VIDEO – Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)
Video del convegno “Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)” tenutosi il 10 mar 2022.
Il futuro della filiera delle telecomunicazioni: preoccupazione per le alte professionalità
Tutto pronto per lo spezzatino Telecom, in passato gioiello dell’industria nazionale e oggi a rischio scomparsa. E con esso migliaia di posti di lavoro, soprattutto per tutte le professionalità over 50 e altamente specializzate, categoria che pagherà lo scotto maggiore della riorganizzazione della filiera delle telecomunicazioni nazionali.
A lanciare il preoccupato allarme è la CIU-Unionquadri il sindacato maggiormente rappresentativo della categoria dei Quadri, presente al CNEL e al Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) che, attraverso la Presidente nazionale Gabriella Àncora, esprime tutta l’inquietudine di un intero settore: “Le cifre degli esuberi che il nuovo disegno industriale di Telecom determinerà non sono ancora chiare, si va dalle previsioni più ottimistiche di 5 mila fuoriuscite a quelle più drammatiche di 9 mila. Per quanto i tagli possano essere gestiti con gli strumenti offerti dalla Legge Fornero, temiamo che non sarà possibile salvaguardare l’intera platea in termini di valore umano. Infatti, quello che più ci preoccupa” ha continuato la Presidente “è che la maggiore base esodabile è costituita da figure specializzate, Quadri e alte professionalità over 50 che, una volta estromessi dall’azienda, la depauperanno di conoscenze e abilità”.
Il progetto del riassetto del gruppo TIM-Telecom, presentato recentemente dall’AD Pietro Labriola, prevede la creazione di due realtà societarie, la prima (NetCo) che includerà la rete fissa, le attività wholesale domestiche e quelle internazionali, e la seconda (ServiceCo) che includerà le attività commerciali fisso e mobile, insieme a tutte le attività commerciali dedicate alla clientela business e alle numerose aziende del gruppo tra le quali TIM Brasil, Noovle, Olivetti e Telsy. La newco dedicata alla rete dovrebbe assorbire circa 20 mila dipendenti e gran parte del debito.
Le numerose fuoriuscite, in tale disegno, lascerebbero il posto ad un innesto di nuove figure, giovani e professionalizzati, consentendo così di abbassare l’eta media della società, oggi ferma a 54 anni. “Pur apprezzando il ricambio generazionale che il Piano propone, non possiamo non sottolineare come l’accompagnamento verso l’uscita delle Alte professionalità oggi impiegate in Telecom costituisce un impoverimento per tutti, del business da una parte e dei neoassunti dall’altra, non potendo questi contare sul bagaglio di esperienza e conoscenza acquisita negli anni dai Quadri”.
Nel gruppo TIM-Telecom Italia, secondo le cifre fornite da CIU-Unionquadri, a fine 2020 si contavano circa 52 mila dipendenti (tra Italia ed estero), e di questi il 29% è costituito proprio da Quadri e alte professionalità.. “È indubbio che se la politica degli esuberi dovesse proseguire nel modo prospettato, circa un terzo dei dipendenti Telecom sarà escluso dai processi attivi di ristrutturazione industriale di una filiera produttiva fondamentale per l’economia del Paese, ovvero quella dell’innovazione e dell’ICT. Da qui l’appello di CIU-Unionquadri a riflettere sull’importanza del capitale umano ed a come salvaguardare un bagaglio di preparazione, consapevolezze ed opportunità, da considerare non come un costo industriale ma come un investimento sul futuro di un mondo che cambia” ha concluso Àncora.
Salario minimo – rappresentatività – contrattazione collettiva
Intervento del Presidente del Centro Studio, Fabio Petracci in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.
Le esigenze dei quadri e delle specifiche rappresentanze professionali.
L’introduzione di un salario minimo può comportare significative conseguenze sia sul piano della contrattazione collettiva, sia su quello della rappresentatività delle organizzazioni sindacali.
Rileviamo però che non si tratta di un’interdipendenza assoluta ed inevitabile in tutte le sue conseguenze.
Verificheremo la possibilità di introdurre un salario minimo senza influire in maniera significativa sullo stato attuale della contrattazione collettiva e della rappresentatività.
Verificheremo inoltre le inevitabili ricadute dell’introduzione del salario minimo sulle dinamiche contrattuali delle categorie che direttamente non paiono interessate al salario minimo, come la categoria dei quadri.
Effettueremo le nostre riflessioni sulla base delle normative vigenti che possono accompagnare l’introduzione di un salario minimo.
La direttiva comunitaria limiti ed effetti.
La direttiva non contiene e peraltro non potrebbe contenere misure atte ad incidere direttamente sul livello delle retribuzioni nei singoli paesi della Comunità. Il trattato di funzionamento dell’Unione Europea all’articolo 135 vieta alla Comunità di intervenire sulle retribuzioni imponendo “vincoli amministrativi, finanziari e giuridici.
Essa invece, si limita, una volta intrapresa dal singolo governo la scelta di fissare un minimo salariale o tramite norma di legge o tramite contrattazione collettiva, ad integrare e completare le necessarie azioni degli stati membri, limitandosi a dei principi generali.
La direttiva fornisce in pratica una guida ed una cornice di attuazione.
Essa assume una rilevanza comunitaria più che nazionale, ponendosi non come limite, ma quale correttivo alla competitività esterna dei membri della Comunità Europea.
La direttiva punta ad istituire un quadro per fissare salari minimi ed equi.
Essa si limita a stabilire delle procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi e promuovere la contrattazione collettiva laddove essi esistono.
In pratica, una volta che uno stato membro si doti di un salario minimo dovrà stabilire un quadro procedurale per fissare ed aggiornare i salari minimi.
La normativa comunitaria, infatti, prevede che laddove via sia il salario minimo legale, questo debba essere pari almeno al 60% del salario mediano lordo nazionale e al 50% del salario medio lordo nazionale (parametri Ocse riconosciuti a livello internazionale). Inoltre, il salario minimo deve essere al di sopra della soglia di dignità, valutata non sull’individuo ma sul nucleo familiare, in funzione del potere d’acquisto calcolato sull’accesso a un paniere di beni e servizi essenziali a prezzi reali, comprensivi di Iva, contributi di sicurezza sociale e servizi pubblici. In sostanza, si lega la fissazione del minimo da un lato alla media delle retribuzioni generali del Paese, e dall’altro al potere d’acquisto reale delle famiglie.
Sono infatti previsti degli aggiornamenti periodici.
Le ricadute sul nostro sistema retributivo.
Nel nostro paese le retribuzioni minime non arrivano al 60% del salario medio proposto dalla UE.
Ci si chiede se potrà scattare l’obbligo di adeguarsi.
E’ inoltre in corso una notevole inflazione destinata con l’incombente crisi economica a ridurre rapidamente il potere di acquisto dei salari.
Esistono numerose aree di lavori atipici dove sussistono problemi di adeguatezza della retribuzione.
L’articolo 36 della Costituzione.
Per converso, nell’ambito del nostro ordinamento è estremamente importante la funzione dell’articolo 36 della Costituzione che riferisce l’adeguatezza della retribuzione non solo ai bisogni esistenziali del lavoratore, ma anche alla quantità e qualità del lavoro.
Dunque anche la proporzionalità delle retribuzioni rispetto alla qualità delle mansioni svolte assurge a principio costituzionale.
Questa norma, fondamentale per il riferimento della Costituzione al lavoro, non comporta una riserva normativa o contrattuale in favore dei sindacati per il regolamento dei rapporti di lavoro. (Corte Costituzionale n.106/1962). In quell’occasione, la Corte Costituzionale era chiamata a pronunciarsi in merito ad alcuni articoli della cosiddetta “Legge Vigorelli”.
E’ dunque possibile un intervento legislativo sul salario minimo che non comporti automaticamente la revisione delle regole sulla rappresentatività.
E’ necessario poi adeguare le retribuzioni dei lavoratori ad alta professionalità ai minimi contrattuali introdotti.
Eventuali altre ricadute.
Ciò non significa che l’introduzione per legge di un salario minimo non possa comportare conseguenze contrattuali e retributive al di fuori della stretta sfera di osservanza dello stesso.
Conseguentemente, le parti sociali sarebbero inevitabilmente condizionate dall’importo fissato come minimo legale anche per quanto riguarda la determinazione delle retribuzioni relative ai lavoratori inquadrati in qualifiche superiori rispetto a quelle interessate dal minimo legale. E così, anche per esse dovrebbero prevedere nei successivi rinnovi contrattuali incrementi proporzionali. Inoltre, sino a quando non vi sia un complessivo intervento di riadeguamento da parte dei rinnovi dei contratti collettivi, si potrebbe dubitare della rispondenza al criterio di proporzionalità dei minimi contrattuali relativi alle qualifiche superiori che, pur essendo rispettose del minimo legale, risultino uguali o solo lievemente superiori rispetto al minimo legale riconosciuto alle qualifiche inferiori.
In sostanza, l’aumento dei salari più bassi potrebbe incidere con un effetto a cascata anche su quelli più alti.
Esso potrebbe costituire inoltre uno stimolo per le organizzazioni sindacali ad ulteriori richieste retributive.
Potrebbe però anche verificarsi l’ipotesi che diversi livelli di inquadramento vengano sotto l’aspetto retributivo appiattiti.
Chi tutela la specificità delle categorie professionali, come quella dei quadri e di altre categorie particolarmente qualificate?
L’introduzione di una base di partenza retributiva appare idonea a rafforzare le dinamiche contrattuali e la tutela delle categorie destinate ad un ipotetico appiattimento delle loro posizioni.
Potrebbe infatti verificarsi un drenaggio di risorse contrattuali a danno delle categorie più alte o invece, come già accennato, un automatico livellamento retributivo.
Riteniamo quindi che nell’ambito della contrattazione e della rappresentatività dovrebbe essere riservato adeguato spazio alle istanze delle categorie maggiormente professionalizzate, come i quadri.
Trattasi non dimentichiamo di ambiti professionali destinati logicamente ad uno spazio di rappresentatività numerica limitato.
In tale ambito, l’associazione dei quadri non contesta la rappresentatività delle organizzazioni sindacali generaliste e non contesta neppure il ruolo della contrattazione collettiva nell’ambito della determinazione del salario minimo in concorrenza con la fonte legale.
Ciò che invece determina la nostra opposizione è il tentativo di imporre in forma surrettizia di una legge che attui l’articolo 39 della Costituzione una determinazione delle regole sulla rappresentatività da parte dei soggetti che ne dovrebbero divenire i destinatari.
Ci riferiamo in primo luogo all’accordo del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL che redigevano un testo unico sulla rappresentanza ai fini della contrattazione nazionale di categoria e sulle rappresentanze in azienda.
Nella parte concernente la contrattazione collettiva l’ammissione alla contrattazione era riservata alle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e del successivo protocollo del 31 maggio 2013 che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi).
Ne seguiva la convenzione del 19 settembre 2019 tra INPS, Ispettorato Nazionale, del Lavoro, Confindustria CGIL, CISL, UIL, per ammettere alla contrattazione collettiva le sole organizzazioni sindacali rientranti nei parametri di cui all’accordo del gennaio 2014.
A tali accordi faceva seguito la circolare 3/2018 ed ulteriori interventi dell’Ispettorato del Lavoro volti a riconoscere esclusivamente CGIL, CISL, UIL quali parti contrattuali.
Questi interventi erano determinati dalla necessità di contrastare il diffondersi dei cosiddetti contratti pirata.
Nel nome di questa emergenza, si è voluto intervenire non con la selezione dei contratti mediante criteri oggettivi, ma sulla base di criteri soggettivi di difficile attuazione, sulla selezione dei soggetti atti a stipulare i contratti, eludendo così il delicato tema della rappresentatività sindacale.
Il sindacato dei quadri anche in ragione delle esigenze sopra menzionate, auspica che il dumping sociale e l’introduzione di un minimo salariale vengano introdotti senza interventi che non siano di legge sullo stato attuale della rappresentatività e che tengano conto delle emergenti e specifiche esigenze delle specifiche categorie professionali.
Fabio Petracci.
I quadri e la retribuzione minima
Breve sintesi della Presidente di CIU UNIONQUADRI Gabriella Ancora in tema di salario minimo in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.
Non a caso, la manifestazione odierna si tiene nella capitale industriale e finanziaria del nostro paese dove sentiti sono i temi del lavoro e della professionalità.
Assieme agli amici di FLAEI stiamo attuando una proficua collaborazione per rinsaldare l’attività sindacale dei quadri.
Nel corso di questo incontro, chiariremo la posizione dell’organizzazione dei quadri in merito all’introduzione di un minimo salariale.
Partiremo dai principi costituzionali che garantiscono l’equità e la proporzionalità della retribuzione, anche alla luce della recente direttiva comunitaria.
Il nostro obiettivo primario e fondamentale è quello di far ottenere a tutti i lavoratori la giusta retribuzione, senza peraltro sacrificare il merito e la professionalità.
Vogliamo altresì evitare che l’imposizione di un salario minimo comporti una selezione dei soggetti contrattuali difforme dalle previsioni dell’articolo 39 della Costituzione e che escluda i sindacati professionali.
Vogliamo che l’eliminazione dei cosiddetti contratti pirata anziché passare attraverso una innaturale, non necessaria ed incostituzionale selezione dei soggetti contrattuali, comporti invece effettivi e puntuali controlli sull’oggetto della contrattazione anche da parte del CNEL di cui la nostra organizzazione fa parte.
Come organizzazione dei quadri abbiamo ancora vivo il ricordo degli appiattimenti retributivi e morali verificatisi negli anni 70 che diedero luogo al sorgere di Unionquadri, e chiediamo di poter contrattare direttamente in qualunque forma le nostre retribuzioni.
Invochiamo quindi una contrattazione collettiva libera ed in grado di assicurare a ciascun lavoratore un’esistenza libera e dignitosa ed ai quadri una retribuzione proporzionata alla professionalità raggiunta.
Sono questi i tratti cui ispireremo il nostro incontro odierno.
Benessere e lavoro
Riporto un breve stralcio di un mio intervento alla manifestazione Gradisca Olistica promossa dal Comune di Gradisca d’Isonzo in data 23.6.2022, dedicato al benessere nel luogo di lavoro.
Il concetto di benessere nel luogo di lavoro e quanto mai vasto, variegato e non sempre esaustivo.
L’osservatore nota una rilevante differenziazione tra situazioni macroscopiche dove è in gioco l’incolumità delle persone ed altre maggiormente sfumate e spesso difficili da definire, ma nel loro insieme degne d’importanza ed esame.
Si parte quindi dal dato base che, come accennato, è individuato nell’incolumità fisica del lavoratore, individuato nel settore dell’antinfortunistica.
Si passa poi all’altrettanto importante campo della tutela morale e della dignità del lavoratore dove trovano collocazione recenti aspetti negativi del rapporto di lavoro, quali il mobbing, la dequalificazione, le molestie, le discriminazioni.
La disciplina della sicurezza nel lavoro si è quindi spinta nell’ambito ancor più complesso dello stress lavoro correlato, fenomeno rilevato e studiato a anche a livello comunitario ed ora inserito con non pochi dubbi nella nostra disciplina del lavoro.
In maniera più diretta, ci troviamo spesso dinnanzi ad una cattiva organizzazione del lavoro che impone sforzi inutili o crea situazioni di difficile convivenza nel posto di lavoro.
Queste situazioni per quanto differenti trovano completamento e contemplazione nell’ambito del codice civile, dove l’articolo 2087 impone al datore di lavoro l’applicazione di tutte le tecniche utili e conoscibili a tutela della salute fisica e psichica del lavoratore.
Il tema da affrontare non si esaurisce qui, in quanto il benessere è in un certo modo la nuova frontiera del lavoro, dove il lavoro ordinaria fonte di stress può fornire al lavoratore benessere e soddisfazione. Tutto questo non è né facile, né scontato.
Da osservatore privilegiato allorquando ho operato nel Punto Mobbing del Comune di Trieste ho esaminato diverse se non prevalenti situazioni di malessere anche grave spesso solo marginalmente o per nulla connesse a violazioni di legge del datore di lavoro.
Quindi situazioni da non portare innanzi al Giudice, ma non per questo da sottovalutare, come non rilevanti.
In questi casi, il fattore lavoro riveste quasi sempre un ruolo primario, talvolta in concorso con fattori personali o familiari. Il lavoro però ha un rilievo importante e spesso scatenante.
Rileva spesso l’incomprensione da parte del lavoratore dei propri limiti, talora dell’obsolescenza della propria professionalità, talora vi si accompagna, impreparazione, scarsa attitudine per la tipologia del lavoro, scelte professionali sbagliate, difficoltà di comunicazione.
Non possiamo imputare la gran parte di queste situazioni all’azienda o al datore di lavoro, almeno in termini di inadempienza contrattuale.
Servono pertanto nuovi modi di affrontare il lavoro su tutti i fronti.
Il lavoratore deve imparare a conoscere quando può aver raggiunto i propri limiti professionali, dirigenti e datori di lavoro debbono imparare a gestire i conflitti, anziché dar sfogo a condotte ispirate a manifestazione di potere o di autoritarismo, in quest’ultimo caso soprattutto nell’ambito del pubblico impiego.
La formazione e la consapevolezza dovranno accompagnare questi momenti tenendo presente oltre che gli interessi degli attori anche quelli del lavoro e della produttività termini che non debbono ritenersi caduti in desuetudine.
Chi lavora deve inoltre rendersi conto che in alcuni casi soddisfazioni e benessere possono essere ricercati anche al di fuori del lavoro.
Va poi superato un concetto arcaico ed autoritario di ambiente di lavoro, dove l’azione del datore di lavoro deve spogliarsi di ogni manifestazione di forza fine a sé stessa e tendere all’utilità comune.
Da ultimo, anche perché paradigmatico, ricorderemo il recente caso dell’insegnante trans Cloe Bianco di recente suicidatasi perché sanzionata e privata della docenza, per essersi presentata sul posto di lavoro in abbigliamento sicuramente improprio.
Il caso non è stato chiarito in tutti i suoi contorni, ma sta già alimentando polemiche e partigianerie.
Un punto è certo. Siamo nell’ambito della scuola e quindi della cultura e della conoscenza della vita per chi si apre ad essa.
Ritengo come un atteggiamento maggiormente mediato, spiegato, scevro di atteggiamenti autoritari o prono alle critiche esterne, attento all’evoluzione dei costumi spesso difficilmente accettabile ed attento alla dignità della persona, avrebbe potuto sortire un esito diverso.
Fabio Petracci
WEBINAR – Decreto PNRR 2 (D.L. 36/22) e Riforma del Pubblico Impiego
Giovedì 23 giugno 2022, dalle 10.00 alle 12.00, l’avv. Petracci sarà relatore del webinar:
Decreto PNRR 2 (D.L. 36/22) e Riforma del Pubblico Impiego
Tutte le novità in materia di reclutamento, concorsi, fabbisogni del personale e codice di comportamento dei dipendenti
Durante la sessione affronterà in diretta tutti gli argomenti indicati nel programma, risponderà ai quesiti pervenuti e approfondirà le tematiche segnalate dai partecipanti.
L’obiettivo di questo webinar è fornire gli strumenti per attuare tutte le novità, in tema di pubblico impiego, introdotte dal PNRR 2 (D.L. 36/2022).
Saranno analizzate, punto per punto, le nuove disposizioni, con particolare attenzione a:
- Programmazione dei fabbisogni e nuovi profili professionali
- Reclutamento e possibilità di assunzione: novità
- Nuove regole per i concorsi e portale unico del reclutamento inPA
- Novità in tema di codice di comportamento dei dipendenti pubblici sui social
- Parità di genere e vantaggi specifici per i generi meno rappresentati
- Novità in tema di passaggi diretti e distacchi, concorsi e procedure di mobilità
- Modifiche al decreto-legge 80/2021, applicazione a regioni ed enti locali
- Incarichi professionali al personale in quiescenza: novità
La registrazione video del Webinar sarà disponibile entro 24 ore dalla conclusione.
Per informazioni sulle modalità di iscrizione si rimanda alla seguente pagina di riferimento della Professional Ac@demy.
D.L. 80/2021 CONV. L. 113/2021: Area di elevata qualificazione
Il decreto legge 9 giugno 2021 n. 80 “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia”, convertito in legge 6 agosto 2021 n. 113, all’art. 3, prevede che i dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, dei conservatori e degli istituti assimilati, siano inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali.
Alla contrattazione collettiva è demandata l’individuazione di un’ulteriore area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione.
Dispone altresì che le progressioni all’interno della stessa area avvengano, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito.
Fatta salva una riserva di almeno il cinquanta per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, per le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, è prevista una procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.
Il quadro normativo ed organizzativo delineato dal decreto legge pone una serie di aspetti applicativi che necessitano di un indirizzo per il corretto perseguimento delle finalità di rafforzamento delle pubbliche amministrazioni.
La disposizione relativa al numero delle aree, termine ragionevolmente assimilabile a quello di categorie, produce un ulteriore impatto nei comparti in cui le categorie non dirigenziali sono attualmente quattro (es. regioni ed enti locali), qualora si intendesse ridurle a tre.
I profili che necessitano di un approfondimento e di un indirizzo possono essere così individuati:
- declaratoria funzionale dell’area di elevata qualificazione;
- primo inquadramento nell’area di elevata qualificazione;
- accesso all’area di elevata qualificazione;
- rischio di appiattimento del personale ricompreso nelle altre aree, in particolare dei funzionari apicali che non trovassero collocazione nell’area di elevata qualificazione;
Va preliminarmente osservato che il decreto individua le condizioni per il riconoscimento delle professionalità presenti tra il personale non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni, sinora “compresso” dall’istituzione della separata area dirigenziale, dalla quale lo separa un divario giuridicamente ed economicamente rilevante.
È quindi necessario porre attenzione alla fase istitutiva della nuova area e all’eventuale conseguente riassetto delle aree esistenti.
La qualifica di quadro, introdotta nel lavoro privato dalla legge n. 190/1985 con una novella dell’art. 2095 del c.c., avrebbe potuto trovare applicazione anche al pubblico impiego qualora le parti contrattuali l’avessero prevista.
La necessità di individuare figure professionali alle quali attribuire la gestione di unità organizzative di livello sub-dirigenziale e la responsabilità esterna degli atti, ha visto la quasi totalità dei comparti di contrattazione optare invece per incarichi a termine, conferiti ai funzionari dell’area apicale.
Sono stati introdotti così incarichi variamente definiti e disciplinati quali le posizioni organizzative, le specifiche responsabilità, i coordinamenti, ecc.
Una consolidata giurisprudenza ha tracciato i profili di tali incarichi stabilendo che il conferimento al personale non dirigente delle pubbliche amministrazioni esula dall’ambito degli atti amministrativi autoritativi e si iscrive nella categoria degli atti negoziali, assunti dall’Amministrazione con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro. Con specifico riferimento alle posizioni organizzative, ma con valenza generale, è assodato che l’incarico non determina un mutamento di profilo professionale, che rimane invariato, né un mutamento di area, ma comporta soltanto un mutamento di funzioni, le quali cessano al cessare dell’incarico.
Si tratta, in definitiva, di una funzione ad tempus la cui definizione – nell’ambito della classificazione del personale di ciascun comparto – è demandata dalla legge alla contrattazione collettiva (ved. Cass. SS.UU. n. 16540/2008, 8836/2010, sez. lav. n. 6367/2015, 20855/2015, 2141/2017).
La giurisdizione è conseguentemente devoluta al giudice ordinario, il quale sottopone a sindacato i poteri esercitati dall’amministrazione nella veste di datrice di lavoro, sotto il profilo dell’osservanza delle regole di correttezza e buona fede, siccome regole applicabili anche all’attività di diritto privato, alla stregua dei principi di imparzialità e buon andamento di cui all’art. 97 Cost. (ved. Cass. SS.UU. 9332/2002, 18017/2003, 1252/2004, sez. lav. 2836/2014).
È quindi esclusa la tutela amministrativa, non sussistendo una posizione di interesse legittimo, quanto piuttosto di diritto soggettivo o di interesse legittimo privato.
Diverso inquadramento giuridico implicano le progressioni con inquadramento all’area – o categoria – superiore.
Sul punto merita un richiamo la pronuncia del Consiglio di Stato Sez. V, 11 febbraio 2014, n. 647 in materia di progressione verticali riservate al personale interno.
Come è stato chiarito anche dalla più recente giurisprudenza (fra le ultime: Cassazione Civile SS.UU. n. 5699 dell’11 aprile 2012, n. 13796 del 1 agosto 2012), nel lavoro pubblico contrattualizzato, per procedure concorsuali ascritte al diritto pubblico e all’attività autoritativa dell’amministrazione si intendono anche i procedimenti concorsuali “interni” destinati a consentire l’inquadramento di dipendenti in aree funzionali o categorie più elevate, e cioè ad una progressione verticale, profilandosi, in tal caso, una novazione oggettiva dei rapporti di lavoro.
Ciò comporta che rientrano nella giurisdizione del giudice amministrativo le controversie attinenti ai concorsi nella pubblica amministrazione che comportino passaggio in aree funzionali o categorie più elevate.
Le controversie in materia di procedure concorsuali per l’assunzione di dipendenti della p.a., si riferiscono non solo a quelle strumentali alla costituzione per la prima volta del rapporto di lavoro, ma anche alle prove selettive dirette a permettere l’accesso di personale dipendente a una fascia o ad un’area superiore, essendo il termine “assunzione” correlato alla qualifica che il candidato intende conseguire e non solo all’ingresso iniziale nella pianta organica dell’amministrazione.
Ne consegue una chiara distinzione tra gli incarichi conferiti con i poteri del privato datore di lavoro, che non comportano alcuna mutazione di inquadramento, e le progressioni verticali finalizzate all’inquadramento in una diversa area o categoria, ascrivibili agli atti autoritativi della p.a., assistiti dalle garanzie procedimentali della legge 241/90 e dai principi costituzionali dell’art. 97, ultimo comma.
L’individuazione dell’area di elevata qualificazione non può quindi esaurirsi nella mera stabilizzazione di una varietà di incarichi conferiti e gestiti secondo moduli di diritto privato.
Anche in sede di primo inquadramento, si ritiene imprescindibile la valutazione di requisiti e titoli nell’ambito di una procedura formalizzata in una graduatoria, con eventuale possibilità di scorrimento, individuando senz’altro quali requisiti il possesso della laurea attinente al profilo professionale e l’idoneità alla qualifica direttiva.
In analogia alla disciplina dei concorsi pubblici, poiché pur sempre di mutamento di area e di mansioni che si tratta, ciascun titolo dovrebbe concorrere a determinare l’esito valutativo, assicurando un bilanciamento come previsto dalle linee guida sulle procedure concorsuali (Direttiva n. 3/2018 del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione).
Le linee guida prevedono inoltre che occorra evitare di escludere di fatto categorie di potenziali candidati meritevoli attribuendo un peso eccessivo a titoli che essi non possono avere. Per evitare questo rischio, si può stabilire un punteggio massimo a determinati titoli. Per quanto riguarda i titoli di servizio, essi non devono essere discriminatori, per esempio se si tratta di titoli di cui possono realisticamente essere in possesso soltanto, o quasi soltanto, determinate categorie di dipendenti.
Va infine evitato l’appiattimento con lo svuotamento delle mansioni più qualificanti l’area direttiva, composta da funzionari che fino ad oggi hanno rappresentato il livello più prossimo alla dirigenza.
L’accesso successivo all’area di elevata qualificazione dovrebbe essere disciplinata quale progressione tra aree, assumendo comunque quali requisiti l’idoneità alla qualifica o categoria direttiva (C o D, a seconda dei comparti) e la laurea attinente al profilo professionale da ricoprire.
In tale sede va senz’altro valorizzata quale titolo l’esperienza maturata dal personale apicale. Se è vero, infatti, che l’area di elevata qualificazione viene formalmente individuata solo ora, è altrettanto vero che le attività che richiedono una particolare qualificazione qualcuno fino ad oggi deve averle pur svolte.
Dott. Fulvio Carli
Autorità Portuale di Trieste – Pregiudicata la posizione professionale dei responsabili di area
Si è conclusa nell’ambito dell’Autorità Portuale di Trieste la trattativa per il contratto di secondo livello cui ha partecipato anche la delegazione di CIU UNIONQUADRI composta dall’avvocato Deborah Toscano, dall’ingegner Vanna Gentilli e dal dottor Sergio Nardini che hanno seguito l’intera trattativa.
Su di un punto è emerso un forte contrasto tra la nostra delegazione e l’Autorità Portuale nonché con le altre organizzazioni sindacali. L’Autorità Portuale di Trieste, infatti, nonostante la ferma e motivata opposizione di CIU UNIONQUADRI, ha introdotto per i funzionari di livello apicale l’istituto delle posizioni organizzative che tra l’altro è in fase di superamento nell’ambito delle amministrazioni pubbliche dove di recente è stata introdotta l’area delle Alte professionalità con incarichi similari a quelli dirigenziali.
In tal modo è stata immotivatamente pregiudicata la posizione retributiva e professionale dei responsabili di area.
A suo tempo interpellato, il Centro Studi di CIU UNIONQUADRI aveva fornito il seguente parere:
Sommario parere in merito all’inquadramento proposto nella piattaforma rivendicativa della Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale.
Quesito
Mediante la piattaforma rivendicativa contratto di secondo livello è introdotto al punto 12.3 un trattamento economico di posizione organizzativa da assegnarsi previa una ricognizione – analisi di responsabilità e professionalità destinate ai lavoratori – quadri che svolgono compiti caratterizzati da elevata responsabilità.
E’ affermato nel documento che nell’operare sarà data attuazione all’articolo 4 e seguenti del CCNL che disciplina la classificazione dei quadri.
I dipendenti che mi pongono il quesito sono per la gran parte responsabili d’area ed a tale titolo percepiscono un’indennità mensile pari a euro 400 per 14 mensilità.
Mi viene rivolto il seguente quesito:
Può la contrattazione di secondo livello individuare le nuove posizioni organizzative ed eventualmente con quali limiti?
Soluzione
Partiremo dal CCNL di categoria che all’articolo 4.2 riconosce e disciplina la categoria dei quadri delle Autorità Portuali.
La norma prevede che appartengono alla categoria “quadri” quei lavoratori che, in relazione al modello organizzativo adottato dalle singole Autorità Portuali (organigramma della segreteria tecnico-operativa) sono responsabili di strutture organizzative complesse di line o di staff, comprendenti generalmente più unità organizzative;
Il contratto collettivo quindi, passa a disciplinare la suddivisione della categoria in Quadri A ed in Quadri B.
Esso definisce la figura del Quadro A come lavoratori che, con qualifica di quadro, svolgono funzioni direttive ed adempiono con continuità, in collaborazione con i responsabili ovvero autonomamente, a rilevanti compiti caratterizzati da un elevato livello qualitativo, da alte e consolidate specializzazioni per la risoluzione di problematiche interdisciplinari di notevole complessità;
Nella successiva categoria dei quadri B sono collocati i dipendenti che comunque ricoprono le attribuzioni di quadro.
Vi sono quindi comprese attività che comportano compiti di direzione, coordinamento, promozione e controllo, attività che siano svolte con carattere di continuità, con ampia autonomia decisionale – nell’ambito di indirizzi a carattere generale – e con conseguente assunzione di piena responsabilità per il funzionamento, l’attuazione e lo sviluppo dei programmi della struttura e/o delle funzioni cui sono preposti. Stabilisce la norma come tale il quadro abbia la responsabilità di porzioni strategiche di attività dell’Autorità Portuale. Secondo la normativa lo stesso quadro fornisce contributi originali al Segretario Generale e/o al dirigente dell’A.P. dal quale dipende, anche in termini propositivi, per la definizione degli obiettivi ed in ordine all’attuazione dei fini istituzionali dell’Autorità Portuale. Aggiunge la norma che esso risponde, conseguentemente, del raggiungimento degli obiettivi di piano e del budget delle unità (centro di costo – profitto) ai quali è preposto ed alla cui definizione ha contribuito. Il quadro assume inoltre, poteri di rappresentanza esterna dell’A.P., sia per la trattazione degli affari di competenza, sia attraverso l’esercizio di funzioni delegate, di procure, relative anche ad incarichi diversi, ivi compresi quelli relativi alla sicurezza del lavoro o, comunque, previsti da normative particolari, conferiti dagli organi dell’A.P.
All’interno della categoria, come sopra definita, dei quadri delle Autorità Portuali si individuano come già esposto per le due fasce professionali (A e B) differenti trattamenti retributivi tabellari.
Dunque l’unica differenza tra quadro A e quadro B corrisponde nell’ampiezza di poteri e di responsabilità.
Sempre nell’ambito della contrattazione collettiva di settore, esamineremo l’autonomia concessa alla contrattazione di secondo livello.
La materia è disciplinata in primo luogo da numerosi accordi interconfederali ed in ogni caso, il contratto collettivo (Sezione 6) permette in tema di mansioni la deroga da parte della contrattazione di secondo grado è ammessa solo in casi tassativi.
La deroga quindi è prevista laddove le mansioni pur essendo esigibili non siano esemplificate nella classificazione e non possano essere dedotte in via analogica.
Dall’esame svolto seppure in termini sommari si deduce che:
La differenziazione dei quadri in categoria A e categoria B è prevista dalla contrattazione collettiva ed è basata proprio sull’importanza delle mansioni e sul grado di responsabilità ed autonomia;
La contrattazione collettiva è derogabile da parte di quella di secondo grado solo in casi del tutto tassativi e limitati.
Ne deriva che:
La caratteristica principale della qualifica di quadro A è data dall’importanza delle funzioni rispetto a quelle ordinarie e basiche di quadro. Quindi istituire una posizione organizzative generalizzata a tutti i quadri ed in casi particolari addirittura ai funzionari, significa vanificare la disciplina contrattuale che stabilisce l’esistenza di due livelli di quadri basata proprio sull’importanza delle mansioni.
Suggerimenti operativi
Si suggeriscono pertanto le seguenti linee di condotta:
Qualora si ritenga compatibile con gli interessi degli iscritti, che per la gran parte sono inquadrati nella categoria Quadro A e ricoprono le attribuzioni di capo area, insistere perché le posizioni organizzative possano essere istituite separatamente nella categoria Quadro A dove dovrebbero coincidere con la qualifica di responsabile di Area e nell’ambito della categoria B dove comunque dovrebbero avere attribuzioni e compensi inferiori.
Qualora non interessi l’attribuzione di posizioni organizzative, fare presenti le riserve sopra formulate, e quindi avviare un parallelo ragionamento in relazione ai nuovi inquadramenti nell’ambito del pubblico impiego, anche in ragione del fatto che si vorrebbe considerare l’Autorità Portuale di Sistema come un ente pubblico non economico soggetto al DLGS 165/2001 Testo Unico del Pubblico Impiego.
In tale prospettiva il DL 80/2021 (Brunetta) prevede l’istituzione contrattuale di un’area riservata alle Elevate Professionalità, dove non esistono le posizioni organizzative, ma incarichi a tempo da attribuirsi ad ogni lavoratore, come avviene per la dirigenza pubblica.
La nuova legge restringe le posizioni organizzative alla sola categoria inferiore dei funzionari.
Quindi, si potrebbe ipotizzare incarichi a tempo determinato normalmente di responsabile di Area o equiparati per i quadri A, posizioni organizzative per Quadri B e Funzionari.
Fabio Petracci
In vista dell’area delle Elevate Professionalità nelle Pubbliche Amministrazioni
Intervento dell’avv. Fabio Petracci , Centro Studi di CIU Unionquadri, in occasione del Convegno Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego.
Vedrò di sollevare alcuni quesiti per favorire ed avviare la discussione.
Stiamo trattando delle categorie delle alte professionalità nell’ambito del Pubblico Impiego, dove un grosso nucleo di professionalità appaiono compresse nel cosiddetto inquadramento delle categorie non dirigenziali e dove si è voluto individuare il motore della macchina amministrativa esclusivamente nella dirigenza.
Ciò avviene, nonostante nell’organizzazione del lavoro privato presenti ormai e da tempo nuove forme di organizzazione che vede sempre più protagonisti lavoratori altamente qualificati che svolgono un lavoro non manuale volto alla produzione di output tendenzialmente intangibili.
Da molto tempo, sono emerse e si sono consolidate nuove istanze del ceto medio che dopo la marcia dei 40.000 e la lotta al livellamento retributivo, ora è alle prese con l’accentramento della ricchezza e la scomparsa di molte forme di mobilità sociale.
L’emergere di queste istanze ha trovato trova una seppur parziale risposta nel mondo del lavoro con la legge 190/85 che riconosce la categoria dei quadri intermedi, modificando l’articolo 2095 del codice civile.
Sul piano del lavoro pubblico, nonostante l’epocale riforma degli anni 90 che ha voluto introdurre la disciplina del lavoro privato nelle pubbliche amministrazioni un simile fermento non si è mai verificato.
Allorquando con la legge 421/1992 si delineava il nuovo assetto dell’impiego pubblico, nessun ostacolo normativo si frapponeva alla piena applicazione dell’articolo 2095 del codice civile che vede le categorie dei lavoratori suddivise in operai, impiegati, quadri e dirigenti.
Il tema era toccato sotto l’aspetto dello spazio contrattuale collettivo dall’articolo 40 del DLGS 165/2001 che prevedeva l’esistenza di una specifica e distinta disciplina nell’ambito dei contratti collettivi di comparto per coloro che svolgono compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi.
Con il DLGS 150/2009 l’articolo 40 era semi abrogato, restando la semplice previsione della possibilità per i contratti collettivi di istituire apposite sezioni per specifiche professionalità.
Trattandosi di un mondo del lavoro ormai collocato nell’ambito del diritto civile, ci si chiede il perché di questa differenziazione.
In primis, potremmo ritenere come l’organizzazione del lavoro pubblico, nonostante la riforma, non appaia in grado di fare propria la nuova organizzazione del lavoro della conoscenza nonché le istanze sociali ormai maturate.
Ove un tanto non fosse vero, potremmo azzardarci a ritenere l’esistenza nell’ambito del pubblico impiego di un deficit di pluralismo e libertà sindacale se non addirittura una certa sudditanza delle scelte legislative rispetto ad un ruolo anomalo del sindacato.
Nell’ambito di questa consolidata situazione, si inserisce l’esigenza straordinaria di una Pubblica Amministrazione altamente qualificata imposta dal PNRR.
E’ stata quindi introdotta per legge una ulteriore area professionale dove collocare le Elevate Professionalità.
Il contratto collettivo delle Funzioni Centrali ha recepito questa previsione meglio definendo quest’ambito di inquadramento.
Resta aperta la definizione dei criteri per l’accesso a quest’area di inquadramento.
Di fronte a questo improvviso mutamento di rotta che impone il riconoscimento de Elevate Professionalità serve focalizzare la nostra attenzione sui criteri di selezione degli appartenenti all’area professionale ad evitare trascinamenti ed automatismi, evitando pure che la nuova area automaticamente assorba anomale situazioni individuali e collettive già consolidate.
E’ necessario quindi creare una reale posizione retributiva e normativa per quanti verranno a far parte dell’area delle elevate professionalità.
Va attentamente verificata l’analoga ed inferiore area dei funzionari che ricalca per certi versi talune caratteristiche della nuova area delle Elevate Professionalità per verificare se vi sia un disegno di una Pubblica Amministrazione nel suo complesso totalmente professionalizzata.
Bisognerà ragionare oltre l’ipotesi prevista per il contratto delle amministrazioni centrali per poter tradurre la riforma nelle diverse amministrazioni, principalmente locali, dove esistono situazioni spesso difformi.
CONVEGNO – Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)
Il convegno, organizzato da CIU UNIONQUADRI, si terrà giovedì 10 marzo 2022 dalle ore 14:30 alle 17:30 a Roma presso il Parlamentino del CNEL, viale David Lubin n.2, (scarica la locandina).
Contestualmente, in orario da programmarsi, si terrà pure una riunione del Centro Studi.
Per i soci e consulenti del Centro Studi che provengono da fuori Roma, CIU Unionquadri troverà una sistemazione presso un hotel di propria fiducia e rimborserà le spese del viaggio.
Per fruire dell’agevolazione, sarà necessario comunicare la propria adesione entro la giornata del 4 marzo, telefonando dalle 9.00 alle 16.00 allo 06 320 04 27 oppure al 392 572 04 35, chiedendo della signora Zaira Odicino.
Il Presidente del Centro Studi
Fabio Petracci
