Le vicende dello sciopero del 17 novembre 2023 e la Commissione di Garanzia dello Sciopero

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In data 13 novembre 2023, si è tenuta presso Commissione di Garanzia l’audizione delle Confederazioni sindacali di CGIL CISL e UIL per la proclamazione dello sciopero del 17 novembre 2023.

La Commissione in quella sede ha confermato il provvedimento dell’8 novembre che non ritenendo di carattere generale la natura dello sciopero indetto, applicava al medesimo tutte le regole e limitazioni imposte dalla legge 146/1990.

La decisione ha avuto un notevole impatto mediatico.

Si rende però innanzitutto necessario esaminare il provvedimento sotto l’aspetto tecnico giuridico.

Come noto la legge 146/1990 nell’ambito dei settori riconosciuti come servizi pubblici essenziali impone i seguenti obblighi:

  1. Procedure di raffreddamento;
  2. Preavviso;
  3. Obbligo di prestazioni indispensabili;
  4. Limite di durata massima;
  5. Principio di rarefazione soggettiva – rispetto di un determinato periodo per proclamare da parte del sindacato altri scioperi;
  6. Principio di rarefazione oggettiva – assenza o distanziamento per un determinato periodo di iniziative di sciopero di altri sindacati.

Per quanto riguarda lo sciopero generale, si rileva come le norme vigenti non ne offrano una definizione.

Risulta inoltre come il limite di durata massima giornaliera (4 ore per il trasporto pubblico locale e per il trasporto aereo, 8 ore per il trasporto ferroviario).

Detti limiti risultano però inapplicabili allo sciopero generale come stabilito in diverse pronunce dell’Autorità di Garanzia (delle quali Deliberazione 03/134 seduta del 24.9.2003).

Determinati obblighi quali le procedure di raffreddamento, il divieto di concomitanza di scioperi di altri sindacati (rarefazione oggettiva), durata giornaliera risultano strutturalmente inapplicabili agli scioperi generali.

A questo punto, la Commissione ha però dovuto circoscrivere la definizione di sciopero generale e conseguentemente le eccezioni sopra indicate.

Lo ha fatto con la decisione in esame e richiamandosi a precedenti pronunce.

Essa infatti ha costantemente fatto riferimento all’azione collettiva proclamata da una o più confederazioni sindacali coinvolgente la generalità delle strutture del lavoro pubblico e privato, ritenendosi differentemente si dovrà parlare di semplice sciopero intercategoriale.

Nel caso di specie, la Commissione ha verificato come dalla proclamazione dello sciopero fossero state escluse 16 categorie.

Per questi motivi, la Commissione ha ritenuto applicabili allo sciopero tutte le limitazioni di legge in tema di servizi pubblici essenziali di cui alla legge 146/1990.

 

Fabio Petracci

Lvoro precario

Salario minimo: la proposta di legge delle opposizioni

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In data 4 luglio 2023 è stata presentata alla Camera una proposta di legge per l’istituzione del salario minimo.

La proposta di legge porta la firma di tutte le opposizioni, ovvero Pd, Movimento 5 Stelle, Avs Azione e + Europa, con la sola eccezione di Italia Viva.

Il progetto di legge va letto come uno dei possibili tentativi di recepimento dei contenuti della direttiva comunitaria 2022/2041 in materia di salario minimo adeguato.

La relazione illustrativa che accompagna la proposta riporta una situazione allarmante, con dati che documentano un rapido incremento del gap salariale, in crescita di quasi 10 punti percentuali dal 2006, soprattutto a svantaggio delle lavoratrici, dei giovani e dei lavoratori a tempo parziale.

Le differenze salariali sono state esasperate dalla pandemia e dalla crescita dell’inflazione, soprattutto nei settori con elevata percentuale di lavoratori a basso salario.

Secondo l’INPS, sono oltre 2 milioni e 500 mila i lavoratori “sotto soglia” considerando un salario minimo di 8 euro all’ora, e sono oltre 2 milioni e 800 considerando un salario minimo di 9 euro l’ora e le mensilità aggiuntive.

L’insufficienza dei salari è misurabile anche dal fatto che 172.868 titolari di un rapporto di lavoro attivo hanno avuto necessità di ricorrere al reddito di cittadinanza.

Per i promotori della legge, il più grave ostacolo ad una giusta retribuzione sarebbe soprattutto il proliferare di contratti collettivi “pirata”, stipulati da soggetti con scarsa forza rappresentativa e che determinano fenomeni distorsivi della concorrenza.

Altre concause sono individuate nella frammentazione dei settori, nella proliferazione di forme di lavoro atipico, nel massiccio ricorso alle esternalizzazioni.

La proposta di legge lascia alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le tabelle retributive, con il vincolo però che la retribuzione non possa essere inferiore a 9 Euro/ora per il Trattamento economico minimo orario (TEM) e a quanto stabilito dai sindacati comparativamente più rappresentativi per il Trattamento economico complessivo (TEC).

Il testo propone poi l’introduzione di strumenti di tutela ad hoc contro il sottosalario.

In primo luogo, un procedimento giudiziario strutturato sul modello di quello previsto in tema di repressione di comportamento antisindacale (art. 18 L. 300/1970) e finalizzato a contrastare le condotte elusive della norma.

Altro strumento di tutela potrebbe essere rappresentato dalla diffida accertativa (art. 12 D.lgs. 124/2004) che grazie alla novella normativa, dovrebbe consentire di quantificare ex ante il trattamento minimo retributivo cui il lavoratore ha diritto, per procedere su base certa al suo recupero in via amministrativa attraverso l’Ispettorato nazionale del lavoro.

L’adeguamento delle aziende alla legge del salario minimo dovrebbe essere accompagnato da appositi benefici temporanei.

Le disposizioni dovrebbero entrare in vigore il 15 novembre 2024, entro il termine previsto per il recepimento della già citata direttiva UE sul salario minimo adeguato.

Anche se la proposta di legge ribadisce che i sindacati possono stabilire un Trattamento economico complessivo più favorevole con efficacia limitata ai propri iscritti, resta il rischio che la soglia minima fissata per legge porti ad uno schiacciamento salariale al ribasso dei salari medi.

Trattative aperte per la crisi dello stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste.

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Ciu Unionquadri: “Un anno di incertezze. Chiudere la vicenda salvaguardando professionalità”.

Dopo un lungo e tumultuoso anno di indeterminatezza, è ora di tracciare un disegno maggiormente definito per lo stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste, uno dei più grandi produttori di motori diesel di proprietà del gruppo finlandese Wärtsilä. Tali crisi industriale dell’azienda finnica, nata con l’acquisizione della Grandi Motori Trieste nel 1997, ha gettato nell’ombra il futuro di un’importante realtà industriale attiva nel settore navale internazionale e nella produzione di motori per generatori di corrente per centrali elettriche.

Lo stabilimento di Trieste, che attualmente conta circa 1.150 dipendenti, negli ultimi mesi ha attraversato un periodo di grandi incertezze, con la minaccia di esuberi che potrebbero coinvolgere fino a 321 persone. L’azienda ha infatti preso la decisione di delocalizzare la produzione dei motori, riportandola in Finlandia a Vaasa, poiché realizzare motori a Trieste non appare più conveniente dal punto di vista economico.

Tra i clienti di Wärtsilä figura anche un nome di spicco, Fincantieri, il gigante italiano dell’industria navale. La notizia della cessazione dell’attività produttiva nello stabilimento di Bagnoli della Rosandra ha provocato preoccupazione tra i dipendenti e la comunità locale. Questa sede è stata a lungo una delle più importanti anche in termini di occupazione.

La notizia è stata seguita anche da CIU Unionquadri, la Confederazione sindacale che rappresenta i quadri nel settore privato e pubblico, nonché i ricercatori e i professionisti dipendenti, presente al CNEL e al CESE di Bruxelles. La CIU Unionquadri, in questi mesi, ha approfondito il tema sul territorio anche grazie alla collaborazione di Giorgio Jercog già operatore del settore e grazie all’intervento del segretario regionale dottor Fulvio Carli.

“Questa situazione richiede una risposta rapida e strategica, con veri piani industriali da parte delle realtà industriali interessate a subentrare a Wärtsilä. La salvaguardia delle professionalità e della comunità locale rappresenta una priorità, e la ricerca di soluzioni sostenibili e durature è essenziale per garantire un futuro stabile per lo stabilimento di Trieste e per tutti coloro che dipendono da esso, posti di lavoro e famiglie da tutelare” hanno commentato gli organi di CIU Unionquadri.

In questa fase di trattative aperte, resta da vedere quale sarà il destino di questa importante realtà industriale e delle competenze che ospita. La speranza è che tutte le parti coinvolte possano lavorare insieme per trovare una soluzione efficace capace di proteggere i lavoratori e mantenere vivo il patrimonio industriale di Trieste.

Alcune riflessioni sulle pensioni ed il ceto medio

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L’inflazione ha sicuramente decurtato le pensioni, sia di fascia bassa, sia quelle di fascia medio-alta: le prime hanno recuperato assai poco dai ritocchi decisi dal governo, le seconde per niente, di fatto sono bloccate.

Non si tratta, ovviamente, di legare l’importo della pensione al grado di inflazione, ma di ritoccare gli importi secondo una scala già peraltro fissata da accordi in sede ministeriale. La questione non è di poco conto poiché investe il modus vivendi della classe media, assai bistrattata in questi anni, tanto che qualche sociologo ha azzardato addirittura la sua scomparsa.

Va pure aggiunto che i pensionati, come tutte le categorie a reddito fisso, sono puntuali pagatori del fisco (alla fonte) e quindi sono una parte considerevole di quel 13% di italiani che pagano il 60% di tutti gli introiti fiscali.

La UIL per tali ragioni ha deciso di rivolgersi al giudice. “Abbiamo avviato cinque cause-pilota dice il segretario generale della Uilp, Carmelo Barbagallo contro il taglio della rivalutazione di tutte le pensioni di importo superiore a 4 volte il trattamento minimo Inps, che è pari a 2.101,52 euro mensili lordi, disposto dalla legge di Bilancio 2023. Vogliamo mantenere alta l’attenzione su questa ennesima ingiustizia, decisa oltretutto in un momento di forte crescita dell’inflazione. Interessa circa 3 milioni e mezzo di pensionati. Non è possibile che ogni volta che servono risorse si vadano a prendere dai pensionati. Naturalmente il nostro impegno è parallelamente rivolto anche alle pensioni di importo più basso, non c’è contraddizione in questa duplice difesa del potere d’acquisto”.

Le rivalutazioni delle pensioni sono state ulteriormente tagliate tra il 25% ed il 68%, penalizzando fortemente il 28% dei pensionati.

Si tratta di 3,5 miliardi di euro lordi (2,1 miliardi netti) che i pensionati medio-alti avrebbero dovuto ricevere e invece rimarranno fermi. Chi percepisce 3.600 euro lordi mensili alla fine dell’anno ne perderà oltre 1.427. Ancora peggio per chi riceve pensioni superiori.

Sono state cancellate le fasce di perequazione automatica che erano state previste dal governo Draghi e ne sono state introdotte ben sei che quasi azzerano la rivalutazione a chi prende una pensione più consistente del minimo.

Un pensionato con assegno superiore ai 100mila euro lordi l’anno ha perduto dal 2006 a oggi un’intera annualità a causa delle ripetute decurtazioni dell’adeguamento.

In particolare, il Sindacato lamenta che “Il criterio e l’entità (inadeguata e insufficiente) della perequazione della pensione per l’anno 2023, calcolata ed erogata dall’Inps, è manifestamente in contrasto con in principi fondamentali richiamati più volte dalla Corte Costituzionale, che anche nel 2020 aveva decretato che la perequazione delle pensioni dev’essere volta a garantire nel tempo l’adeguatezza dei trattamenti e a salvaguardarne il valore reale al cospetto della pressione inflazionistica”.

In effetti, la stessa Consulta in passato aveva affermato che: “L’eventuale introduzione da parte del legislatore di meccanismi limitativi della perequazione pensionistica incontra il limite, inderogabile e invalicabile, dell’osservanza dei principi di eguaglianza sostanziale ed è soggetta a rigorosi vincoli quantitativi, temporali, di proporzionalità e di ragionevolezza”.

Lvoro precario

Novità quadri dal Friuli Venezia Giulia.

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CIU UNIONQUADRI unitamente al Centro Studi Corrado Rossitto si sta occupando anche di alcune realtà aziendali dove operano numerosi quadri anche nel campo della ricerca e dove sono in atto situazioni di crisi che coinvolgono anche la categoria.

E’ la volta dello Stabilimento Wartsila di Trieste già Grandi Motori Trieste

Professionalità del sito produttivo di Trieste, contro la chiusura dello stabilimento Wartsila di Bagnoli della Rosandra già Grandi Motori Trieste.

Alcuni appunti del signor Giorgio Jercog già tecnico dipendente della Motoristica Navale Triestina in merito alla chiusura dello stabilimento Wartsila di Trieste già Grandi Motori Trieste.

Egli manifesta in primo luogo la propria contrarietà a quello che in gergo viene denominato come “spezzatino” consistente nella definitiva spartizione e conseguente sparizione dell’azienda.

E’ invece auspicata l’acquisizione da parte di Cassa Depositi e Prestiti di tutto lo stabilimento Wartsila Italia. In tal modo, ritiene Jercog, potrebbero essere individuati gli acquirenti anche tra i concorrenti di Wartsila.

In tal senso sarebbe opportuno, e preliminare, rileva l’intervistato, procedere alla uscita dallo stabilimento di Trieste dell’azienda finlandese Wartsila, mantenendo intatte le linee e macchinari destinati alla produzione.

Preliminarmente, egli nota, sarebbe utile conoscere quanti siano in totale i dipendenti di Wartsila a Trieste e quanti siano gli esuberi della produzione tra operai e tecnici

Così da valutare la compatibilità del numero di dipendenti rimanenti a Trieste suddivisi tra amministrativi, servizi ( uff. acquisiti e personale )tecnologi : Impiegati e operai

Ma, rileva Jercog, andrebbe quanto prima chiarito  se si vuole la continuità produttiva di motoristica diesel vedi l’esempio della VM di Cento Ferrara e l’Isotta Fraschini di Bari che si stanno focalizzando sulle produzioni di motori industriali, per l’agricoltura, per l’industria marina e gruppi elettrogeni sviluppando progettazione e industrializzazione di motori a gas ed idrogeno.

Si potrebbe così puntare, nota l’intervistato, a creare un polo del diesel Italiano.

Altrettanto utile, capire dopo la vendita dello stabilimento Gmt alla Wartsila e della licenza Sulzer ( poi finita recentemente in mano cinese) che fine abbiano fatto i marchi GMT ex Fiat e VM industriali prodotti nello stabilimento di Bagnoli della Rosandra.

L’intervistato adduce ad esempio l’uscita dalla crisi di VM Motori Cento che ha attuato un’ampia riconversione per la produzione di motori Diesel con un acquistata autonomia nei confronti del Gruppo Stellantis, sviluppando nei prossimi anni cinque linee di produzione: motori industriali, motori per agricoltura, motori per industria marina, ricambi per automotive diesel, reparto test su emissioni e progettazione e industrializzazione di motori a idrogeno, con uno sguardo anche sul settore marino.

Divieto di controllo a distanza – Dati Biometrici – Tutela della privacy sul posto di lavoro

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Il provvedimento n.231 del 1 giugno 2023 del Garante.

 Nel caso di specie è sanzionata un’azienda che ha installato un sistema di allarme attivabile sulla base delle impronte digitali che rendeva così operativo un impianto di videosorveglianza ed un applicativo per la geolocalizzazione dei lavoratori.

In pratica, il Garante ha ritenuto come il provvedimento aziendale non appariva conforme alla normativa in materia vigente, riferendosi al Regolamento UE 679/2016 che consente il trattamento dei dati biometrici , intesi quali dati personali ottenuti da un trattamento tecnico specifico relativi alle caratteristiche fisiche, fisiologiche o comportamentali di una persona fisica che ne consentono o confermano l’identificazione univoca, quali l’immagine facciale o i dati dattiloscopici, solo in caso di necessità per assolvere agli obblighi che incombono sul titolare del trattamento o dell’interessato in materia di lavoro nel limite di quanto consentito dai contratti collettivi o dalle norme di legge.

Nel caso di specie, il Garante accertava come non risultassero questi requisiti.

Rilevava inoltre il garante come anche il Regolamento della Privacy all’articolo 5 poneva dei limiti a tali trattamenti che devono essere ispirati a principi di liceità, correttezza, limitazione delle finalità, minimizzazione, integrità e riservatezza.

Notava inoltre il garante come la Società, violando gli articoli 5 e 13 del Regolamento, avesse omesso di fornire adeguata informativa

Era inoltre accertato come la società utilizzasse apposita applicazione sui telefoni mobili assegnati ai lavoratori per tracciarne mediante GPS la posizione.

L’illiceità dei controlli era dichiarata anche sulla base dell’articolo 4 della legge 300/70 (Statuto dei Lavoratori) che consente il trattamento dei dati personali nell’ambito del rapporto di lavoro solo se finalizzati per le finalità di gestione del lavoro stesso.

Per quanto riguarda l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, la norma al comma 1 prevede che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. Inoltre, la norma medesima prevede che in mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. In tal senso, la normativa di cui all’articolo 4 della legge 300/70 è stata modificata dal   DLGS 14/09/2015, n. 151.

Una recente innovazione comporta che le cautele appena accennate non trovano applicazione riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa ed agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Due recenti decisioni della Suprema Corte, le nn. 25731 e 25732 del 2021, sono intervenute a chiarire alcuni aspetti controversi della normativa in materia di controlli a distanza all’esito delle modifiche apportate dal D.Lgs. n. 151/2015 all’art. 4 Stat. lav. In particolare, chiamata a pronunciarsi sulla “sopravvivenza” dei c.d. controlli difensivi, finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale, e preso atto delle diverse conclusioni in proposito ravvisabili in dottrina e giurisprudenza, la Corte di cassazione introduce la distinzione fra controlli difensivi “in senso stretto” e “in senso lato”: i primi sono quelli ai quali il datore di lavoro dà corso “in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito” e hanno ad oggetto dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto, i secondi sono invece quelli posti in essere genericamente sull’attività del lavoratore, a prescindere dal fondato sospetto che egli abbia commesso un illecito. Mentre i primi, secondo la soluzione adottata dalla Suprema Corte, continuano ad essere estranei al “perimetro” di applicazione dell’art. 4 Stat. lav. e sono quindi legittimi anche in assenza delle condizioni ivi disciplinate, i secondi sono legittimi solo nei limiti e con il rispetto di tali condizioni. (Il lavoro nella giurisprudenza, n. 4, 1 aprile 2022, p. 365 Commento alla normativa di Luigi Andrea Cosattini, Avvocato in Bologna).

Fabio Petracci

CASSAZIONE – Determinazione dei contributi previdenziali.

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Cassazione Civile Sezione Lavoro, ordinanza 8.3.2023 n.13840.

Base di Calcolo – Contratto Collettivo stipulato dalle Associazioni Sindacali Maggiormente Rappresentative.

“In presenza di una pluralità di fonti contrattuali applicabili alla medesima categoria, la Corte territoriale ha ritenuto che il c.c.n.l. Confcooperative – Lega Coop – AGCI e Filt Cgil – Fit Cisl – Uil Trasporti dovesse essere considerato quale “contratto leader” ai fini della determinazione del minimale contributivo ai fini previdenziali, in virtù della superiore rappresentatività in termini comparativi delle associazioni sindacali stipulanti, requisito adeguatamente provato in giudizio dall’INPS sulla base di indici quali la consistenza associativa, la diffusione territoriale ed il numero di contratti collettivi stipulati;”

La Corte di Cassazione con la recente sentenza che segue stabilisce come l’onere contributivo vada parametrato sulla base del cosiddetto “contratto leader” da intendersi come quello stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative della categoria.

Il pagamento effettuato sulla base del contratto collettivo non dotato di rappresentatività deve essere valutato a titolo di evasione contributiva e non di mera omissione.

Giova ricordare che si definisce omissione contributiva il mancato o ritardato pagamento dei contributi rilevabile da denunce e registrazioni obbligatorie.

Si parla invece di evasione contributiva in caso di denunce non conformi al vero. In questo ultimo caso, rileva l’intenzione specifica del dichiarante di non versare i contributi o di occultare il rapporto di lavoro.

Nel caso di semplice omissione contributiva è applicato un tasso del 5,5% sul dovuto, nel caso, di evasione contributiva una sanzione pari al 30% del debito, nel limite del 60% dei contributi non corrisposti.

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione – Con la sentenza n.4808 del 7.3.2005, era stata chiamata a comporre il contrasto emerso nell’ambito delle Sezioni Lavoro.

Le Sezioni Unite partono dall’esame dell’articolo 116, comma 8 della legge 23 dicembre 2000 n.388 secondo cui:

“I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:

  1. a) nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge;
  2. b) in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con l’intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30 per cento; la sanzione civile non può essere superiore al 60 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e semprechè il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5, 5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge.

Nel caso di specie, si trattava di valutare o meno la sussistenza dell’evasione invece della semplice omissione, di fronte alla condotta di un soggetto che aveva omesso il pagamento dei contributi previdenziali non compilando la relativa denuncia.

Con una prima pronuncia (Cassazione 15.1.2003 n.533) la Corte di Cassazione aveva ritenuto come in tal caso, sussistesse la mera omissione, essendo in grado l’INPS di verificare il dovuto.

La seconda pronuncia (Cassazione 2.10.2003 n.14727) aveva invece espresso un orientamento maggiormente restrittivo, considerando il caso come vera e propria evasione.

Ritenevano le Sezioni Unite come anche il mancato invio della necessaria documentazione o la carenza assoluta di documentazione fossero idonee ad ostacolare ed a compromettere i compiti spettanti all’Istituto e che quindi anche la mancata o tardiva presentazione del modello DM 10 poteva configurare l’ipotesi dell’evasione contributiva.

Dunque pagare il dipendente in misura inferiore ai contratti leader e corrispondere i contributi su tale base, costituisce evasione contributiva.ù

Fabio Petracci

Lvoro precario

Alcune considerazioni sul lavoro che cambia

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Quali cambiamenti ci aspettano e come influiranno sul lavoro. All’inizio degli anni 2000, gli assetti che mutano rapidamente dell’economia inducevano ad istanze di flessibilità orientate a prevenire o assecondare i bisogni della produzione e della concorrenza.

Si assisteva ad un ricorso a criteri di flessibilità che permettevano il mutare degli elementi temporali della prestazione, nonché l’instaurazione di rapporti non sottoposti alle regole del lavoro dipendente (parasubordinati).

In parte questi assetti rispondevano a nuove esigenze delle imprese in parte, essi spesso mascheravano a fini di evasione normali rapporti di lavoro.

Si confidava che questi nuovi assetti del lavoro avrebbero ridato vita al mercato ed all’occupazione, ma così non fu.

Si considerava quindi ancora troppo rigide le regole del lavoro sia in entrata che in uscita e con il Jobs Act del 2015, si dava luogo ad una operazione inversa.

Venivano così eliminate molte delle fattispecie atipiche di cui al DLGS 276/2003 legge Biagi, e si favoriva l’instaurazione di un unico rapporto di lavoro cui erano tolte numerose rigidità in entrata ed in uscita. Neppure questa rapida conversione dava frutti sul piano dell’occupazione.

Ci troviamo ora di fronte ad ulteriori evoluzioni ed innovazioni che questa volta solo in parte provengono dall’economia e dalla globalizzazione.

L’elemento catalizzatore è dato ora da cambiamenti di natura tecnica che si ripercuotono direttamente sugli elementi di spazio, tempo, autonomia tipici del rapporto di lavoro.

Premettiamo che questo fenomeno non è ancora generale e non lo sarà, destinato sicuramente a convivere con forme maggiormente datate e comuni di prestazione. Per tale motivo, ci troveremo di fronte ad un quadro estremamente complesso.

Permane e permarrà comunque lo squilibrio contrattuale tra chi rende la prestazione e chi la utilizza.

Si tratta di costruire anche in questi casi un punto di equilibrio.

L’esperienza sin qui vissuta ci induce a ritenere che gli interventi normativi non assumono in tal senso effetti miracolosi.

Si tratta quindi di capire quali strade intraprendere per regolamentare il lavoro nel prossimo futuro.

Di fronte ad un panorama così variegato, due sono le tentazioni, da un lato dar corso ad una legislazione di dettaglio che cerchi di disciplinare ogni aspetto delle novità in atto, d’altro lato, creare una normativa ampia leggera ed adattabile articolata nei seguenti interventi:

Definizione di lavoro dipendente

Evitare la proliferazione di nuove tipologie e ricondurre ad unica disciplina tutte le prestazioni caratterizzate da continuità e mono committenza.

Rappresentanza e retribuzione

In ragione della sempre maggiore complessità del mondo del lavoro, occorre assolutamente evitare sistemi rigidi di rappresentanza. Quindi non si dovrebbero assumere con  legge gli accordi interconfederali sulla rappresentatività, in mancanza della piena attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Serve invece assicurare una retribuzione basilare introducendo per legge un minimo retributivo orario.

Disciplina della prestazione

Accanto al binomio ore lavorate /retribuzione, andrebbero introdotte per il lavoro sganciato dai requisiti di orario e sede della prestazione, forme di retribuzione accessoria collegata al raggiungimento di obiettivi da definire in sede di contrattazione aziendale.

Andrebbe normata ove possibile una riduzione a retribuzione invariata dell’orario di lavoro.

Formazione

Andrebbero valorizzate le competenze professionali e la formazione mediante l’inclusione della professionalità della sua spendita e della sua manutenzione nell’oggetto del contratto di lavoro.

La formazione professionale andrebbe almeno in parte ricondotta tra le competenze statali per evitare le sfasature in ambito regionale.

Andrebbe quindi istituita un’anagrafe delle competenze certificate per ciascun lavoratore.

L’inclusione della professionalità raggiunta nel concetto di scambio del contratto di lavoro, consentirebbe un rapido accesso al mercato stesso.

Diritto al maggior benessere possibile nell’ambito del lavoro

Il mobbing affrontato con un recente disegno di legge rappresenta la punta d’iceberg di un diffuso malessere dei rapporti anche interpersonali sul lavoro.

Andrebbe opportunamente in tale ambito, considerato lo stress lavoro correlato ed ogni grave problema connesso a diffusa mancanza di organizzazione, oltre alle discriminazioni di ogni tipo.

Si potrebbe ipotizzare un testo unico sul benessere lavorativo.

In tal modo, il primo vantaggio deriverebbe alle aziende.

I controlli

Stante la complessità del mondo del lavoro, necessita favorire i controlli. Si tratta pertanto di superare la normativa in tema di accessi e controlli che ha unificato i ruoli degli ispettori di INPS INAIL Ispettorato del Lavoro.

Serve innovare le procedure di controllo in materia antinfortunistica rafforzando le competenze dell’INAIL

La pubblica Amministrazione

L’avanzare della tecnologia interesserà sempre di più anche la pubblica amministrazione. Quivi dovrebbe trovare finalmente realizzazione la riforma della dirigenza, istituendo figure professionali idonee a definire esperti e ricercatori, modificando i ruoli della dirigenza, l’accesso alla stessa ed istituendo apposita area di quadri ed esperti.

Fabio Petracci

CASSAZIONE: Illegittima la sanzione disciplinare per pesanti critiche sindacali di componente RSU

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La Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 2520/2023 del 27.01.2023 ha ritenuto come di fronte ad un conflitto di natura sindacale, non sia consentito al datore di lavoro di intervenire con i poteri finalizzati alla tutela dell’azienda e del suo patrimonio e quindi con la sanzione disciplinare.

La Suprema Corte ha in sostanza ritenuto come di fronte al conflitto collettivo tra capitale e lavoro, ma anche nell’ambito di conflitti tra organizzazioni sindacali, il datore di lavoro sia tenuto a conservare un atteggiamento di neutralità.

La stessa Corte ha ritenuto come detta condotta debba andare oltre il semplice e basilare divieto di cui all’articolo 17 dello Statuto dei lavoratori che fa divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori, imponendo al datore di lavoro un obbligo di assoluta neutralità destinato ad arrestarsi laddove il conflitto minacci l’incolumità delle persone e l’integrità dell’azienda.

Ne consegue, secondo la Cassazione che, sebbene il datore di lavoro possa anche, in singole occasioni, schierarsi a favore di una organizzazione sindacale e contro un’altra, resta comunque precluso al datore di lavoro il ricorso ai poteri disciplinari e gerarchico-direttivi, che sono attribuiti ai soli fini del governo delle esigenze produttive dell’azienda.

In particolare, è stata ritenuta illegittima la sanzione disciplinare irrogata ad un lavoratore, membro di RSU, ritenuto responsabile di aver inviato ad alcuni colleghi e rappresentanti sindacali aziendali una e-mail ritenuta grave strumentalizzazione di un tragico evento al fine di contestare l’azienda ed i colleghi della predetta R.S.U. per essi avere raggiunto un accordo di chiusura della procedura di mobilità, che lo stesso invece aveva rifiutato di sottoscrivere.

Già in passato la Suprema Corte aveva ribadito come il datore di lavoro fosse tenuto a conservare un atteggiamento di neutralità nel conflitto tra organizzazioni sindacali, salvi solo gli eventuali interventi necessari per proteggere l’incolumità delle persone o l’integrità dell’azienda, sicché, sebbene possa anche, in singole occasioni, schierarsi a favore di una organizzazione sindacale e contro un’altra, resta precluso al datore di lavoro il ricorso ai poteri disciplinari e gerarchico-direttivi, che sono attribuiti ai soli fini del governo delle esigenze produttive dell’azienda.

La sentenza comporta l’occasione di riflettere anche sul diritto di critica da parte del lavoratore che rivesta anche funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda; nella figura del lavoratore sindacalista può sussistere infatti di un duplice rapporto nei confronti dell’azienda.

Il primo come lavoratore-dipendente in posizione di subordinazione rispetto al datore di lavoro e il secondo come lavoratore-sindacalista in una posizione uguale a quella della controparte datoriale.

Il criterio guida per l’esercizio legittimo del diritto di critica è individuato nel principio di continenza sostanziale, in base al quale i fatti esposti dal lavoratore – seppure in grado di nuocere alla reputazione ed all’immagine dell’azienda – debbono trovare riscontro nella realtà sulla base di criteri di veridicità ed obiettività almeno approssimativamente corrispondenti all’accaduto.

Un secondo limite è invece individuato in quella che è definita come continenza formale. Nel rispetto di tale limite, ogni espressione, anche polemica, deve comunque rispettare i parametri di correttezza e civiltà rinvenibili nelle norme del vivere civile. La manifestazione del pensiero va espressa dal lavoratore con moderazione, osservando forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non diano luogo ad espressioni gratuitamente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.

In tal senso, si verifica una sorta di equilibrio tra il principio che tutela la libertà, ma anche l’attività sindacale ed i principi di cui all’articolo 2105 del codice civile che afferma l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.

Fabio Petracci

CCNL Enti Locali: il nuovo inquadramento del personale

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In data 4 agosto 2022 è stata sottoscritta la pre – intesa del nuovo contratto collettivo nazionale del Comparto Enti Locali.

Importanti sono le novità attinenti all’inquadramento che fanno seguito al decreto legge 9.6.2021 n.80 che introduce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001 che riguarda l’inquadramento del personale.

È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debba essere inquadrato in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.

È così abolito il tradizionale schema di inquadramento per categorie e, al posto delle precedenti categorie A, B, C, D, è stato introdotto un inquadramento per aree.

Il nuovo sistema di inquadramento parte dalla categoria degli operatori che svolgono attività di mero supporto sulla base di conoscenze generali.

Immediatamente sopra, troviamo l’area degli Operatori Esperti ex B con maggiori conoscenze professionali, ma operanti sempre in attività non discrezionali.

Nell’area Istruttori, troviamo gli appartenenti all’ex area C che svolgono quella che in precedenza era definita come attività di concetto e quindi dotati di competenze teoriche da applicarsi in attività di media complessità e discrezionalità.

All’apice dell’inquadramento, troviamo la quarta area dei Funzionari e delle Elevate professionalità. Trattasi di personale munito di laurea in grado di svolgere attività complesse per il raggiungimento di obiettivi.

Il passaggio verticale da un’area all’altra avviene per procedura valutativa.

Per i dipendenti della quarta area è prevista la possibilità di assegnazione di specifici incarichi a tempo determinato on corresponsione di una retribuzione di posizione e di risultato.

Come si potrà notare, nell’ambito di questo contratto non viene creata un’apposita quarta area delle Elevate Professionalità.

Nel caso del nuovo contratto collettivo degli enti locali, l’area funzionari comprende anche le elevate professionalità, in quanto questo contratto già prevedeva l’esistenza delle quattro aree così come previsto dal decreto legge 80/2021.

Fabio Petracci