionali a progetti di innovazione, anche per incentivare:

  1. a)  la modellazione elettronica informativa per l’edilizia e le infrastrutture;
  2. b)  l’implementazione delle banche dati per il controllo e il miglioramento della capacità di spesa;
  3. c)  l’efficientamento informatico, con particolare riferimento alle metodologie e strumentazioni elettroniche per i controlli.
  4.   Una parte delle risorse di cui al comma 5 è in ogni caso utilizzata:
  5. a)  per attività di formazione per l’incremento delle competenze digitali dei dipendenti nella realizzazione degli interventi;
  6. b)  per la specializzazione del personale che svolge funzioni tecniche;
  7. c)  per la copertura degli oneri di assicurazione obbligatoria del personale.
  8.   Le amministrazioni e gli enti che costituiscono o si avvalgono di una centrale di committenza possono destinare, anche su richiesta di quest’ultima, le risorse finanziarie di cui al comma 2 o parte di esse ai dipendenti di tale centrale in relazione alle funzioni tecniche svolte. Le somme così destinate non possono comunque eccedere il 25 per cento dell’incentivo di cui al comma 2.”

La Redazione

VIDEO del Seminario “Salario minimo garantito”

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Video descrittivo dell’evento tenutosi a Milano il 14 luglio 2022 sul tema del Salario Minimo Garantito. Legge e contrattazione collettiva.

VIDEO – Contratto: Procedimento disciplinare nella scuola dopo la legge Madia

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Video-intervista sul tema del Procedimento disciplinare nella scuola dopo la legge Madia, tema del seminario di formazione per RSU-Tas e Dirigenti sindacali tenutosi a Napoli il 29 gennaio 2022.

VIDEO – Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)

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Video del convegno “Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)” tenutosi il 10 mar 2022.

Alte professionalità

Salario minimo – rappresentatività – contrattazione collettiva

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Intervento  del Presidente del Centro Studio, Fabio Petracci in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.

Le esigenze dei quadri e delle specifiche rappresentanze professionali.

L’introduzione di un salario minimo può comportare significative conseguenze sia sul piano della contrattazione collettiva, sia su quello della rappresentatività delle organizzazioni sindacali.

Rileviamo però che non si tratta di un’interdipendenza assoluta ed inevitabile in tutte le sue conseguenze.

Verificheremo la possibilità di introdurre un salario minimo senza influire in maniera significativa sullo stato attuale della contrattazione collettiva e della rappresentatività.

Verificheremo inoltre le inevitabili ricadute dell’introduzione del salario minimo sulle dinamiche contrattuali delle categorie che direttamente non paiono interessate al salario minimo, come la categoria dei quadri.

Effettueremo le nostre riflessioni sulla base delle normative vigenti che possono accompagnare l’introduzione di un salario minimo.

 

La direttiva comunitaria limiti ed effetti.

La direttiva non contiene e peraltro non potrebbe contenere misure atte ad incidere direttamente sul livello delle retribuzioni nei singoli paesi della Comunità. Il trattato di funzionamento dell’Unione Europea all’articolo 135 vieta alla Comunità di intervenire sulle retribuzioni imponendo “vincoli amministrativi, finanziari e giuridici.

Essa invece, si limita, una volta intrapresa dal singolo governo la scelta di fissare un minimo salariale o tramite norma di legge o tramite contrattazione collettiva, ad integrare e completare le necessarie azioni degli stati membri, limitandosi a dei principi generali.

La direttiva fornisce in pratica una guida ed una cornice di attuazione.

Essa assume una rilevanza comunitaria più che nazionale, ponendosi non come limite, ma quale correttivo alla competitività esterna dei membri della Comunità Europea.

La direttiva punta ad istituire un quadro per fissare salari minimi ed equi.

Essa si limita a stabilire delle procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi e promuovere la contrattazione collettiva laddove essi esistono.

In pratica, una volta che uno stato membro si doti di un salario minimo dovrà stabilire un quadro procedurale per fissare ed aggiornare i salari minimi.

La normativa comunitaria, infatti, prevede che laddove via sia il salario minimo legale, questo debba essere pari almeno al 60% del salario mediano lordo nazionale e al 50% del salario medio lordo nazionale (parametri Ocse riconosciuti a livello internazionale). Inoltre, il salario minimo deve essere al di sopra della soglia di dignità, valutata non sull’individuo ma sul nucleo familiare, in funzione del potere d’acquisto calcolato sull’accesso a un paniere di beni e servizi essenziali a prezzi reali, comprensivi di Iva, contributi di sicurezza sociale e servizi pubblici. In sostanza, si lega la fissazione del minimo da un lato alla media delle retribuzioni generali del Paese, e dall’altro al potere d’acquisto reale delle famiglie.

Sono infatti previsti degli aggiornamenti periodici.

Le ricadute sul nostro sistema retributivo.

Nel nostro paese le retribuzioni minime non arrivano al 60% del salario medio proposto dalla UE.

Ci si chiede se potrà scattare l’obbligo di adeguarsi.

E’ inoltre in corso una notevole inflazione destinata con l’incombente crisi economica a ridurre rapidamente il potere di acquisto dei salari.

Esistono numerose aree di lavori atipici dove sussistono problemi di adeguatezza della retribuzione.

L’articolo 36 della Costituzione.

Per converso, nell’ambito del nostro ordinamento è estremamente importante la funzione dell’articolo 36 della Costituzione che riferisce l’adeguatezza della retribuzione non solo ai bisogni esistenziali del lavoratore, ma anche alla quantità e qualità del lavoro.

Dunque anche la proporzionalità delle retribuzioni rispetto alla qualità delle mansioni svolte assurge a principio costituzionale.

Questa norma, fondamentale per il riferimento della Costituzione al lavoro, non comporta una riserva normativa o contrattuale in favore dei sindacati per il regolamento dei rapporti di lavoro. (Corte Costituzionale n.106/1962). In quell’occasione, la Corte Costituzionale era chiamata a pronunciarsi in merito ad alcuni articoli della cosiddetta “Legge Vigorelli”.

E’ dunque possibile un intervento legislativo sul salario minimo che non comporti automaticamente la revisione delle regole sulla rappresentatività.

E’ necessario poi adeguare le retribuzioni dei lavoratori ad alta professionalità ai minimi contrattuali introdotti.

Eventuali altre ricadute.

Ciò non significa che l’introduzione per legge di un salario minimo non possa comportare conseguenze contrattuali e retributive al di fuori della stretta sfera di osservanza dello stesso.

Conseguentemente, le parti sociali sarebbero inevitabilmente condizionate dall’importo fissato come minimo legale anche per quanto riguarda la determinazione delle retribuzioni relative ai lavoratori inquadrati in qualifiche superiori rispetto a quelle interessate dal minimo legale. E così, anche per esse dovrebbero prevedere nei successivi rinnovi contrattuali incrementi proporzionali. Inoltre, sino a quando non vi sia un complessivo intervento di riadeguamento da parte dei rinnovi dei contratti collettivi, si potrebbe dubitare della rispondenza al criterio di proporzionalità dei minimi contrattuali relativi alle qualifiche superiori che, pur essendo rispettose del minimo legale, risultino uguali o solo lievemente superiori rispetto al minimo legale riconosciuto alle qualifiche inferiori.

In sostanza, l’aumento dei salari più bassi potrebbe incidere con un effetto a cascata anche su quelli più alti.

Esso potrebbe costituire inoltre uno stimolo per le organizzazioni sindacali ad ulteriori richieste retributive.

Potrebbe però anche verificarsi l’ipotesi che diversi livelli di inquadramento vengano sotto l’aspetto retributivo appiattiti.

Chi tutela la specificità delle categorie professionali, come quella dei quadri e di altre categorie particolarmente qualificate?

L’introduzione di una base di partenza retributiva appare idonea a rafforzare le dinamiche contrattuali e la tutela delle categorie destinate ad un ipotetico appiattimento delle loro posizioni.

Potrebbe infatti verificarsi un drenaggio di risorse contrattuali a danno delle categorie più alte o invece, come già accennato, un automatico livellamento retributivo.

Riteniamo quindi che nell’ambito della contrattazione e della rappresentatività dovrebbe essere riservato adeguato spazio alle istanze delle categorie maggiormente professionalizzate, come i quadri.

Trattasi non dimentichiamo di ambiti professionali destinati logicamente ad uno spazio di rappresentatività numerica limitato.

In tale ambito, l’associazione dei quadri non contesta la rappresentatività delle organizzazioni sindacali generaliste e non contesta neppure il ruolo della contrattazione collettiva nell’ambito della determinazione del salario minimo in concorrenza con la fonte legale.

Ciò che invece determina la nostra opposizione è il tentativo di imporre in forma surrettizia di una legge che attui l’articolo 39 della Costituzione una determinazione delle regole sulla rappresentatività da parte dei soggetti che ne dovrebbero divenire i destinatari.

Ci riferiamo in primo luogo all’accordo del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL che redigevano un testo unico sulla rappresentanza ai fini della contrattazione nazionale di categoria e sulle rappresentanze in azienda.

Nella parte concernente la contrattazione collettiva l’ammissione alla contrattazione era riservata alle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e del successivo protocollo del 31 maggio 2013 che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi).

Ne seguiva la convenzione del 19 settembre 2019 tra INPS, Ispettorato Nazionale, del Lavoro, Confindustria CGIL, CISL, UIL, per ammettere alla contrattazione collettiva le sole organizzazioni sindacali rientranti nei parametri di cui all’accordo del gennaio 2014.

A tali accordi faceva seguito la circolare 3/2018 ed ulteriori interventi dell’Ispettorato del Lavoro volti a riconoscere esclusivamente CGIL, CISL, UIL quali parti contrattuali.

Questi interventi erano determinati dalla necessità di contrastare il diffondersi dei cosiddetti contratti pirata.

Nel nome di questa emergenza, si è voluto intervenire non con la selezione dei contratti mediante criteri oggettivi, ma sulla base di criteri soggettivi di difficile attuazione, sulla selezione dei soggetti atti a stipulare i contratti, eludendo così il delicato tema della rappresentatività sindacale.

Il sindacato dei quadri anche in ragione delle esigenze sopra menzionate, auspica che il dumping sociale e l’introduzione di un minimo salariale vengano introdotti senza interventi che non siano di legge sullo stato attuale della rappresentatività e che tengano conto delle emergenti e specifiche esigenze delle specifiche categorie professionali.

Fabio Petracci.

I quadri e la retribuzione minima

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Breve sintesi della Presidente di CIU UNIONQUADRI Gabriella Ancora in tema di salario minimo in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.

Non a caso, la manifestazione odierna si tiene nella capitale industriale e finanziaria del nostro paese dove sentiti sono i temi del lavoro e della professionalità.

Assieme agli amici di FLAEI stiamo attuando una proficua collaborazione per rinsaldare l’attività sindacale dei quadri.

Nel corso di questo incontro, chiariremo la posizione dell’organizzazione dei quadri in merito all’introduzione di un minimo salariale.

Partiremo dai principi costituzionali che garantiscono l’equità e la proporzionalità della retribuzione, anche alla luce della recente direttiva comunitaria.

Il nostro obiettivo primario e fondamentale è quello di far ottenere a tutti i lavoratori la giusta retribuzione, senza peraltro sacrificare il merito e la professionalità.

Vogliamo altresì evitare che l’imposizione di un salario minimo comporti una selezione dei soggetti contrattuali difforme dalle previsioni dell’articolo 39 della Costituzione e che escluda i sindacati professionali.

Vogliamo che l’eliminazione dei cosiddetti contratti pirata anziché passare attraverso una innaturale, non necessaria ed incostituzionale selezione dei soggetti contrattuali, comporti invece effettivi e puntuali controlli sull’oggetto della contrattazione anche da parte del CNEL di cui la nostra organizzazione fa parte.

Come organizzazione dei quadri abbiamo ancora vivo il ricordo degli appiattimenti retributivi e morali verificatisi negli anni 70 che diedero luogo al sorgere di Unionquadri, e chiediamo di poter contrattare direttamente in qualunque forma le nostre retribuzioni.

Invochiamo quindi una contrattazione collettiva libera ed in grado di assicurare a ciascun lavoratore un’esistenza libera e dignitosa ed ai quadri una retribuzione proporzionata alla professionalità raggiunta.

Sono questi i tratti cui ispireremo il nostro incontro odierno.

SEMINARIO – Salario minimo garantito

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Giovedì 14 luglio 2022 presso il Centro Congressi Fondazione Cariplo di Milano a partire dalle 15:00.