Le aggressioni al personale a contatto con il pubblico nel settore dei Trasporti, Ospedaliero, della Scuola.

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Un fenomeno inquietante che non tocca solo il diritto del lavoro

  1. Il fenomeno

Assistiamo alla recrudescenza peraltro notevole del fenomeno delle aggressioni al personale nei settori dei trasporti e della sanità e della scuola.

Il fenomeno involge molteplici professionalità quotidianamente a contatto con il pubblico.

Ha destato sconcerto ed indignazione la recente uccisione di Alessandro Ambrosio il trentaquatrenne capotreno accoltellato nel posteggio del personale della stazione di Bologna.

Non va però dimenticata l’aggressione di un controllore a Fano e gli episodi di quotidiane aggressioni resistenze ed oltraggi al personale dei trasporti pubblici.

Non diversa appare la situazione per quanto attiene il personale sanitario che investe principalmente medici ed infermieri.

Analogo trattamento è riservato spesso agli insegnanti da parte dei genitori degli alunni.

Non ci soffermiamo sulle cause che non appaiono univoche e che richiederebbero una complessa indagine sul costume e l’ordine pubblico nel nostro paese, ma verificheremo i fatti ed i possibili rimedi in ambito lavorativo contrattuale e legale.

  1. La prevenzione sul posto di lavoro.

Abbiamo accennato come il fenomeno interessi indistintamente vaste fasce di professionalità ivi comprese le categorie medio – alte che rientrano nella tutela di CIU UNIONQUADRI.

Risulterebbe quanto mai utile istituire presso gli enti e le aziende apposite procedure di segnalazione con l’obbligo di convogliarle agli RLS ed alle Autorità di Polizia, incentivando mediante obbligo contrattuale le denunce.

Altrettanto opportuno garantire al personale aggredito assistenza legale e medico legale e favorire contrattualmente la costituzione di parte civile degli enti e delle aziende datori di lavoro.

Ai dipendenti aggrediti andrebbe poi garantito ove necessario adeguato sostegno psicoterapeutico.

Ai dipendenti stessi andrebbe riservata apposita formazione in merito al primo impatto con i fenomeni violenti.

Va notato che nell’aprile 2022, era stato definito nel settore dei trasporti un Protocollo per la sicurezza.

Il documento era stato sottoscritto da numerosi sindacati dagli attori della filiera dalla Conferenza Stato Regioni dall’Associazione Nazionale dei Comuni, dal Ministero dei Trasporti e dell’Interno.

L’importante documento non ha però avuto seguito.

  1. A livello Pubblico.

Sicuramente andrebbero istituite nei cosiddetti punti “caldi” stabili postazioni di polizia dedicate alla prevenzione e quando necessario alla repressione del fenomeno.

Andrebbero inoltre identificati, per eventuali interventi) con apposito obbligo di dichiarazione i rappresentanti della forza pubblica (che debbono ritenersi sempre in servizio) che viaggiano sui mezzi di trasporto pubblici ed in particolare su quelli a lunga percorrenza e favorito con la gratuità del viaggio il personale delle forze di polizia che seppure fuori servizio viaggia in uniforme.

Negli ospedali inoltre andrebbero ripristinati i posti di polizia.

Nell’ambito della Scuola il personale collaboratore scolastico andrebbe su scelta individuale e retribuita munito della qualifica di guardia giurata.

Apposita normativa di legge dovrebbe prevedere l’arresto nel caso di aggressione atta a turbare la circolazione dei mezzi pubblici ed altri servizi pubblico mediante violenza ed eventuale DASPO per chi sia dedito a simili reati.

Ogni stazione ferroviaria andrebbe presidiata giorno e notte da forze di polizia ed ove impossibile da guardie giurate.

  1. La tutela legale.

Tratteremo da ultimo di quali sono le tutele previste a favore dei lavoratori vittime di queste aggressioni.

Il lavoratore anche se aggredito da estranei al posto di lavoro fruisce della tutela INAIL ed in determinati casi può agire per vedere riconosciuta anche la responsabilità del datore di lavoro.

L’INAIL interviene qualora sussista un nesso causale tra l’attività del dipendente ed il rapporto di lavoro o comunque il fatto sia avvenuto in itinere ( nel percorso più breve tra casa o residenza.

Il datore di lavoro ne risponde in quanto in base all’articolo 2087 del codice civile incombe sullo stesso l’onere di offrire al lavoratore un ambiente sicuro dal punto di vista fisico e psichico. Il datore di lavoro nei casi di lavoratori esposti ad eventuali aggressioni ha pure l’obbligo di inserire l’ipotesi di tali eventi ed i mezzi per farvi fronte nell’ambito del DVR. Lo stesso DLGS 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro impone al datore di lavoro anche l’obbligo di valutare come prevenire anche i fatti derivanti da attività dolose di terzi. (articolo 17 e 28 DLGS 81/2008).

Naturalmente per ottenere il risarcimento da parte del datore di lavoro che copre il differenziale tra il dovuto a titolo di danno e le tabelle INAIL è necessario dedurre in causa una mancanza di tutela e di prevenzione da parte del datore medesimo.

Particolare attenzione va fatta al danno morale e psicologico che il lavoratore può aver subito a prescindere dalle lesioni.

Sarà comunque sempre possibile per l’aggredito agire per l’avvio dell’azione penale contro l’autore dell’aggressione, costituendosi parte civile per ottenere il risarcimento del danno. Va considerato come non sempre gli autori dell’aggressione siano solvibili sul piano economico.

  1. Considerazioni finali.

CIU UNIONQUADRI la cui missione è la tutela anche morale del lavoro e della professionalità vuole essere in prima linea di fronte a qualsiasi istituzione per difendere i lavoratori di fronte al dilagare di questi fenomeni che interessano anche e in maniera rilevante le professionalità medio alte.

Di Fabio Petracci – Vicepresidente di CIU UNIONQUADRI

CASSAZIONE: Violazione dell’obbligo di repêchage anche la sottoscrizione di (successivo) contratto di lavoro autonomo.

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Con l’ordinanza n. 31312/2025 del 1° dicembre 2025, la Suprema Corte di Cassazione si pronunciava sull’impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo promossa da un lavoratore con la qualifica di quadro e l’incarico di direttore tecnico.

In particolare, nei gradi di merito del giudizio, Tribunale e Corte d’Appello non ritenevano assolto l’onere della prova, incombente sulla società datrice di lavoro, relativamente all’obbligo di repêchage, considerato che emergeva come sarebbe stato possibile adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad un diverso soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento.

La datrice di lavoro giustificava tale scelta in quanto aveva stipulato con il (nuovo) responsabile delle risorse umane un contratto di collaborazione (dunque autonomo), pertanto non si poteva configurare violazione alcuna dell’obbligo di repêchage, considerato che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.

Ciò che però effettivamente rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un soggetto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al lavoratore oggetto del provvedimento di recesso, in tal modo evitando il suo licenziamento.

Pertanto la Suprema Corte conferma l’illegittimità del licenziamento, in quanto, posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando.

Dunque, è circostanza del tutto irrilevante che successivamente quella determinata posizione lavorativa venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo.

Altrimenti, risulterebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Analogamente, deve ritenersi violato il repêchage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando (Cass. n. 18904/2024).

Avv. Alberto Tarlao

Entra in vigore la legge delega per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

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Entra in vigore la legge n.144 del 26 settembre 2025 legge delega che affida al Governo il compito di adottare i decreti legislativi per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

Il quadro comunitario.

Nell’ordinamento comunitario è stata emanata la Direttiva 2022/2041 relativa a salari minimi nell’ambito dell’Unione Europea.

La direttiva non contiene e peraltro non potrebbe contenere misure atte ad incidere direttamente sul livello delle retribuzioni nei singoli paesi della Comunità. Il trattato di funzionamento dell’Unione Europea all’articolo 135 vieta alla Comunità di intervenire sulle retribuzioni imponendo “vincoli amministrativi, finanziari e giuridici”.

Essa invece, si limita, una volta intrapresa dal singolo governo la scelta di fissare un minimo salariale o tramite norma di legge o tramite contrattazione collettiva, ad integrare e completare le necessarie azioni degli stati membri, limitandosi a dei principi generali.

La direttiva punta esclusivamente ad istituire un quadro per fissare salari minimi ed equi.

Essa si limita a stabilire delle procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi e promuovere la contrattazione collettiva laddove essi esistono, conseguire un tenore di vita dignitoso, ridurre la povertà lavorativa, promuovere la coesione sociale e una convergenza sociale verso l’alto, ridurre il divario retributivo di genere.

A livello di concreti strumenti normativi la direttiva impone di rendere pubblici i criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera, impone inoltre di monitorare e rendicontare periodicamente le politiche salariali, comunicando i dati alle autorità competenti.

I principi costituzionali.

Per quanto riguarda l’ordinamento nazionale è estremamente importante la funzione dell’articolo 36 della Costituzione che riferisce l’adeguatezza della retribuzione non solo ai bisogni esistenziali del lavoratore, ma anche alla quantità e qualità del lavoro.

La questione del salario minimo.

Come noto, il Governo italiano non ha inteso darsi una legislazione in tema di salario minimo. Ciò non significa che il nostro ordinamento non soffra di problemi concernenti l’esiguità degli stipendi e le difficoltà della contrattazione.

Il parere del CNEL.

In data 12 ottobre 2023, il CNEL formulava sul tema alcune osservazioni con le quali non si riteneva che il salario minimo fissato per legge non fosse necessario, essendo la contrattazione collettiva lo strumento più adeguato per regolamentare i minimi salariali e che pertanto era questo strumento che andava rafforzato.

Il CNEL proponeva ed attuava quindi un piano d’azione che aveva come punto di partenza la predisposizione di un archivio dei contratti atto ad individuare i contratti che meglio rispondevano alle esigenze.

La legge delega.

Sulla base di questi presupposti era quindi emanata la legge n.144 del 26 settembre 2025 legge delega che affida al Governo il compito di adottare i decreti legislativi per tutelare la retribuzione e la contrattazione collettiva.

La legge afferma i seguenti fini che poi dovranno trovare attuazione da parte del Governo, quali assicurare trattamenti retributivi giusti ed equi, contrastare il lavoro sottopagato, stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nel rispetto degli ordinari tempi previsti dalle parti sociali, contrastare i fenomeni di concorrenza sleale mediante contratti finalizzati esclusivamente alla riduzione del costo del lavoro.

La legge delega impone poi al Governo delle precise regole da seguire nei decreti che ne seguiranno come l’individuazione dei contratti collettivi maggiormente applicati e rispondenti ai criteri guida normativi, da estendere anche nell’ambito degli appalti ed ai lavoratori non coperti da contrattazione collettiva, favorire anche con finalità adattative la contrattazione di secondo livello, prevedere strumenti di monitoraggio e rilevazione della contrattazione applicata anche per il tramite del flusso telematico UNIEMENS, sostenere idonei strumenti per il rinnovo dei contratti entro i termini previsti dalle parti sociali, e, nel caso di contratto scaduto e non rinnovato prevedere l’intervento diretto del Ministero del Lavoro, con l’attuazione di conseguenti misure, procedere alla riforma della vigilanza sul sistema cooperativo, disciplinare modelli di partecipazione dei lavoratori agli utili dell’azienda.

Ora sulla base del rispetto di questi principi, la parola spetta al Governo, attenderemo il decreto legislativo.

Di Fabio Petracci

Alte professionalità

Progressioni verticali. Cosa sono, criteri di progressioni e progressioni in deroga.

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Per il quadriennio 1998 – 2001 con l’abolizione delle qualifiche funzionali di cui alla legge 312/1980)  i contratti collettivi del pubblico impiego determinarono una nuova forma di inquadramento del personale.

La legge invece con DLGS 165/2001 ha disciplinato l’assetto generale dell’inquadramento del personale pubblico, modificando in particolare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 con il DLGS 150/2009 che stabiliva come in ambito contrattuale il personale dovesse essere compreso in n.3 aree di inquadramento e quindi con il DL 80/2021 in n.4 aree di cui la quarta doveva comprendere le qualifiche definite di alta professionalità EP. All’interno di ciascuna area erano create le posizioni economiche (inquadramento orizzontale) che non costituiscono vere e proprie promozioni o passaggi di area, ma semplice riconoscimento retributivo in forza di una valutazione meritocratica che non avveniva in forma concorsuale.

L’articolo 52 del DLGS 165/2001 inoltre stabilisce i termini delle procedure per il passaggio da un’area all’altra.

L’accesso alle aree.

La legge 421/1992 che costituisce la cornice normativa per la riforma del pubblico impiego cui farà seguito il Testo Unico DLGS 165/2001 include tra le materie riservate espressamente alla legge (le cosiddette sette materie) i procedimenti per la selezione e l’accesso al lavoro e l’avviamento al lavoro, materia che così rimane sottratta alla contrattazione collettive ed a maggior ragione alla contrattazione individuale.

Ne deriva che anche i requisiti per l’accesso all’area superiore vengono equiparati alla selezione per l’accesso al lavoro e restano così nell’esclusiva competenza della legge che nel caso di specie è data dal nuovo testo dell’articolo 52 del DLGS 165/2001.

I parametri per la valutazione.

L’appena citato articolo 52 del DLGS 165/2001 individua quindi i criteri di cui le amministrazioni dovranno tener conto nelle procedure per il passaggio di area.

La norma dispone che, fatta salva una riserva di almeno il cinquanta per cento delle posizioni destinate all’accesso dall’esterno, la progressione tra aree debba avvenire tramite procedure comparative che tengano conto della valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.

Si tratta quindi anche per il personale interno di una procedura para concorsuale legata a parametri di professionalità che la legge individua.

La valenza ed il rispetto dei criteri indicati dalla legge.

Una recente pronuncia del TAR Toscana n.125/2025 stabilisce che i quattro parametri indicati dall’articolo 52 comma 1 bis non possono assurgere a requisiti in difetto dei quali si verifica l’esclusione dalla procedura comparativa, ritiene il Tribunale amministrativo che con il termine “ E’ basata” la legge intenda fornire delle linee guida che lascia alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti i termini definitivi e concreti della procedura.

Ha ritenuto però il TAR della Toscana come l’unico requisito previsto dalla legge sia il titolo di studio idoneo per l’accesso all’area.

Anche altri giudici amministrativi hanno ritenuto legittimo il ricorso a diversi criteri di valutazione.

Il TAR Liguria con la sentenza n.933/2024 ha considerato legittimo condensare la valutazione per le progressioni verticali nello svolgimento di una prova scritta. Alle medesime conclusioni è giunto pure il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025.

Il TAR della Campania con la sentenza n.525/2025 ha ritenuto la legittimità di un regolamento dell’ente che ammetta alla procedura esclusivamente coloro che sono inquadrati in una posizione professionale che risulti compatibile con il posto da ricoprire nel passaggio di area.

Il TAR del Lazio con la sentenza n.4036/2025 ha ritenuto invece che l’esclusiva valutazione dell’esperienza maturata presso lo stesso ente sia da ritenersi criterio illegittimo qualora non contenuta nel regolamento dell’ente.

Diverse invece le conclusioni cui perviene il TAR della Campania che ritiene legittimo detto criterio qualora non sia disposto diversamente dal regolamento.

Le suddette pronunce del TAR hanno ribadito la giurisdizione del giudice amministrativo nei contenziosi che attengono alla mobilità verticale.

Le progressioni in deroga.

Il penultimo periodo del comma 1 bis dell’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilisce che in sede di revisione degli ordinamenti professionali, i contratti collettivi per il periodo 2019/2021 possono definire tabelle di corrispondenza tra vecchi e nuovi ordinamenti ad esclusione di quanto attiene all’area delle Elevate Professionalità, sulla base dei requisiti di esperienza e professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza per almeno cinque anni anche in deroga al titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno.

Trattasi in sostanza di una modalità straordinaria e temporanea di avanzamento di carriera legata alla revisione degli ordinamenti professionali ad opera della contrattazione collettiva nell’ambito di definizione del precedente inquadramento mediante nuove tabelle di equiparazione.

I criteri per questi passaggi sono affidati alla contrattazione collettiva che potrà basarsi sulla valutazione comparativa dell’esperienza maturata anche qualora manchi il requisito del titolo di studio necessario per l’accesso dall’esterno.

Ne ha tratto occasione il CCNL del Comparto Enti Locali che nell’ambito della riorganizzazione delle vecchie categorie (A,B,C,D) in nuove aree, ha accompagnato la fase di transizione con promozioni affidate a criteri meno rigidi affidate alla comparazione con l’esperienza maturata ed in deroga al titolo di studio posseduto.

Tale previsione la cui scadenza era definita per il 31.12.2025 sarà prorogata per tutto il 2026.

Di Fabio Petracci

Ispettore del Lavoro. Una professione in tutti i sensi difficile.

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La professione dell’Ispettore del Lavoro inerisce alla tutela dei diritti dei lavoratori, ma numerosi problemi attengono proprio al rapporto di lavoro di questi professionisti.

Vediamo in primo luogo chi sono.

Trattasi di dipendenti pubblici che dipendono dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro INL, agenzia governativa posta sotto la vigilanza del Ministero del Lavoro.

Come vengono assunti.

L’assunzione avviene per il tramite di un concorso preceduto normalmente da una preselezione scritta e quindi con gli esami veri e propri che attengono al diritto del lavoro, alla sicurezza nei luoghi di lavoro, al campo previdenziale, al diritto amministrativo e commerciale, oltre all’uso di strumenti informatici.

Per partecipare alla selezione è necessario il possesso di una laurea amministrativo/giuridica per il capo della vigilanza ordinaria.

Per l’area della vigilanza tecnica è d’obbligo una laurea tecnica in ingegneria, architettura, scienze chimiche, fisica.

Superato il concorso, il candidato sarà avviato ad un percorso di formazione iniziale obbligatorio anche in affiancamento a personale esperto.

Le mansioni.

Comprendono azioni di controllo presso i datori di lavoro volte a verificare il rispetto delle normative in materia di lavoro, sicurezza, previdenza con conseguente emissione di verbali, provvedimenti correttivi e sanzioni amministrativi, ma anche attività di consulenza nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Trattamento economico e normativo.

Gli Ispettori del Lavoro appartengono al Comparto delle Funzioni Centrali come tutti i dipendenti dai Ministeri nelle famiglie professionali dell’Ispettore di Vigilanza Ordinaria e dell’Ispettore di Vigilanza Tecnica Salute e Sicurezza.

Essi appartengono tutti all’area professionale dei funzionari come previsto dall’articolo 2, comma 2 del decreto direttoriale n.36 del 22 aprile 2024 che ha stabilito nell’ambito dell’Ispettorato del Lavoro il seguente ordine di inquadramento:

1 – area Operatori – famiglia professionale Operatore; b)  2 – area Assistenti – famiglie professionali Assistente amministrativo e Assistente informatico; c) 3 – area Funzionari – famiglia professionale Funzionario amministrativo gestionale e Funzionario contenzioso e recupero crediti; d) 4 – area Funzionari – famiglia professionale Ispettore vigilanza ordinaria e)  5 – area Funzionari – famiglia professionale Ispettore vigilanza tecnica salute e sicurezza; f) 6 – area Funzionari – famiglia professionale Funzionario analisi e progettazione informatica.

Per quanto riguarda la retribuzione, lo stipendio annuo lordo ammonta a circa 23.500 euro cui si possono aggiungere ulteriori indennità, per cui al netto lo stipendio iniziale può raggiungere i 1800 euro.

La carriera può prevedere posizioni di coordinamento o anche l’accesso alla dirigenza. Di recente è stata introdotta l’area delle Elevate Professionalità possibile sbocco di carriera per i funzionari.

L’inadeguatezza retributiva per il personale con compiti di ispezione ha causato numerose dimissioni, sia verso il privato che verso altri enti come ad esempio INPS o l’INAIL.

La Corte dei Conti con la delibera n.44/2025 chiamata a valutare l’efficienza e l’organizzazione dell’attività di vigilanza ha constatato l’alta efficienza dell’attività ispettiva e l’inadeguatezza del trattamento economico degli ispettori.

Per quanto riguarda la contrattazione integrativa che potrebbe mutare la situazione notiamo come una parte del fondo decentrato sia destinata al personale amministrativo, nel mentre alcuna quota è riservata al personale ispettivo, non sono inoltre previste indennità di vigilanza, di rischio e di funzioni di polizia giudiziaria.

Esiste un Fondo Efficientamento che prevede una maggiorazione del 5% per gli accessi ispettivi ed un incremento economico sui casi di irregolarità accertati.

In questi casi la ripartizione avviene sulla base della fascia retributiva dove i neo assunti ricevono importi più bassi anche rispetto al personale amministrativo che non ha preso parte diretta all’ispezione.

Di Fabio Petracci

Ampio risalto della stampa per l’iniziativa delle consulenze giudiziarie.

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L’iniziativa del Centro Studi Corrado Rossitto, in sinergia con CIU – Unionquadri, dell’offerta di consulenze e assistenza giudiziale ha ottenuto ampia visibilità attraverso articoli pubblicati su diverse testate giornalistiche e radiofoniche come evidenziato in questo articolo del sito di CIU – Unionquadri:

Un’istruzione di qualità per i tecnici di domani. Il possibile ruolo docente dei quadri aziendali.

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Il Comitato Nazionale Produttività del CNEL ha delineato un quadro critico del sistema formativo nel Rapporto Annuale 2025, presentato lo scorso 10 settembre alla presenza del Presidente Renato Brunetta.

È stato notato come le difficoltà del quadro formativo costituiscano un notevole freno per la crescita della produttività.

I punti principali di queste difficoltà sono individuati nel deficit di competenze digitali ed al mancato allineamento tra percorsi formativi e richieste del mercato del lavoro.

I percorsi scolastici appaiono inadeguati rispetto alle esigenze produttive contemporanee, manca in particolare un efficace sistema di orientamento verso percorsi tecnici professionalizzanti.

Una sorta di stigma sociale avvolge ancora le scelte verso gli istituti tecnici e professionali, nonché nei confronti degli ITS Academy.

Notevole è ancora la dispersione scolastica soprattutto nel mezzogiorno.

Non va poi dimenticato come l’Italia risulti in fondo alla graduatoria europea per livelli di istruzione.

Il documento del CNEL esprime apprezzamento per i programmi apprestati dal Governo nel piano strutturale di Bilancio di Medio Termine 2025 – 2029 che prevede un rilancio dell’istruzione anche attraverso il PNRR.

Un ruolo importante in questa direzione è dato dalla legge 121/2024 sulla riforma della filiera formativa tecnologico-professionale.

La Legge n. 121/2024 rappresenta il fulcro della strategia, prevedendo percorsi quadriennali di istruzione secondaria integrati con l’istruzione tecnologica superiore attraverso accordi di rete tra istituzioni scolastiche, ITS Academy, università e soggetti pubblici e privati. Particolare rilievo assumono i “Patti educativi territoriali 4.0“, accordi locali finalizzati alla condivisione di risorse materiali e professionali tra laboratori, personale docente e strumentazioni.

In particolare sono previsti cicli di istruzione tecnica quadriennale al cui termine è possibile ottenere il diploma di maturità ed accedere agli ITIS Academy.

La legge si propone in particolare di promuovere l’adeguamento e l’ampliamento dell’offerta formativa, con particolare riferimento alle competenze linguistiche e logico-matematiche e alle discipline di base, ai nuovi percorsi sperimentali, funzionali alle esigenze specifiche dei territori, anche attraverso gli accordi di partenariato di cui al comma 7, lettera b), nei limiti della quota di flessibilità didattica e organizzativa dei soggetti partecipanti alla filiera e nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente. L’attuazione di questi obiettivi avverrà attraverso i seguenti punti:

  1. b)  la promozione dei passaggi fra percorsi diversi, anche attraverso l’orientamento individualizzato di studentesse e studenti;
  2. c)  la quadriennalità del percorso di istruzione secondaria di secondo grado;
  3. d)  il ricorso alla flessibilità didattica e organizzativa, alla didattica laboratoriale, all’adozione di metodologie innovative e al rafforzamento dell’utilizzo in rete di tutte le risorse professionali, logistiche e strumentali disponibili;
  4. e)  la stipula di contratti di prestazione d’opera per attività di insegnamento e di formazione nonché di addestramento nell’ambito delle attività laboratoriali e dei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento (PCTO) con soggetti del sistema delle imprese e delle professioni;
  5. f)  la certificazione delle competenze trasversali e tecniche, al fine di orientare gli studenti nei percorsi sperimentali e di favorire il loro inserimento in contesti lavorativi, anche attraverso i servizi di collocamento mirato per studentesse e studenti con disabilità.

Sarà così realizzata la cosiddetta riforma quattro più due che dovrebbe istituire un percorso quadriennale che andrà a saldarsi con un biennio di ITS Academy.

Il DM 256 del 16 dicembre 2024 disciplina la sperimentazione nel corso del 2025/2026 di detta opzione che allo stato non è obbligatoria, ma che il Ministro Valditara intenderebbe rendere tale, modificando così radicalmente l’assetto degli istituti professionali.

Il riassetto appare così come delineato appare positivo.

Esso incontrerà sicuramente obiezioni corporative in diversi ambiti come scuola e regioni, ma sicuramente sarebbe destinato a dare nuova dignità all’istruzione tecnica di cui la nostra economia ha tanto bisogno.

Un aspetto innovativo potrebbe essere dato dall’immissione anche a contratto nell’ambito del corpo docente di quadri aziendali dotati di sicura esperienza e lontani dalla burocrazia scolastica, come previsto dal già citato testo di legge dove leggiamo all’articolo 1, comma 6.

Ferme restando le competenze delle regioni in materia di istruzione e formazione professionale, le sperimentazioni di cui al comma 2 e gli accordi di cui al comma 3, ove stipulati, prevedono: “… omissis … e)  la stipula di contratti di prestazione d’opera per attività di insegnamento e di formazione nonché di addestramento nell’ambito delle attività laboratoriali e dei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento (PCTO) con soggetti del sistema delle imprese e delle professioni”.

Fabio Petracci

CORTE COSTITUZIONALE – La rappresentatività non è più legata alla forza contrattuale.

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Rappresentatività sindacale – articolo 19 legge 300/70 – incostituzionalità

Corte cost., Sent., (data ud. 08/10/2025) 30/10/2025, n. 156

Si aprono nuove falle intorno all’articolo 19 legge 300/70 che impongono ormai un intervento legislativo, nell’ambito del quale, sottolinea Unionquadri, dovrebbero trovare adeguato spazio anche sindacati che misurano la propria consistenza nell’ambito di specifiche categorie di lavoratori.

La rappresentatività del sindacato in azienda può essere conseguita anche senza partecipazione alle trattative aziendali. È quanto afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.156 del 30.10.2025 n.156.

Il caso.

Un’associazione sindacale con una presenza ed un’attività consistente nell’ambito di un’azienda si era vista negare il diritto alla rappresentatività sindacale di cui all’articolo 19 della legge 300/70 in quanto non firmataria di contratto e non partecipante alle trattative per l’approvazione dello stesso.

Si rivolge al Tribunale sulla base dell’articolo 28 della legge 300/70 (ricorso per la repressione della condotta antisindacale).

Il Tribunale rimette gli atti alla Corte Costituzionale.

I dubbi di costituzionalità manifestati dal Tribunale.

Ritiene il Tribunale che l’articolo 19 della legge 300/1970, anche alla luce della sentenza n.231 del 2013 così come formulato dovrebbe comportare il rigetto della domanda del sindacato.

Il Tribunale assume come gli attuali criteri selettivi della titolarità del diritto alla costituzione della RSA, e alla tutela rafforzata che vi corrisponde, cioè l’avere sottoscritto un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva o, per effetto della sentenza di questa Corte n. 231 del 2013, l’avere partecipato alla relativa negoziazione, non riflettano però “l’unico canone su cui fondare il trattamento differenziato – idoneo a giustificare la “razionalità pratica” della norma – ossia il consenso dei lavoratori in favore di un determinato sindacato.

Infatti, secondo l’attuale formulazione dell’articolo 19 della legge 300/70 anche “alla sigla sindacale dotata di forza rappresentativa può essere preclusa la partecipazione alle trattative per la negoziazione degli accordi aziendali”, e in tal caso “essa non dispone di strumenti coercitivi che possano obbligare la parte datoriale ad ammetterla al negoziato”, sicché, per questa via, al datore di lavoro verrebbe riconosciuta “la possibilità di condizionare i rapporti interni tra sindacati, estromettendo dal processo negoziale sigle sindacali “scomode”, ancorché dotate di effettiva rappresentatività“.

La fattispecie oggetto del giudizio principale testimonierebbe, a detta del Tribunale, l’irrazionalità del vigente assetto normativo, poiché, a causa della mancata sottoscrizione e negoziazione degli accordi applicati in azienda, verrebbe estromessa dalla tutela rafforzata collegata alla costituzione di una RSA un’associazione che, per numero di iscritti, percentuale di adesione agli scioperi, quantità di firme raccolte per l’elezione della RSU, dimostra di esercitare, nell’unità produttiva, “una reale ed efficace azione sindacale a tutela degli interessi dei lavoratori”.

A parere del Tribunale, sarebbe così evidente la violazione dell’articolo della Costituzione,”sotto il profilo della disparità di trattamento tra sindacati”, accentuata dal fatto che alle RSA sono ormai riconosciute competenze estese, fra le quali il potere di sottoscrivere contratti di prossimità su materie di notevole importanza, anche in deroga alle norme vigenti e persino con efficacia erga omnes.

Nello stesso tempo, ad avviso del giudice a quo, “il disconoscimento della rappresentatività reale rende manifesto il vulnus ai principi del pluralismo e della libertà di azione sindacale ex art. 39 Cost.”.

La decisione della Corte Costituzionale.

La Corte Costituzionale ha ritenuto come la precedente sentenza n.231/2013 che riteneva applicabile il riconoscimento della rappresentatività anche a chi soltanto avesse partecipato attivamente alla trattativa senza sottoscrivere il contratto, non abbia inteso escludere l’ipotesi di apertura dell’applicazione dell’articolo 19 ad altre forme di partecipazione alla vita aziendale atte a dimostrare la forza e la vitalità dell’organizzazione sindacale.

Quindi, anche dopo il referendum del 1995 che comportava l’abrogazione della lettera a) e parzialmente della lettera b) dell’articolo 19 primo comma della legge 20 maggio 1970 n.300, con l’abolizione del criterio rappresentato dalla adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative e nell’assenza di un successivo intervento legislativo, doveva comunque tenersi conto di criteri atti a garantire la rappresentatività sindacale al di fuori della stipula o meno di contratti aziendali.

In pratica, secondo la Corte l’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori in tema di rappresentatività, rappresenta ormai una fattispecie aperta a qualunque forma di valutazione della forza e della consistenza del sindacato a prescindere dalla partecipazione alla trattativa ed alla stipula contrattuale.

Fabio Petracci

Legge di bilancio – Fisco e Ceto Medio.

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Sul versante fiscale, la manovra per il 2026 consiste in un taglio dell’IRPEF che andrà ad incidere determinato come segue:

  • 23% fino a 28 mila euro di reddito annuo;
  • 33% da 28.001 a 50.000 euro;
  • 43% da 50.001 euro

Il normale reddito di un quadro si aggira dai 40.000 ai 70.000 euro e quindi, il dipendente che non supererà i 50.000 euro di reddito annuo sarà tassato nella misura del 23% sino ai 28.000 euro e poi sino ai 50.000 fruirà della ridotta percentuale del 30%. Chi invece supererà i 50.000 euro annui si vedrà tassato alla tariffa ridotta del 33% dai 28.000 ai 50.000, per quindi subire la percentuale del 43% dai 50.000 in su.

La misura gioverà principalmente ai quadri con una retribuzione più bassa con una retribuzione netta mensile intorno ai 2.500 euro.

Minore sarà il vantaggio per i quadri superiori con retribuzione netta dai 3.500 mensili in su.

La misura fiscale pur di per sé positiva non ha però centrato in pieno l’obiettivo “ceto medio”.

Del resto, il costo totale della manovra è di circa 3 miliardi cifra non indifferente nell’attuale situazione economica.

La busta paga

Altri interventi riguardano la tassazione di alcuni elementi della busta paga.

I premi di produttività sono detassati dal 5% all’1% ed il tetto massimo delle somme soggette a tassazione a tale titolo passa da 3 a 5 mila euro all’anno. Tale misura è applicata pure alla pubblica amministrazione.

In particolare, per la pubblica amministrazione è prevista una tassa piatta del 10% su una quota dei premi di risultato legati alla produttività ed alla performance sino al limite di reddito di 70.000 euro.

Fabio Petracci

È legittimo lo sciopero per episodi concernenti la politica estera e se si con quali limiti?

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Il diritto di sciopero è riconosciuto dall’articolo 40 della Costituzione.

Lo stesso articolo 40 demanda al legislatore di regolarne le modalità di esercizio.

Con la legge 12.6.1990 n.146 il legislatore è intervenuto per quanto attiene i servizi pubblici essenziali.

Sono così garantite in quest’ambito le prestazioni essenziali.

E’ così previsto un preavviso di almeno 10 giorni e l’esperimento di procedure di raffreddamento e conciliazione.  La proclamazione dello sciopero va esente da tale preavviso nel caso in cui lo sciopero sia finalizzato alla difesa dell’ordine costituzionale.

Cosa si intende quindi per servizi pubblici essenziali? Ce lo dice l’articolo 1 della legge 146/90

Essi sono identificati in tutte le attività volte a garantire i diritti della persona costituzionalmente tutelativi come il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di circolazione. La legge poi procede ad una esemplificazione di tali servizi. In tale ambito, è imposto anzitutto in maniera generale l’obbligo di mantenere un livello minimo di questi servizi.

Importanza fondamentale nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è rivestita dall’obbligo del preavviso.

Stabilisce l’articolo 2 della legge 146/1990 all’ultimo comma come le disposizioni di cui al medesimo articolo in tema di preavviso minimo e di indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità personale dei lavoratori.

Un’apposita Commissione di Garanzia è delegata dalla legge a contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti.

Essa è costituita da nove esperti in diritto del lavoro designati dai Presidenti della Camera e del Senato.

Di recente la Commissione si è pronunciata in tema di mancato preavviso degli scioperi nei servizi pubblici essenziali per i fatti concernenti la Palestina o meglio sciopero in difesa della flotilla per Gaza (sciopero del 3 ottobre 2025).

Con la delibera del 2 ottobre 2025, la Commissione di Garanzia pur ammettendo forme di sciopero a valenza non economica, ma a tutela di previsioni costituzionali del tipo “l’Italia ripudia la guerra” (articolo 11 della Carta Costituzionale), ha ritenuto come l’ipotesi dello sciopero per i fatti concernenti la flotilla diretta a Gaza , non rivestiva le caratteristiche dell’azione a difesa dell’ordine costituzionale che involge invece le ipotesi di protesta per situazioni di pericolo attinenti esclusivamente i principi fondamentali inerenti l’ordine costituzionale che formano il nucleo intangibile dell’ordinamento statale che scaturiscono in primo luogo dall’articolo 2 della Carta Costituzionale che riconosce e garantisce i diritti inviolabili sia del singolo sia delle formazioni sociali e prevede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

È quindi ammesso lo sciopero anche per finalità politiche, ma lo stesso non è di per sé esonerato dall’obbligo del preavviso.

In qualche modo maggiormente restrittiva la Corte di Giustizia Europea (sentenze CGE 11 dicembre 2007, C-438/05, Viking Line e 18 dicembre 2007, C-341/05 Laval und Partner Ltd,) che pare restringere il diritto di sciopero nell’ambito di ragioni economico – contrattuale e di tutela del lavoro. Essa ha infatti ritenuto che solo la tutela degli interessi dei lavoratori costituisca, in linea di principio, un legittimo interesse idoneo a determinate condizioni a restringere le libertà fondamentali garantite dal Trattato.

Fabio Petracci, avvocato giuslavorista